Ablehnung Telearbeit kein Kündigungsgrund

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Bei Zuweisung von Telearbeit ist keine außerordentliche Kündigung wegen Arbeitsverweigerung zulässig

Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer nicht aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts Telearbeit einseitig zuweisen.

So ist der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, die ihm angebotene Telearbeit zu verrichten.

So hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 10.10.2018 zum Aktenzeichen 17 Sa 562/18 gemäß der Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg Nr. 23/2018 vom 18.12.2018 entschieden.

Sachverhalt der Entscheidung

Vorliegend beschäftigte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als Ingenieur. Im Arbeitsvertrag war keine Regelungen zu einer Änderung des Arbeitsorts enthalten. Trotzdem hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach einer Betriebsschließung angeboten, seine Tätigkeit im „Home-Office“ im Rahmen von Telearbeit zu verrichten. Der Arbeitnehmer war nicht bereit, im „Home-Office“ Telearbeit zu arbeiten. Somit kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung.

Auf die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers wurde die Kündigung vom Arbeitsgericht für unwirksam gehalten.

Der Arbeitgeber war damit nicht einverstanden und legte Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ein. Er war weiter der Ansicht, der Arbeitnehmer hätte Telearbeit leisten müssen. Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung ebenfalls für unwirksam gehalten.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts

Der Arbeitnehmer sei nämlich arbeitsvertraglich nicht verpflichtet gewesen, die ihm angebotene Telearbeit zu verrichten. Zwar hat der Arbeitgeber nach § 106 Gewerbeordnung ein arbeitsvertragliches Weisungsrecht, jedoch umfasse dieses arbeitsvertragliche Weisungsrecht nicht die Zuweisung von Telearbeit. Die Umstände der Telearbeit unterschieden sich in erheblicher Weise von einer Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte zu verrichten seien, so das Landesarbeitsgericht. Hierbei spiele es keine Rolle, dass Arbeitnehmer zum Beispiel zur besseren Vereinbarung von Familie und Beruf an einer Telearbeit interessiert sein könnte. Dieses Argument des Arbeitgebers konnte das Landesarbeitsgericht nicht zu einer anderen Entscheidung bewegen. Es besteh kein arbeitsvertragliche Weisungsrecht Telearbeit verrichten zu müssen.

Anders wäre die Entscheidung ausgefallen:

Wenn jedoch im Arbeitsvertrag auch die Telearbeit bereits vereinbart wurde, dann ist der Arbeitnehmer auch zur Ausführung dieser Telearbeit verpflichtet.

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Außerordentliche Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

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Häufige Kurzerkrankungen, für welche Entgeltfortzahlungen für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage entstehen, können eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist rechtfertigen, auch bei einen ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnis.

Ordentlich unkündbar aufgrund Tarifvertrag
Der dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zugrundeliegender Kläger war seit 1992 bei der Beklagten beschäftigt. Zuletzt war er als ungelernter Pflegehelfer beschäftigt. Aufgrund des anwendbaren Tarifvertrages war der Kläger ordentlich unkündbar. Dies war nach Vollendung des 40. Lebensjahres und mehr als 15 Jahre Betriebszugehörigkeit gegeben.

Umfang der Arbeitsunfähigkeitszeiten
Der Kläger war vom 29.09.2011 bis zum 28.3.2013 ununterbrochen krankheitsbedingt arbeitsunfähig. In der Zeit vom 01.08.2013 bis zum 31.07.2016 fehlte der Kläger jeweils kürzere Zeiträume von höchstens zehn Arbeitstagen. In der Summe waren die nach Vortrag der Beklagten 279 Arbeitstage. Somit waren es durchschnittlich 93 Arbeitstage pro Jahr. Die Beklagte kündigte deshalb das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit notwendiger Auslauffrist zum 31.03.2017. Sowohl das Arbeitsgericht, wie auch das Arbeitsgericht gaben der Kündigungsschutzklage statt.

Rechtmittel der Beklagten im Sinne der Zurückweisung erfolgreich
Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache im Ergebnis zurückverwiesen und Vorgaben zur Prüfung gemacht.

Strenger Prüfungsmaßstab
Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, der Prüfungsmaßstab bei einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist wegen häufigen Kurzerkrankungen sei im Vergleich zur ordentlichen Kündigung erheblich strenger.
Neben der negativen Gesundheitsprognose müssen die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers so beeinträchtigt sein. Dadurch müsse ein gravierendes Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung bestehen. Zusätzlich sei in einer umfassenden Interessenabwägung zu prüfen, ob die gravierende Äquivalenzstörung dem Arbeitgeber dauerhaft zumutbar sei. Dies ist bei vielen Kurzerkrankungen möglich.

Nach Auffassung des Gerichts sei zur Erstellung der Gesundheitsprognose regelmäßig ein Referenzzeitraum von drei Jahren maßgeblich. Zu erwartende hohe Entgeltfortzahlungskosten könnten ein gravierendes Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung begründen. Das Maß hänge hierbei ab von der Ausgestaltung des Sonderkündigungsschutzes. Stelle dieser nicht eine Gegenleistung für den Verzicht des Arbeitnehmers auf bestimmte Ansprüche dar, sondern hänge, wie hier, nur von einer nicht allzu langen Beschäftigungsdauer und einem vergleichsweise niedrigen Lebensalter ab, übernehme der Arbeitgeber nicht das Risiko, dass das Austauschverhältnis aus in der Sphäre des Arbeitnehmers liegenden Gründen – ggf. über Jahrzehnte bis zur Rente – außergewöhnlich schwer gestört sei.

In diesem Fall liege infolge der vielen Kurzerkrankungen mit Entgeltfortzahlung eine solche Störung gemäß dem Bundesarbeitsgericht vor. Nämlich wenn damit zu rechnen sei, dass der Arbeitgeber für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall werde leisten müssen. Damit gehe das Maß der Entgeltfortzahlungskosten deutlich über das einer ordentlichen Kündigung hinaus. Ein Drittel der jährlichen Arbeitstage entspreche fast dem Dreifachen des Wertes von sechs Wochen im Sinne des § 3 Absatz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz.

Der Senat weicht vorliegend vom Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.01.2014, wo er Entgeltfortzahlung für jährlich 18,81 Wochen nicht habe ausreichen lassen. An dieser Rechtsprechung werde nicht mehr festgehalten. Vorliegend reichten pro Jahr bei 251 Arbeitstagen 84 mit Entgeltfortzahlung unterlegte Arbeitstage aus.

Quelle der zugrunde gelegten Urteilszusammenfassung: beck-online DIE DATENBANKFD-ArbR 2018, 407856
BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 6/18, BeckRS 2018, 16409

Für Zeiten der Bereitschaft ist Mindestlohn zu zahlen

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Vollarbeit und Bereitschaft
Der Arbeitgeber hat den gesetzlichen Mindestlohn, sofern keine höhere Vergütung vereinbart ist, für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Dies gilt für alle Stunden, während derer der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung erbringt. Zur vergütungspflichtigen Arbeit zählt neben der Vollarbeit auch Bereitschaft. In diesem Sinne hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 11.10.2017 zum Aktenzeichen 5 AZR 591/16 entschieden.

Vergütung von Bereitschaftszeiten
Vorliegend stritten die Parteien über eine zusätzliche Vergütung von Bereitschaftszeiten mit dem gesetzlichen Mindestlohn. Der Kläger ist beim Beklagten als Rettungsassistent beschäftigt.

Arbeitsbereitschaft
Der Kläger leistete im streitigen Zeitraum insgesamt 318,2 Stunden Arbeitsbereitschaft. Der 5. Senat des BAG bestätigte, dass der Beklagte verpflichtet sei, auch für Zeiten der Bereitschaft den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen. Zur vergütungspflichtigen Arbeit gehört nicht nur die Vollarbeit, sondern auch Bereitschaftszeit. Gemäß früherer Entscheidung des BAG (BAGE 150,82) könne der Arbeitnehmer während des Bereitschaftsdienstes nicht frei über die Nutzung dieses Zeitraums bestimmen. Er müsse vielmehr sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten, um im Bedarfsfalle die Arbeit aufzunehmen.

Gesetz differenziert nicht nach Grad der tatsächlichen Inanspruchnahme
Die gesetzliche Vergütungspflicht des Mindestlohngesetzes differenziere nicht nach dem Grad der tatsächlichen Inanspruchnahme. Wenn der Arbeitnehmer vergütungspflichtige Arbeit leistet, sei ein ungeschmälerter Anspruch auf den Mindestlohn vorgesehen. Im Ergebnis hat der Kläger vorliegend keine höhere Vergütung erhalten, da die bereits gezahlte Bruttovergütung über dem Mindestlohn lag und nach dem für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag mit dem Tabellenentgelt die regelmäßige Arbeitszeit abgegolten ist. Der Arbeitnehmer hätte nur eine zusätzliche Vergütung erhalten, wenn die bereits gezahlte Gesamtvergütung geteilt durch die geleisteten Arbeitsstunden einschließlich Bereitschaftszeit nicht den Mindestlohn erreicht hätte.

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Gerichtlich bestätigtes Entlassungsverlangen des Betriebsrats rechtfertigt ordentliche Kündigung

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Rechtskräftiges Entlassungsverlangen an Arbeitsgeber durch Betriebsrat

Ein Betriebsrat kann einem Arbeitgeber mit gerichtlichen Entlassungsverlangen rechtskräftig aufgegeben, einen Arbeitnehmer zu entlassen. Dann liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis vor. Hierüber hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 28.03.2017 entschieden. Das Aktenzeichen des BAG lautet: 2 AZR 551/16.

Betriebsrat hat zunächst außergerichtlich – erfolglos – Arbeitgeberin zur Entlassung aufgefordert

Vorliegend war die Klägerin war bei der Beklagten langjährig als Sachbearbeiterin beschäftigt. Ende April 2015 forderte der Betriebsrat die Beklagte auf, die Klägerin zu entlassen. Hilfsweise verlangte der Betriebsrat die Versetzung der Klägerin. Zur Begründung verwies der Betriebsrat auf Vorfälle zwischen der Klägerin und ihren Arbeitskollegen. Diese hatten sich im Oktober 2014 und Januar 2015 ereignet. Die Beklagte kam der Aufforderung des Betriebsrates nicht nach.

Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht mit Verpflichtung zur Entlassung der Klägerin

Darauf strengte der Betriebsrat ein Beschlussverfahren gemäß § 104 Satz 2 BetrVG beim Arbeitsgericht an. Das Arbeitsgericht gab der Beklagten antragsgemäß auf, die Klägerin „zu entlassen“. Die Klägerin war in dem Beschlussverfahren nach § 83 Abs. 3 ArbGG vom Arbeitsgericht angehört worden.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Die Klägerin erhob Klage beim Arbeitsgericht. Sie meinte, es liege kein ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB für die außerordentliche Kündigung vor. Es würde auch kein Grund für die ordentliche Kündigung vorliegen. Diese sei nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Beide Vorinstanzen stellten fest, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung aufgelöst worden sei. Trotzdem wurde die gegen die ordentliche Kündigung gerichtete Klage abgewiesen.

Ordentliche Kündigung durch dringendes betriebliches Erfordernis gerechtfertigt

Das BAG hat die Revisionen der Parteien zurückgewiesen. Das BAG verwies auf die – auch im Verhältnis zur Klägerin – rechtskräftige Entscheidung des Arbeitsgerichts. Hiernach war die Beklagte verpflichtet, die Klägerin zu entlassen. Dies sei ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für die ordentliche Kündigung. Der Beklagten sei jedoch durch den Beschluss nicht die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgegeben worden. Es griff somit nur die ordentliche Kündigung.

Kündigungsschutz bei Schwerbehinderung trotz Unkenntnis des Arbeitgebers bei Ausspruch der Kündigung

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Schwerbehinderteneigenschaft Arbeitgeber bei Kündigung nicht bekannt

Ein Kündigungsschutz bei Schwerbehinderung des Arbeitnehmers kann auch dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung noch keine Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft hatte.

Mitteilungsfrist des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer muss aber dem Arbeitgeber innerhalb der Frist des § 4 Kündigungsschutzgesetz darüber informieren, d. h. innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Nach dem Urteil das Bundesarbeitsgerichts vom 22.09.2016 zum Aktenzeichen 2 AZR 700/15 ist eine Zeitspanne hinzuzurechnen, innerhalb derer der Arbeitnehmer den Zugang der Mitteilung beim Arbeitgeber bewirken kann.

Ergänzung der Anhörung des Betriebsrats

Die Anhörung des Betriebsrats ist durch den Arbeitgeber zu ergänzen, wenn sich vor Ausspruch der Kündigung der dem Betriebsrat unterbreitete Sachverhalt in wesentlichen Punkten zugunsten des Arbeitnehmers geändert hat, so wie beim Vorliegen der Schwerbehinderteneigenschaft.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Kündigungsschutz bei Schwerbehinderung

Die Revision des Arbeitgebers gegen das stattgebende Urteil des Landesarbeitsgerichts blieb ohne Erfolg. Mangels Zustimmung des Integrationsamtes war die Kündigung gemäß § 85 SGB IX in Verbindung mit § 134 BGB nichtig, da der Kläger zum Kündigungszeitpunkt als schwerbehinderter Mensch anerkannt gewesen sei und somit das Recht hatte, sich auf den Sonderkündigungsschutz zu berufen.

Rechtszeitige Information von Schwerbehinderteneigenschaft

Der Kläger hatte rechtzeitig den Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft informiert. Daher ist auch keine Verwirkung eingetreten. Die Verwirkung trete nur ein, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft keine Kenntnis hatte und der Arbeitnehmer sich nicht innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 KSchG darauf beruft. So das Bundesarbeitsgericht.

Überlegungsfrist des Arbeitnehmers

Nach den Ausführungen des Gerichts könne der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum überlegen, ob er den Sonderkündigungsschutz geltend macht. Außerdem sei dem Arbeitnehmer zusätzlich eine Zeitspanne einzuräumen, um den Zugang der Mitteilung beim Arbeitgeber zu bewirken. Diese Ausführungen waren erforderlich, da der Arbeitnehmer den Arbeitgeber erst 22 Tage nach Zugang des Kündigungsschreibens über die Antragstellung informierte. Die Dreiwochenfrist hätte nach 21 Tagen geendet.

Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit muss sich aus Arbeitsvertrag deutlich ergeben

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Gesetzliche Regelung des § 622 BGB

Der Arbeitsvertrag kann eine Probezeit von längstens sechs Monaten vorsehen. Dann kann das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Unklarheit im Arbeitsvertrag zur Kündigungsfrist in Probezeit

Ist im Arbeitsvertrag eine weitere Klausel mit einer längeren Kündigungsfrist enthalten, können sich Unklarheiten ergeben. Der Arbeitgeber muss unmissverständlich deutlich machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll. Sonst könnte der Arbeitnehmer diese Regel dahin verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann. Diese Unklarheit geht zu Lasten des Arbeitgebers.

So hat dies das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 23.03.2017 zum Aktenzeichen 6 AZR 705/15 klargestellt. Dies geht aus der Pressmitteilung des Gerichts Nr. 17/2017 hervor.

Arbeitsvertrag des Klägers

Vorliegend war der Kläger ab April 2014 bei der Beklagten als Flugbegleiter beschäftigt. Im  vom Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten. Der Manteltarifvertrag sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor.

Weiter war in § 3 des Arbeitsvertrags zu „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten.

In § 8 des Vertrags zur „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Am 05.09.2014 erhielt der Kläger eine Kündigung zum 20.09.2014. Mit der Klage begehrt er die Feststellung, das Arbeitsverhältnis habe erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und damit zum 31.10.2014 geendet hat. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.

Verfahrensgang

Das Arbeitsgericht hatte die Klage noch abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht aber hatte auf die Berufung des Klägers das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG keinen Erfolg.

Regeln bei allgemeinen Geschäftsbedingungen

Die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags seien als Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus dessen Sicht lasse eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den Manteltarifvertrag und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukommt. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags sei vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich, so das Bundesarbeitsgericht. Diese Frist gelte auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.

Versorgung kranken Tieres kann Fernbleiben vom Arbeitsplatz rechtfertigen

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Steht dem Arbeitnehmer wegen der Versorgung eines kranken Tieres ein Leistungsverweigerungsrecht gegenüber dem Arbeitgeber zu?

Vorliegend hat der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen. Grund was das Fernbleiben vom Arbeitsplatz. Er hatte die Versorgung eines kranken Hundes vorzunehmen. Der Kläger hat sich mit Klage und Berufung gegen diese Kündigung gewährt.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat mit Urteil vom 21.07.2016 zum Aktenzeichen 5 Sa 59/16 entschieden. Nach dem Urteil hat der Arbeitnehmer jedoch die Pflicht, dem Arbeitgeber die Umstände seines Fernbleibens vorab zu informieren hat. Sonst kann die Kündigung gerechtfertigt sein.

Hierbei stellte das Landesarbeitsgericht ausdrücklich klar:

„Selbst unterstellt, ein Arbeitnehmer habe bei schwerer Erkrankung eines Haustiers und fehlender anderer Versorgungsmöglichkeit sowie zwingender Versorgungsnotwendigkeit während der Arbeitszeit ein Leistungsverweigerungsrecht gem. § 275 III BGB, …“ Damit hat das Gericht jedoch nicht gesagt, dass dieser Grund ein Leistungsverweigerungsrecht ist. Es hat nur gesagt, dass es ein Leistungsverweigerungsrecht sein könnte.

Das Landesarbeitsgericht hat zugunsten des Klägers unterstellt, dass § 616 BGB auch solche Fälle umfasst. Also Fälle in denen der Arbeitnehmer sich auch um bei ihm im Haushalt lebende Tiere kümmern muss zweck einer ärztlichen Betreuung. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Bezug genommen. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber alle Umstände darlegen, die es rechtfertigen, dass der Arbeitnehmer sich zu Recht auf § 616 BGB berufen kann. Erst wenn der Arbeitgeber diese nachvollziehen kann und trotzdem kündigt, unterliegt eine nachfolgende Kündigung dem Maßregelungsverbot.

Vorliegend hat der Kläger dies nicht dargelegt. Er hat dem Arbeitgeber nur mitgeteilt hat, dass der Hund erkrankt sei und ärztlicher Behandlung bedürfe. Er hätte zusätzlich mitteilen müssen hat, dass eine anderweitige Versorgung des Hundes nicht möglich ist. Als weder durch seine Lebensgefährtin oder andere Dritte. Hätte der Arbeitnehmer eine solche Mitteilung vorgenommen, hätte das Landesarbeitsgericht möglichweise zu Gunsten des Klägers die Kündigung für unwirksam angesehen.

Jedoch hätte auch dies noch nicht ausgereicht. Nach Auffassung des Gerichts hätte der Kläger darüber hinaus den Arbeitgeber auch noch weiter informieren müssen. So, dass die medizinische Versorgung zwingend innerhalb der Arbeitszeit zu erfolgen habe und nicht außerhalb der Arbeitszeit möglich ist.

Daher sollten die Arbeitnehmer in solchen Notfällen, dem Arbeitgeber – nachweislich – lieber zu viel und ausführlich alles mitteilen. Insbesondere mitteilen, welche Gründe insgesamt dazu führen, dass ein Leistungsverweigerungsrecht besteht. Weiterhin sollte er mitteilen, dass alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft sind, bzw. warum diese nicht möglich sind.

Rente wegen Erwerbsminderung bei fehlender Wegefähigkeit

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Volle Rente wegen Erwerbsminderung bei fehlender Wegefähigkeit

Das Landessozialgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 22.03.2016 zum Aktenzeichen L 13 R 2903/14 einem Mann eine volle Rente wegen Erwerbsminderung aufgrund der fehlenden Wegefähigkeit zugesprochen. Aufgrund einer starken Sehstörung mit ausgeprägtem Gesichtsfeldausfall konnte er weder selbst Auto fahren noch gefahrlos öffentliche Verkehrsmittel nutzen oder mittlere Strecken zu Fuß zurücklegen. Damit könne er eine Arbeitsstelle nicht mehr zumutbar erreichen.

Die Deutsche Rentenversicherung lehnte den Antrag zunächst ab, da der Versicherte, wenn auch unter gewissen Einschränkungen, noch beruflich tätig sein könne. So könne er etwa noch als Poststellenmitarbeiter arbeiten. Das Landessozialgericht stellte klar, zur Erwerbsfähigkeit gehöre auch die Fähigkeit, eine Arbeitsstelle aufzusuchen, die sogenannte Wegefähigkeit. Bereits das Bundessozialgericht stellte vor Jahren die Kriterien für eine Wegefähigkeit klar. Wenn der Versicherte nicht mehr in der Lage ist, ohne besondere Gefahr für sich oder andere täglich viermal Wegstrecken von 500 Metern mit einem zumutbaren Zeitaufwand von bis zu 20 Minuten zu Fuß zurückzulegen und zweimal öffentliche Verkehrsmittel während der Hauptverkehrszeiten zu benutzen, oder ein eigenes Kfz zu steuern, so liegt die Wegefähigkeit nicht mehr vor.

Erwerbsminderung bei Wegeunfähigkeit

Rente wegen Erwerbsminderung aufgrund Wegunfähigkeit

Kündigung zum nächst zulässigen Termin

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Kündigung muss auch eindeutig bezüglich des Termins der Beendigung sein.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 20.01.2016 zum Aktenzeichen 6 AZR 782/14 damit auseinandergesetzt, wie konkret bestimmt eine Kündigung des Arbeitgebers sein muss, hier zu welchen konkreten Termin. Vorliegend hatte der Arbeitgeber „zum nächstzulässigen Termin“ gekündigt. Im Leitsatz des Gerichts heißt es unter anderem:

1. des Kündigenden erhält. Der Kündigungsadressat muss auch erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Im Fall einer ordentlichen Kündigung genügt regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist.

2. Eine Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ ist möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Letzteres ist der Fall, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert. Die maßgebliche Kündigungsfrist kann sich aus Angaben im Kündigungsschreiben oder aus einer vertraglich in Bezug genommenen tariflichen Regelung ergeben.

3. Wird eine ordentliche Kündigung nicht isoliert erklärt, sondern nur hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung, ist der Kündigungsempfänger nicht im Unklaren darüber, wann das Arbeitsverhältnis nach der Vorstellung des Kündigenden enden soll. Die Beendigung soll dann offensichtlich bereits mit Zugang der fristlosen Kündigung erfolgen. Unter diesen Umständen kommt es nicht darauf an, ob es dem Kündigungsempfänger ohne Schwierigkeiten möglich ist, die Kündigungsfrist der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung zu ermitteln.

Ratgeber

Rechtsprechung

Abfindung nach Kündigung durch Arbeitgeber

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„Eine Abfindung bekomme ich immer, wenn ich gekündigt werde!“

Stimm das? Oder muss ich um sie kämpfen?

Es besteht der weit verbreitete Irrglauben, dass man infolge einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber immer eine Abfindung bekommt. Dies ist jedoch nicht so. Die Wenigsten haben in Ihrem Arbeitsvertrag eine Abfindungsvereinbarung. Existiert ein Betriebsrat, kann ein Sozialplan vorliegen. Aus diesem ergibt sich, für welche Fälle und in welcher Höhe eine Abfindung zusteht. Vereinzelt wird bei der Kündigung auch freiwillig vom Arbeitgeber gezahlt.

Der häufigste Abfindungsfall ist jedoch der arbeitsgerichtliche Vergleich. Hier zahlt der Arbeitgeber zur Vermeidung von Prozessrisiken einen Abfindungsbetrag. Hat man keinen vertraglichen oder gesetzlichen Anspruch oder will man die angebotene Zahlung erhöhen, muss man als Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben. Je höher das Risiko des Arbeitgebers ist, Sie gegen seinen Willen weiterbeschäftigen zu müssen, desto höher fällt in der Regel auch die Abfindungsvereinbarung aus.

In diesen Arbeitsgerichtsverfahren wird durch Ihren Rechtsanwalt zugleich geprüft, ob die Kündigung überhaupt rechtens ist, zusätzlich offene Vergütung geltend zu machen ist, noch Urlaubsansprüche bestehen oder das Zeugnis zu erteilen oder zu berichtigen ist. Versäumt man jedoch die dreiwöchige Klagefrist, kann das Arbeitsgericht die Kündigung nicht mehr prüfen und auch der Arbeitgeber hat keine Veranlassung bei versäumter Klagefrist die Abfindung zu erhöhen.

Anspruch auf Abfindung nach Kündigung durch Arbeitgeber, veröffentlicht im Wochenspiegel vom 26.03.2016