Fahrt zwischen Wohnort und erstem sowie letztem Kunden zur Arbeitszeit

EuGH Urteil vom 10.09.2015: Für Arbeitnehmer ohne festen Arbeitsort gehört Fahrt zwischen Wohnort und erstem sowie letztem Kunden zur Arbeitszeit

Die Fahrten, die Arbeitnehmer ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und des letzten Kunden des Tages zurücklegen, stellen Arbeitszeit dar. Dies stellt der Gerichtshof der Europäischen Union unter Hinweis darauf klar, dass es dem unionsrechtlichen Ziel des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zuwiderlaufen würde, wenn diese Fahrten keine Arbeitszeit wären.

Die EU-Richtlinie definiert Begriff der Arbeitszeit.

In der europäischen Richtlinie 2003/88/EG ist die Arbeitszeit als jede Zeitspanne definiert, während deren ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Jede Zeitspanne, die keine Arbeitszeit ist, gilt als Ruhezeit.

Die Techniker an täglich variierenden zum Teil weit entfernten Einsatzorten eingesetzt.

Die Gesellschaften Tyco Integrated Security und Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios (im Folgenden: Tyco) sind in den meisten Provinzen Spaniens in der Installation und Wartung von Sicherheitssystemen zur Verhinderung von Diebstählen tätig. 2011 schloss Tyco ihre Regionalbüros und wies alle ihre Angestellten dem Zentralbüro in Madrid zu. Die bei Tyco angestellten Techniker installieren und warten Sicherheitsvorrichtungen in Häusern sowie industriellen und gewerblichen Einrichtungen in dem ihnen zugewiesenen Gebiet, so dass sie keinen festen Arbeitsort haben. Dieses Gebiet kann eine ganze Provinz oder einen Teil davon oder gelegentlich mehrere Provinzen umfassen. Den Arbeitnehmern steht jeweils ein Firmenfahrzeug zur Verfügung, um täglich von ihrem Wohnort zu den verschiedenen Arbeitsorten und am Ende des Tages zurück nach Hause zu fahren. Die Entfernung zwischen dem Wohnort der Arbeitnehmer und ihren Einsatzorten kann beträchtlich variieren und manchmal über 100 Kilometer beziehungsweise bis zu drei Stunden betragen. Zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben verfügen die Arbeitnehmer jeweils über ein Mobiltelefon, mit dem sie aus der Ferne mit dem Zentralbüro in Madrid kommunizieren können. Am Vortag ihres Arbeitstags erhalten die Arbeitnehmer einen Fahrplan mit den verschiedenen Standorten, die sie an dem jeweiligen Tag in ihrem Gebiet aufsuchen müssen, und den Uhrzeiten der Kundentermine.

Die Anrechnung der Fahrtzeit als Arbeitszeit ist fraglich.

Tyco rechnet die Fahrzeit „Wohnort-Kunden“ (das heißt die täglichen Fahrten zwischen dem Wohnort der Arbeitnehmer und dem Standort des ersten und des letzten von ihr bestimmten Kunden) nicht als Arbeitszeit, sondern als Ruhezeit an. Sie berechnet die tägliche Arbeitszeit, indem sie auf die Zeit zwischen der Ankunft ihrer Angestellten am Standort des ersten Kunden und ihrer Abreise vom Standort des letzten Kunden abstellt, wobei ausschließlich die Einsatzzeiten an den Standorten und die Fahrzeiten von einem Kunden zum anderen berücksichtigt werden. Vor der Schließung der Regionalbüros berechnete Tyco die tägliche Arbeitszeit ihrer Angestellten ab der Ankunft im Büro (dem Zeitpunkt, zu dem die Angestellten das ihnen zur Verfügung gestellte Fahrzeug, die Kundenliste und den Fahrplan entgegennahmen) bis zur Rückkehr im Büro am Abend (dem Zeitpunkt, zu dem das Fahrzeug abgegeben wurde). Die mit der Rechtssache befasste Audiencia Nacional (Nationales Gericht, Spanien) fragt, ob die Zeit, die die Arbeitnehmer für die Fahrt zu Beginn und am Ende des Tages aufwenden, als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie anzusehen ist.

EuGH: Die Fahrt zu erstem und Rückfahrt von letztem Kunden als Arbeitszeit zu werten.

Der EuGH stellt fest, dass die Fahrzeit, die Arbeitnehmer, die wie die Arbeitnehmer in der fraglichen Situation keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsort haben, für die täglichen Fahrten zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und des letzten von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden aufwenden, Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie darstellt. Nach Ansicht des Gerichtshofs ist bei Arbeitnehmern, die sich in einer solchen Situation befinden, anzunehmen, dass sie während der gesamten Fahrzeit ihre Tätigkeiten ausüben oder ihre Aufgaben wahrnehmen. Die Fahrten der Arbeitnehmer zu den von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden seien das notwendige Mittel, um an den Standorten dieser Kunden technische Leistungen zu erbringen. Andernfalls könnte Tyco geltend machen, dass nur die für die Tätigkeit der Installation und Wartung der Sicherheitssysteme aufgewandte Zeit unter den Begriff „Arbeitszeit“ falle, was zur Folge hätte, dass dieser Begriff verfälscht und das Ziel des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer beeinträchtigt würde.

Die Fahrtzeit steht Arbeitnehmern nicht zur freien Verfügung.

Dass Tyco vor der Schließung der Regionalbüros die Fahrten der Arbeitnehmer zu Beginn und am Ende des Tages zu oder von den Kunden als Arbeitszeit betrachtete, zeige im Übrigen, dass die Aufgabe, ein Fahrzeug von einem Regionalbüro zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zu diesem Büro zu führen, zuvor zu den Aufgaben und zur Tätigkeit dieser Arbeitnehmer gehörte. Am Wesen dieser Fahrten habe sich aber seit der Schließung der Regionalbüros nichts geändert. Nur der Ausgangspunkt der Fahrten wurde geändert. Die Arbeitnehmer stünden dem Arbeitgeber während der Fahrzeiten zur Verfügung. Während dieser Fahrten unterstünden die Arbeitnehmer nämlich den Anweisungen ihres Arbeitgebers, der die Kundenreihenfolge ändern oder einen Termin streichen oder hinzufügen könne. Während der erforderlichen Fahrzeit, die sich zumeist nicht verkürzen lässt, hätten die Arbeitnehmer somit nicht die Möglichkeit, frei über ihre Zeit zu verfügen und ihren eigenen Interessen nachzugehen.

Die Arbeitnehmer müssen Folgen der Schließung der Regionalbüros nicht tragen.

Der EuGH ist ferner der Ansicht, dass die Arbeitnehmer während der Fahrten arbeiten. Bei einem Arbeitnehmer, der keinen festen Arbeitsort mehr hat und der seine Aufgaben während der Fahrt zu oder von einem Kunden wahrnimmt, sei auch davon auszugehen, dass er während dieser Fahrt arbeitet. Da die Fahrten nämlich untrennbar zum Wesen eines solchen Arbeitnehmers gehörten, könne sein Arbeitsort nicht auf die Orte beschränkt werden, an denen er bei den Kunden des Arbeitgebers physisch tätig wird. Dass die Arbeitnehmer die Fahrten an ihrem Wohnort beginnen und beenden, sei eine unmittelbare Folge der Entscheidung ihres Arbeitgebers, die Regionalbüros zu schließen, und nicht Ausdruck ihres eigenen Willens. Würden sie gezwungen, die Folgen der Entscheidung ihres Arbeitgebers zu tragen, liefe dies dem mit der Richtlinie verfolgten Ziel des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zuwider, das die Notwendigkeit einschließt, den Arbeitnehmern eine Mindestruhezeit zu gewährleisten.

EuGH Urteil vom 10.09.2015, Az.: C-266/14

Fundstelle: beck-aktuell, Nachrichten aktuell

Regelmäßige Arbeitszeit beträgt 40 Stunden

Fehlt eine ausdrückliche arbeitsvertragliche Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit, ist die Klausel, der Arbeitnehmer werde „in Vollzeit“ beschäftigt, so auszulegen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit 40 Wochenstunden nicht übersteigt.

Steht fest, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet wurden, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen, darf der Mindestumfang der Überstunden vom Gericht geschätzt werden.

Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass es sich bei den vertraglichen Regelungen um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Die Regelung, dass der Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt werde, sei so auszulegen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit – unter Zugrundelegung einer 5-Tagewoche und der in § 3 S. 1 ArbZG vorgesehenen 8 Stunden Arbeit täglich – 40 Wochenstunden nicht übersteigt.

Möchte der Arbeitgeber hingegen mit der Formulierung „in Vollzeit“ die nach geltendem Recht zulässige Höchstgrenze der Arbeitszeit ganz oder teilweise ausgeschöpft werden, müsse dies durch eine konkrete Stundenangabe oder zumindest eine hinreichend bestimmte Bezugnahme auf den arbeitsschutzrechtlich eröffneten Arbeitszeitrahmen klar und deutlich zum Ausdruck gebracht werden.

Nach Auffassung des Gerichts kommt es auf die Existenz einer betriebsüblichen Arbeitszeit nicht an, da sich die maßgebende Arbeitszeit durch Auslegung des Arbeitsvertrags ermitteln lasse. Eine solche könne auch nicht durch einseitige Anordnung des Arbeitgebers rechtsverbindlich begründet werden.

Das BAG geht weiter davon aus, dass eine Vergütungserwartung im Hinblick auf geleistete Überstunden bestehe. Dies ergebe sich jedenfalls daraus, dass im betreffenden Wirtschaftszweig die Vergütung von Überstunden sogar mit einem Mehrarbeitszuschlag von 25 % tariflich vorgesehen sei. Die Vergütung von Überstunden setze voraus, dass solche tatsächlich geleistet und vom Arbeitgeber veranlasst oder ihm zurechenbar seien.

Hierfür trage der Arbeitnehmer grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast. Allerdings könne das Gericht den Umfang geleisteter Überstunden schätzen, wenn der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen könne und feststeht, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet wurden. Insofern wird die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgeweicht.

Urteil Bundesarbeitsgericht vom 25.03.2015 zum Aktenzeichen 5 AZR 602/13

Fundstelle: BeckRS 2015, 70150

Außerordentliche Kündigung wegen Bagatelldelikt

1. Wird ein Arbeitnehmer dabei angetroffen, wie er zum Feierabend hin das Betriebsgelände verlässt und einen Kanister mit Heizöl des Arbeitgebers bei sich führt, ist – wenn keine Entlastungstatsachen vorgetragen sind – von einem versuchten Diebstahl zulasten des Arbeitgebers auszugehen.

Gleichzeitig hat der Arbeitnehmer damit in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 II BGB) verletzt. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 I BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder sie zu einem nur geringfügigen oder gar keinem Schaden geführt hat.

2. Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast auch dafür, dass solche Tatsachen nicht vorgelegen haben, die das Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt oder entschuldigt erscheinen lassen.

Nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast darf sich der Arbeitgeber zunächst darauf beschränken, den objektiven Tatbestand einer Arbeitspflichtverletzung darzulegen.

Will der Arbeitnehmer einen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund für sein Verhalten geltend machen, muss er dazu substantiiert vortragen. Darauf hat der Arbeitgeber substantiiert einzugehen. Gegebenenfalls ist Beweis zu erheben, wobei die objektive Beweislast beim Arbeitgeber verbleibt.

Diese Regeln gelten gleichermaßen für sonstige entlastende Umstände, die der Arbeitnehmer vorträgt, die nicht das Gewicht von Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründen erreichen.

(Leitsätze der Redaktion BeckRS)

3. Der Umstand, dass es sich im Streitfall um mit Kondenswasser versetztes Heizöl gehandelt hat, das betrieblich nicht mehr genutzt werden kann und entsorgt werden muss, vermindert den Unrechtsgehalt des Verhaltens des Arbeitnehmers erheblich.

(Leitsatz des Gerichts)

Vorschriften: BGB §§ 241, 626, StGB § 242, KSchG §  11

Urteil Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern vom 27.01.2015 zum Aktenzeichen 2 Sa 170/14

Fundstelle: BeckRS 2015, 68406

Kündigung des Arbeitnehmers online prüfen lassen

Einhaltung der 3-Wochen-Frist bei Kündigung durch Arbeitgeber

Für die Prüfung der Kündigung des Arbeitgebers und die Einreichung einer Klage gegen die Kündigung haben Sie ab Zugang der Kündigung insgesamt nur 3 Wochen Zeit.

Geht die Klage auch nur einen Tag später beim Arbeitsgericht ein, wird das Arbeitsgericht in der Regel die Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit nicht mehr prüfen können.

Daher sollten Sie sich umgehend an einen spezialisierten Rechtsanwalt wenden, dass innerhalb dieser 3 Wochen die Kündigung geprüft werden kann und die Entscheidung fällt, ob eine Klage eingereicht wird. Klageziel kann die Weiterbeschäftigung sein, die Einhaltung der Kündigungsfrist oder auch die Zahlung einer angemessenen Abfindung.

In diesem Zusammenhang prüft Ihr Anwalt, ob die Gefahr einer dreimonatigen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld wegen der Kündigung besteht. Im Falle einer Sperrzeit wird das Arbeitslosengeld um insgesamt ein Viertel gekürzt. Im Falle einer Sperrzeit können Sie zugleich Ihren Krankenversicherungsschutz verlieren, dass dann zusätzlich zu der fehlenden Arbeitsvergütung und dem fehlenden Arbeitslosengeld eigene Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung gezahlt werden müssen.

Wegen dieser sehr kurzen Frist von drei Wochen haben wir ein online-Formular entwickelt unter

www.kuendigungsschutz-arbeitnehmer.de

Hier können Sie unabhängig von Kanzleiöffnungszeiten die Prüfung Ihrer Kündigung vornehmen lassen und zusammen mit dem Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht entscheiden, ob eine Klage eingereicht werden soll.

Rechtsmissbrachskontrolle bei Kettenbefristungen – hier 15 Jahre Vertretungszeit

Bei einer Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von fast fünfzehn Jahren und der Anzahl von zehn befristeten Verträgen ist die missbräuchliche Ausnutzung einer Sachgrundbefristung indiziert.

Die Annahme des Gestaltungsmissbrauchs kann der Arbeitgeber widerlegen, indem er besondere Umstände darlegt.

Vorliegend war der Kläger seit 1998 auf der Grundlage von zehn aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Der letzte befristete Arbeitsvertrag war vom 01.09.2011 bis zum 01.08.2013.

Der Kläger vertrat jeweils unmittelbar die stellvertretende Küchenleiterin des städtischen Alten- und Pflegeheims, die infolge der Geburt von drei Kindern wegen schwangerschaftsbedingter Erkrankung, Mutterschutz, Erziehungsurlaub bzw. Elternzeit sowie Sonderurlaub über den gesamten Zeitraum ausfiel.

Der Kläger wandte sich gegen die Wirksamkeit der letzten Befristung, jedoch ohne Erfolg.

Die maßgebliche letzte Befristung sei gemäß § 14 I 2 Nr. 3 TzBfG i.V.m. § 21 I BEEG sachlich gerechtfertigt, so das Bundesarbeitsgericht. Die Beklagte habe bei Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrages damit rechnen dürfen, dass die stellvertretende Küchenleiterin ihre Tätigkeit am 01.09.2013 wieder aufnehmen werde. Anhaltspunkte, die erhebliche Zweifel am Rückkehrwillen der vertretenen Arbeitnehmerin begründen mussten, seien nicht ersichtlich. Bei einer Vertretung wegen Krankheit, Urlaub oder Freistellung könne der Arbeitgeber in der Regel damit rechnen, dass der Vertretene auf seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Weder die Dauer der Abwesenheit noch die wiederholte Freistellung hätten der vom Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Vertrages anzustellenden Rückkehrprognose entgegengestanden.

Urteil Bundesarbeitsgericht vom 29.04.2015 zum Aktenzeichen 7 AZR 310/13

Fundstelle: beck-online, Fachdienst Arbeitsrecht 2015, 371046

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Kündigung für Arbeitnehmer prüfen

Arbeitsunfähigkeit

Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom ersten Krankheitstag an

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 14.11.2012 zum Aktenzeichen 5 AZR 886/11 bestätigt, dass der Arbeitgeber verlangen kann, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom ersten Krankheitstag an vorzulegen ist.

„Eine von  § 5 Absatz 1 EFZG abweichende Regelung der Anzeige- und Nachweispflichten bei Arbeitsunfähigkeit durch Tarifvertrag bedarf einer klaren Regelung.“

Vorliegend ging der Streit über die Berechtigung des Arbeitgebers, von der Arbeitnehmerin die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer schon von dem ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen. Der auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommende Manteltarifvertrag bestimmt: „Erkrankt ein Arbeitnehmer, so muss spätestens am vierten Tag ein ärztliches Attest beigebracht werden. Der Arbeitgeber ist berechtigt, ein Attest des medizinischen Dienstes der Krankenversicherung zu verlangen; die hierdurch entstehenden Kosten trägt der“ Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber forderte die Arbeitnehmerin auf: „bei zukünftigen Krankheitsfällen schon am ersten Tag der Krankmeldung einen Arzt aufzusuchen und ein entsprechendes Attest zu liefern“.

Hiergegen wandte sich die Arbeitnehmerin über das Arbeitsgericht aufgrund der genannten Bestimmung des Manteltarifvertrages.  Das Arbeitsgericht, das Landesarbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht sahen für die Klage keinen Erfolg. Hiernach ist der Arbeitgeber berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Die Regelung eröffnet dem Arbeitgeber nicht nur das Recht der zeitlich früheren Anforderung, sondern daneben das Recht, den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit durch Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung auch für Zeiten zu verlangen, die nicht länger als drei Tage andauern. „Das Verlangen bedarf weder einer Begründung noch eines sachlichen Grundes oder gar besonderer Verdachtsmomente auf Vortäuschung einer Erkrankung in der Vergangenheit.“ Der vorliegende Tarifvertrag schließt dieses Recht des Arbeitgebers nicht aus. Hierzu hätte es einer klaren Regelung des Tarifvertrages bedurft.

Konkurrenztätigkeit

Fristlose Kündigung wegen Konkurrenztätigkeit

Das Landesarbeitsgericht Hessen hat mit Urteil vom 28.01.2013 zum Aktenzeichen 16 Sa 593/12 entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts Wiesbaden bestätigt, dass ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer fristlos kündigen darf, wenn dieser unerlaubt Konkurrenztätigkeiten ausübt. Vorliegend war ein Arbeitnehmer seit dem Jahr 2000 bei seinem Arbeitgeber als Rohrleitungsmonteur beschäftigt. Der Arbeitgeber war ein Betrieb, welcher Abflussrohrsanierungen durchführte. Das Gericht erhob Beweis über die Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers. Hierbei stellte sich heraus, dass der Arbeitnehmer im August 2007 im Auftrag seines Arbeitgebers bei einer Kundin tätig war, um die Abflussrohre im Bereich Küche und Keller mit einer Spezialkamera zu inspizieren. Nachdem der Arbeitnehmer Kenntnis von den Problemen der Kundin hatte, kam er ein paar Tage später erneut zur Kundin und verlegte bei der Kundin neue Abflussrohre zur Behebung des festgestellten Schadens. Für diese Tätigkeiten lies der Arbeitnehmer sich 900,00 € bar von der Kundin zahlen, ohne eine Quittung auszustellen. Der Arbeitnehmer behielt das Geld für sich. Nachdem der Arbeitgeber hiervon Kenntnis erhielt, kündigte der im Juli 2011 dem Arbeitnehmer fristlos wegen dieses Vorfalls aus dem Jahr 2007. Die Kenntnis erlangte der Arbeitgeber dadurch, weil die Kundin beim Arbeitgeber für die mangelhaften Leistungen aus dem Jahr 2007 Nachbesserungen verlangte.

Das Landesarbeitsgericht kam zu dem Schluss, dass der Arbeitnehmer durch diese Konkurrenztätigkeit seine arbeitsvertraglichen Pflichten massiv verletzt hat. Einem Arbeitnehmer ist es untersagt im Marktbereich seines Arbeitgebers, Dienste und Leistungen anzubieten, wenn er nicht zuvor hierfür das Einverständnis des Arbeitgebers eingeholt hat. Wegen dieser massiven Pflichtverletzung des Arbeitsvertrages hielt das Landesarbeitsgericht die fristlose Kündigung des Arbeitgebers für wirksam.

Chefarzt Kündigung

Außerordentliche Kündigung von Ärzten und Chefärzten

Die Arbeitsgerichte müssen sich immer wieder mit außerordentlichen Kündigungen von Ärzten und Chefärzten auseinandersetzen. So hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen mit Urteil vom 17. April 2013 zum Aktenzeichen 2 Sa 179/12 die außerordentliche Kündigung eines Chefarztes wegen unzulässiger Privatliquidation für wirksam erklärt und eine vorherige Abmahnung für entbehrlich gehalten.

Die Arbeitgeberin hat die außerordentliche Kündigung darauf gestützt, dass der Chefarzt ärztliche Leistungen abgerechnet hat, zu deren Abrechnung er nach der § 4 Abs. 2 der GOÄ nicht berechtigt war. Dieser Abrechnungsbetrug ist an sich ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Die Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten, insbesondere eine Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht, die dem Schutz und der Förderung des Vertragszweckes dienen, kann an sich ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein, so das Landesarbeitsgericht. Das Verhalten des Chefarztes war geeignet, den Ruf des Arbeitgebers im Geschäftsverkehr zu gefährden. Gerade ein Chefarzt in leitender Position ist verpflichtet, zur Förderung des Vertragszweckes sein Verhalten in der Weise einzurichten, dass er das Ansehen des Arbeitgebers nicht beschädigt.

Der Arzt kann gemäß § 4 Abs. 2 GOÄ Gebühren nur für selbständige ärztliche Leistungen berechnen, die er selbst erbracht hat oder die unter seiner Aufsicht nach fachlicher Weisung erbracht wurden. Vorliegend hatte der Chefarzt jedoch weder die ärztlichen Leistungen selbst erbracht, noch unter seiner Aufsicht nach fachlicher Weisung durchführen lassen. Nach den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts muss der Chefarzt an der Leistungserbringung im Einzelfall mitwirken und die nach der jeweiligen Art der Leistung gebotene Aufsicht führen. „Der Chefarzt muss der Verantwortlichkeit für die Durchführung der delegierten Leistungen im Einzelfall tatsächlich und fachlich gerecht werden. Eine derartige Aufsicht setzt aber – wenn schon nicht Anwesenheit – dann jedenfalls die Möglichkeit, unverzüglich persönlich einwirken zu können, voraus. Dagegen reicht es nicht aus, dass der Chefarzt die Behandlung nur supervisiert und fachlich begleitet.“

Das Landesarbeitsgericht stellte nochmals klar, dass es zur „Erfüllung der Verpflichtung aus dem Wahlarztvertrag erforderlich ist, dass der Chefarzt durch sein eigenes Tätig werden der wahlärztlichen Behandlung sein persönliches Gepräge gibt, d. h. er muss sich zu Beginn, während und zum Abschluss der Behandlung mit dem Patienten befassen. Kernleistungen hat er stets persönlich zu erbringen. Dabei ist bei jeder einzelnen Behandlungsmaßnahme zu fragen, ob sie dem Wahlarzt nach herkömmlichem Verständnis zur eigenen Verantwortung zuzurechnen ist. Ist dies nicht gewährleistet, so handelt es sich nicht um eine zulässige gebührenrechtliche Delegation. Der Honoraranspruch des Chefarztes besteht nicht, weil es sich nach § 4 Abs. 2 Satz 1 GOÄ nicht um eine eigene Leistung handelt.“

Ist wie vorliegend von einer vorhersehbaren Verhinderung des Klägers in den streitbefangenen Fällen auszugehen, die von einer Wahlarztvereinbarung nicht umfasst wird, darf auch keine entsprechende Liquidation von Wahlarztleistungen erfolgen. Der Chefarzt hatte mit den Patienten auch keine wirksame Stellvertretervereinbarung im Wege der Individualabrede getroffen.

In dem vorliegenden Fall hat somit der Chefarzt gegenüber den Patienten/Krankenkassen über das Vorliegen der Tatsachen getäuscht, die den geltend gemachten Zahlungsanspruch begründet hätten. Diese Pflichtverletzung ist dem handelnden Chefarzt vorzuwerfen. Er hat nicht substantiiert vorgetragen, dass er gehindert war, seine Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen. Darüber hinaus hat der Chefarzt keine durchgreifenden Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund vorgetragen.

Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgericht hat der Chefarzt „durch sein Verhalten seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht verletzt, denn er hat alles zu unterlassen, was das Ansehen und den Ruf des Beklagten schädigen kann.“  Der Chefarzt „war gehalten, das Vertrauen Außenstehender – hier der Patienten – in die korrekte Abrechnung der medizinischen Leistungen nicht zu erschüttern und auf diese Weise den Ruf der Beklagten zu belasten. Unzulässige Abrechnungen fallen negativ auf die Beklagte zurück. Diese setzt sich damit dem Verdacht aus, aus ihrer Sphäre heraus, durch ihre Mitarbeiter, würden Patienten und Krankenkassen betrogen.“

Wegen dieser Schwere der Vertragsverletzungen bedurfte es im vorliegenden Fall nicht einmal einer vorherigen Abmahnung. Angesichts des planvollen und zielgerichteten Handelns des Chefarztes und angesichts der Häufigkeit der falschen Abrechnungen liegt auch kein Flüchtigkeitsfehler oder ein einmaliger Ausrutscher vor.

Anrechung Urlaub an gesetzlichen Feiertagen

Anrechnung von Urlaub an gesetzlichen Feiertagen

Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.01.2013 zum Aktenzeichen 9 AZR 430/11 gilt auch für die dem TVöD unterliegenden Arbeitsverhältnisse der Grundsatz, wonach an gesetzlichen Feiertagen, an denen der Arbeitnehmer ansonsten nach Dienst- oder Schichtplan zur Arbeit verpflichtet wäre, Urlaub unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch gewährt werden kann.

Das Bundesarbeitsgericht hielt die klägerische Revision für unbegründet und schloss sich der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Hamm an. Der dem Kläger zustehende tarifliche Gesamturlaubsanspruch wird durch Freistellung an gesetzlichen Feiertagen erfüllt, wenn der Kläger an diesen Tagen dienstplanmäßig zur Arbeit eingeteilt ist und somit ohne Urlaubsgewährung zur Arbeitsleistung verpflichtet gewesen wäre.

Die Behandlung der Feiertage ist in §§ 9 bis 13 ArbZG und in § 2 EFZG gesetzlich normiert. Für den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers sind Feiertage nur dann von Bedeutung, wenn die übliche Arbeitszeit schon durch einen Feiertag ausfalle und aus diesem Grund das Arbeitsentgelt fortzuzahlen sei. Dieser Tag steht für die Urlaubsgewährung nicht zur Verfügung, da der Arbeitnehmer ohnehin keine Arbeitsleistung schulde. Die Erfüllung eines Anspruchs auf Erholungsurlaub setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch die Freistellungserklärung von seiner sonst bestehenden Arbeitspflicht befreie. Dies ist auch an den gesetzlichen Feiertagen möglich und notwendig.

Nach § 3 II BUrlG gelten als Werktage im Sinne des § 3 I BUrlG alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage seien. Eine Anrechnung von gesetzlichen Feiertagen mit Arbeitsverpflichtung auf den Erholungsurlaub ist durch das BUrlG nicht verboten. Sofern an einem gesetzlichen Feiertag Arbeitspflicht bestehe, sei er urlaubsrechtlich wie ein Werktag zu behandeln. Die Regelung in § 9 ArbZG soll nur eine Verkürzung des Urlaubsanspruchs durch Einbeziehung von Tagen verhindern, an denen keine Arbeitspflicht bestehe. Aus dem TVöD ergibt sich keine abweichende Regelung. Daher kann ein Arbeitnehmer gegen eine Anrechnung eines Urlaubstages nur dann vorgehen, wenn eine Arbeitspflicht nicht bestanden hätte.

Benachteiligung aufgrund des Alters

Wenn in einer Stellenausschreibung nur Mitarbeiter eines bestimmten Alters gesucht werden, kann hierin eine Benachteiligung der Stellenbewerber liegen, welche nicht dieses bestimmte Alter haben. Diese Stellenbeschreibung stellt eine Benachteiligung von Stellenbewerbern dar, welche nicht dieses Alter haben. Dies kann zu einem Anspruch auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz führen. Eine Entschädigung scheidet nicht allein deshalb aus, dass der Arbeitgeber überhaupt keinen neuen Mitarbeiter eingestellt hat. So hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 23.08.2012 zum gerichtlichen Aktenzeichen 8 AZR 285/11 entschieden.

Vorliegend wurden in der Stellenausschreibung zwei Mitarbeiter im Alter zwischen 25 und 35 Jahren gesucht. Der etwas ältere Kläger bewarb sich um ein dieser beiden Stellen. Er erhielt jedoch keine Einladung zum Vorstellungsgespräch. Andere Bewerber wurden vom Arbeitgeber zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Der Arbeitgeber entschied sich für keinen dieser eingeladenen Arbeitnehmer, sondern bestellte diese Stellen nicht. Der Kläger machte beim Arbeitsgericht gegen den Arbeitgeber eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geltend, da er wegen seines Alters in unzulässiger Weise benachteiligt worden sei. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen, womit sich der Kläger nicht zufrieden gab und das Bundesarbeitsgericht anrief. Diese Revision des Klägers war vor dem Bundesarbeitsgericht erfolgreich. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgericht hätte die Klage auf Entschädigung nicht allein mit der Begründung abgewiesen werden dürfen, dass ein Verstoß der Beklagten gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichstellungsgesetz nicht vorliegen würde, weil die Arbeitgeberin auch keinen anderen Bewerber eingestellt hat. Der Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, welches jetzt unter Beachtung der Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgericht neu entscheiden muss. Hierbei ist weiterhin zu prüfen, ob der Kläger für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet war und seine Einstellung wegen seines Alters unterblieben ist.