Kündigung des Arbeitnehmers online prüfen lassen

Einhaltung der 3-Wochen-Frist bei Kündigung durch Arbeitgeber

Für die Prüfung der Kündigung des Arbeitgebers und die Einreichung einer Klage gegen die Kündigung haben Sie ab Zugang der Kündigung insgesamt nur 3 Wochen Zeit.

Geht die Klage auch nur einen Tag später beim Arbeitsgericht ein, wird das Arbeitsgericht in der Regel die Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit nicht mehr prüfen können.

Daher sollten Sie sich umgehend an einen spezialisierten Rechtsanwalt wenden, dass innerhalb dieser 3 Wochen die Kündigung geprüft werden kann und die Entscheidung fällt, ob eine Klage eingereicht wird. Klageziel kann die Weiterbeschäftigung sein, die Einhaltung der Kündigungsfrist oder auch die Zahlung einer angemessenen Abfindung.

In diesem Zusammenhang prüft Ihr Anwalt, ob die Gefahr einer dreimonatigen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld wegen der Kündigung besteht. Im Falle einer Sperrzeit wird das Arbeitslosengeld um insgesamt ein Viertel gekürzt. Im Falle einer Sperrzeit können Sie zugleich Ihren Krankenversicherungsschutz verlieren, dass dann zusätzlich zu der fehlenden Arbeitsvergütung und dem fehlenden Arbeitslosengeld eigene Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung gezahlt werden müssen.

Wegen dieser sehr kurzen Frist von drei Wochen haben wir ein online-Formular entwickelt unter

www.kuendigungsschutz-arbeitnehmer.de

Hier können Sie unabhängig von Kanzleiöffnungszeiten die Prüfung Ihrer Kündigung vornehmen lassen und zusammen mit dem Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht entscheiden, ob eine Klage eingereicht werden soll.

Rechtsmissbrachskontrolle bei Kettenbefristungen – hier 15 Jahre Vertretungszeit

Bei einer Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von fast fünfzehn Jahren und der Anzahl von zehn befristeten Verträgen ist die missbräuchliche Ausnutzung einer Sachgrundbefristung indiziert.

Die Annahme des Gestaltungsmissbrauchs kann der Arbeitgeber widerlegen, indem er besondere Umstände darlegt.

Vorliegend war der Kläger seit 1998 auf der Grundlage von zehn aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Der letzte befristete Arbeitsvertrag war vom 01.09.2011 bis zum 01.08.2013.

Der Kläger vertrat jeweils unmittelbar die stellvertretende Küchenleiterin des städtischen Alten- und Pflegeheims, die infolge der Geburt von drei Kindern wegen schwangerschaftsbedingter Erkrankung, Mutterschutz, Erziehungsurlaub bzw. Elternzeit sowie Sonderurlaub über den gesamten Zeitraum ausfiel.

Der Kläger wandte sich gegen die Wirksamkeit der letzten Befristung, jedoch ohne Erfolg.

Die maßgebliche letzte Befristung sei gemäß § 14 I 2 Nr. 3 TzBfG i.V.m. § 21 I BEEG sachlich gerechtfertigt, so das Bundesarbeitsgericht. Die Beklagte habe bei Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrages damit rechnen dürfen, dass die stellvertretende Küchenleiterin ihre Tätigkeit am 01.09.2013 wieder aufnehmen werde. Anhaltspunkte, die erhebliche Zweifel am Rückkehrwillen der vertretenen Arbeitnehmerin begründen mussten, seien nicht ersichtlich. Bei einer Vertretung wegen Krankheit, Urlaub oder Freistellung könne der Arbeitgeber in der Regel damit rechnen, dass der Vertretene auf seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Weder die Dauer der Abwesenheit noch die wiederholte Freistellung hätten der vom Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Vertrages anzustellenden Rückkehrprognose entgegengestanden.

Urteil Bundesarbeitsgericht vom 29.04.2015 zum Aktenzeichen 7 AZR 310/13

Fundstelle: beck-online, Fachdienst Arbeitsrecht 2015, 371046

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Kündigung für Arbeitnehmer prüfen

Arbeitsunfähigkeit

Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom ersten Krankheitstag an

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 14.11.2012 zum Aktenzeichen 5 AZR 886/11 bestätigt, dass der Arbeitgeber verlangen kann, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom ersten Krankheitstag an vorzulegen ist.

„Eine von  § 5 Absatz 1 EFZG abweichende Regelung der Anzeige- und Nachweispflichten bei Arbeitsunfähigkeit durch Tarifvertrag bedarf einer klaren Regelung.“

Vorliegend ging der Streit über die Berechtigung des Arbeitgebers, von der Arbeitnehmerin die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer schon von dem ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen. Der auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommende Manteltarifvertrag bestimmt: „Erkrankt ein Arbeitnehmer, so muss spätestens am vierten Tag ein ärztliches Attest beigebracht werden. Der Arbeitgeber ist berechtigt, ein Attest des medizinischen Dienstes der Krankenversicherung zu verlangen; die hierdurch entstehenden Kosten trägt der“ Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber forderte die Arbeitnehmerin auf: „bei zukünftigen Krankheitsfällen schon am ersten Tag der Krankmeldung einen Arzt aufzusuchen und ein entsprechendes Attest zu liefern“.

Hiergegen wandte sich die Arbeitnehmerin über das Arbeitsgericht aufgrund der genannten Bestimmung des Manteltarifvertrages.  Das Arbeitsgericht, das Landesarbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht sahen für die Klage keinen Erfolg. Hiernach ist der Arbeitgeber berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Die Regelung eröffnet dem Arbeitgeber nicht nur das Recht der zeitlich früheren Anforderung, sondern daneben das Recht, den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit durch Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung auch für Zeiten zu verlangen, die nicht länger als drei Tage andauern. „Das Verlangen bedarf weder einer Begründung noch eines sachlichen Grundes oder gar besonderer Verdachtsmomente auf Vortäuschung einer Erkrankung in der Vergangenheit.“ Der vorliegende Tarifvertrag schließt dieses Recht des Arbeitgebers nicht aus. Hierzu hätte es einer klaren Regelung des Tarifvertrages bedurft.

Konkurrenztätigkeit

Fristlose Kündigung wegen Konkurrenztätigkeit

Das Landesarbeitsgericht Hessen hat mit Urteil vom 28.01.2013 zum Aktenzeichen 16 Sa 593/12 entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts Wiesbaden bestätigt, dass ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer fristlos kündigen darf, wenn dieser unerlaubt Konkurrenztätigkeiten ausübt. Vorliegend war ein Arbeitnehmer seit dem Jahr 2000 bei seinem Arbeitgeber als Rohrleitungsmonteur beschäftigt. Der Arbeitgeber war ein Betrieb, welcher Abflussrohrsanierungen durchführte. Das Gericht erhob Beweis über die Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers. Hierbei stellte sich heraus, dass der Arbeitnehmer im August 2007 im Auftrag seines Arbeitgebers bei einer Kundin tätig war, um die Abflussrohre im Bereich Küche und Keller mit einer Spezialkamera zu inspizieren. Nachdem der Arbeitnehmer Kenntnis von den Problemen der Kundin hatte, kam er ein paar Tage später erneut zur Kundin und verlegte bei der Kundin neue Abflussrohre zur Behebung des festgestellten Schadens. Für diese Tätigkeiten lies der Arbeitnehmer sich 900,00 € bar von der Kundin zahlen, ohne eine Quittung auszustellen. Der Arbeitnehmer behielt das Geld für sich. Nachdem der Arbeitgeber hiervon Kenntnis erhielt, kündigte der im Juli 2011 dem Arbeitnehmer fristlos wegen dieses Vorfalls aus dem Jahr 2007. Die Kenntnis erlangte der Arbeitgeber dadurch, weil die Kundin beim Arbeitgeber für die mangelhaften Leistungen aus dem Jahr 2007 Nachbesserungen verlangte.

Das Landesarbeitsgericht kam zu dem Schluss, dass der Arbeitnehmer durch diese Konkurrenztätigkeit seine arbeitsvertraglichen Pflichten massiv verletzt hat. Einem Arbeitnehmer ist es untersagt im Marktbereich seines Arbeitgebers, Dienste und Leistungen anzubieten, wenn er nicht zuvor hierfür das Einverständnis des Arbeitgebers eingeholt hat. Wegen dieser massiven Pflichtverletzung des Arbeitsvertrages hielt das Landesarbeitsgericht die fristlose Kündigung des Arbeitgebers für wirksam.

Chefarzt Kündigung

Außerordentliche Kündigung von Ärzten und Chefärzten

Die Arbeitsgerichte müssen sich immer wieder mit außerordentlichen Kündigungen von Ärzten und Chefärzten auseinandersetzen. So hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen mit Urteil vom 17. April 2013 zum Aktenzeichen 2 Sa 179/12 die außerordentliche Kündigung eines Chefarztes wegen unzulässiger Privatliquidation für wirksam erklärt und eine vorherige Abmahnung für entbehrlich gehalten.

Die Arbeitgeberin hat die außerordentliche Kündigung darauf gestützt, dass der Chefarzt ärztliche Leistungen abgerechnet hat, zu deren Abrechnung er nach der § 4 Abs. 2 der GOÄ nicht berechtigt war. Dieser Abrechnungsbetrug ist an sich ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Die Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten, insbesondere eine Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht, die dem Schutz und der Förderung des Vertragszweckes dienen, kann an sich ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein, so das Landesarbeitsgericht. Das Verhalten des Chefarztes war geeignet, den Ruf des Arbeitgebers im Geschäftsverkehr zu gefährden. Gerade ein Chefarzt in leitender Position ist verpflichtet, zur Förderung des Vertragszweckes sein Verhalten in der Weise einzurichten, dass er das Ansehen des Arbeitgebers nicht beschädigt.

Der Arzt kann gemäß § 4 Abs. 2 GOÄ Gebühren nur für selbständige ärztliche Leistungen berechnen, die er selbst erbracht hat oder die unter seiner Aufsicht nach fachlicher Weisung erbracht wurden. Vorliegend hatte der Chefarzt jedoch weder die ärztlichen Leistungen selbst erbracht, noch unter seiner Aufsicht nach fachlicher Weisung durchführen lassen. Nach den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts muss der Chefarzt an der Leistungserbringung im Einzelfall mitwirken und die nach der jeweiligen Art der Leistung gebotene Aufsicht führen. „Der Chefarzt muss der Verantwortlichkeit für die Durchführung der delegierten Leistungen im Einzelfall tatsächlich und fachlich gerecht werden. Eine derartige Aufsicht setzt aber – wenn schon nicht Anwesenheit – dann jedenfalls die Möglichkeit, unverzüglich persönlich einwirken zu können, voraus. Dagegen reicht es nicht aus, dass der Chefarzt die Behandlung nur supervisiert und fachlich begleitet.“

Das Landesarbeitsgericht stellte nochmals klar, dass es zur „Erfüllung der Verpflichtung aus dem Wahlarztvertrag erforderlich ist, dass der Chefarzt durch sein eigenes Tätig werden der wahlärztlichen Behandlung sein persönliches Gepräge gibt, d. h. er muss sich zu Beginn, während und zum Abschluss der Behandlung mit dem Patienten befassen. Kernleistungen hat er stets persönlich zu erbringen. Dabei ist bei jeder einzelnen Behandlungsmaßnahme zu fragen, ob sie dem Wahlarzt nach herkömmlichem Verständnis zur eigenen Verantwortung zuzurechnen ist. Ist dies nicht gewährleistet, so handelt es sich nicht um eine zulässige gebührenrechtliche Delegation. Der Honoraranspruch des Chefarztes besteht nicht, weil es sich nach § 4 Abs. 2 Satz 1 GOÄ nicht um eine eigene Leistung handelt.“

Ist wie vorliegend von einer vorhersehbaren Verhinderung des Klägers in den streitbefangenen Fällen auszugehen, die von einer Wahlarztvereinbarung nicht umfasst wird, darf auch keine entsprechende Liquidation von Wahlarztleistungen erfolgen. Der Chefarzt hatte mit den Patienten auch keine wirksame Stellvertretervereinbarung im Wege der Individualabrede getroffen.

In dem vorliegenden Fall hat somit der Chefarzt gegenüber den Patienten/Krankenkassen über das Vorliegen der Tatsachen getäuscht, die den geltend gemachten Zahlungsanspruch begründet hätten. Diese Pflichtverletzung ist dem handelnden Chefarzt vorzuwerfen. Er hat nicht substantiiert vorgetragen, dass er gehindert war, seine Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen. Darüber hinaus hat der Chefarzt keine durchgreifenden Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund vorgetragen.

Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgericht hat der Chefarzt „durch sein Verhalten seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht verletzt, denn er hat alles zu unterlassen, was das Ansehen und den Ruf des Beklagten schädigen kann.“  Der Chefarzt „war gehalten, das Vertrauen Außenstehender – hier der Patienten – in die korrekte Abrechnung der medizinischen Leistungen nicht zu erschüttern und auf diese Weise den Ruf der Beklagten zu belasten. Unzulässige Abrechnungen fallen negativ auf die Beklagte zurück. Diese setzt sich damit dem Verdacht aus, aus ihrer Sphäre heraus, durch ihre Mitarbeiter, würden Patienten und Krankenkassen betrogen.“

Wegen dieser Schwere der Vertragsverletzungen bedurfte es im vorliegenden Fall nicht einmal einer vorherigen Abmahnung. Angesichts des planvollen und zielgerichteten Handelns des Chefarztes und angesichts der Häufigkeit der falschen Abrechnungen liegt auch kein Flüchtigkeitsfehler oder ein einmaliger Ausrutscher vor.

Anrechung Urlaub an gesetzlichen Feiertagen

Anrechnung von Urlaub an gesetzlichen Feiertagen

Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.01.2013 zum Aktenzeichen 9 AZR 430/11 gilt auch für die dem TVöD unterliegenden Arbeitsverhältnisse der Grundsatz, wonach an gesetzlichen Feiertagen, an denen der Arbeitnehmer ansonsten nach Dienst- oder Schichtplan zur Arbeit verpflichtet wäre, Urlaub unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch gewährt werden kann.

Das Bundesarbeitsgericht hielt die klägerische Revision für unbegründet und schloss sich der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Hamm an. Der dem Kläger zustehende tarifliche Gesamturlaubsanspruch wird durch Freistellung an gesetzlichen Feiertagen erfüllt, wenn der Kläger an diesen Tagen dienstplanmäßig zur Arbeit eingeteilt ist und somit ohne Urlaubsgewährung zur Arbeitsleistung verpflichtet gewesen wäre.

Die Behandlung der Feiertage ist in §§ 9 bis 13 ArbZG und in § 2 EFZG gesetzlich normiert. Für den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers sind Feiertage nur dann von Bedeutung, wenn die übliche Arbeitszeit schon durch einen Feiertag ausfalle und aus diesem Grund das Arbeitsentgelt fortzuzahlen sei. Dieser Tag steht für die Urlaubsgewährung nicht zur Verfügung, da der Arbeitnehmer ohnehin keine Arbeitsleistung schulde. Die Erfüllung eines Anspruchs auf Erholungsurlaub setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch die Freistellungserklärung von seiner sonst bestehenden Arbeitspflicht befreie. Dies ist auch an den gesetzlichen Feiertagen möglich und notwendig.

Nach § 3 II BUrlG gelten als Werktage im Sinne des § 3 I BUrlG alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage seien. Eine Anrechnung von gesetzlichen Feiertagen mit Arbeitsverpflichtung auf den Erholungsurlaub ist durch das BUrlG nicht verboten. Sofern an einem gesetzlichen Feiertag Arbeitspflicht bestehe, sei er urlaubsrechtlich wie ein Werktag zu behandeln. Die Regelung in § 9 ArbZG soll nur eine Verkürzung des Urlaubsanspruchs durch Einbeziehung von Tagen verhindern, an denen keine Arbeitspflicht bestehe. Aus dem TVöD ergibt sich keine abweichende Regelung. Daher kann ein Arbeitnehmer gegen eine Anrechnung eines Urlaubstages nur dann vorgehen, wenn eine Arbeitspflicht nicht bestanden hätte.

Benachteiligung aufgrund des Alters

Wenn in einer Stellenausschreibung nur Mitarbeiter eines bestimmten Alters gesucht werden, kann hierin eine Benachteiligung der Stellenbewerber liegen, welche nicht dieses bestimmte Alter haben. Diese Stellenbeschreibung stellt eine Benachteiligung von Stellenbewerbern dar, welche nicht dieses Alter haben. Dies kann zu einem Anspruch auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz führen. Eine Entschädigung scheidet nicht allein deshalb aus, dass der Arbeitgeber überhaupt keinen neuen Mitarbeiter eingestellt hat. So hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 23.08.2012 zum gerichtlichen Aktenzeichen 8 AZR 285/11 entschieden.

Vorliegend wurden in der Stellenausschreibung zwei Mitarbeiter im Alter zwischen 25 und 35 Jahren gesucht. Der etwas ältere Kläger bewarb sich um ein dieser beiden Stellen. Er erhielt jedoch keine Einladung zum Vorstellungsgespräch. Andere Bewerber wurden vom Arbeitgeber zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Der Arbeitgeber entschied sich für keinen dieser eingeladenen Arbeitnehmer, sondern bestellte diese Stellen nicht. Der Kläger machte beim Arbeitsgericht gegen den Arbeitgeber eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geltend, da er wegen seines Alters in unzulässiger Weise benachteiligt worden sei. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen, womit sich der Kläger nicht zufrieden gab und das Bundesarbeitsgericht anrief. Diese Revision des Klägers war vor dem Bundesarbeitsgericht erfolgreich. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgericht hätte die Klage auf Entschädigung nicht allein mit der Begründung abgewiesen werden dürfen, dass ein Verstoß der Beklagten gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichstellungsgesetz nicht vorliegen würde, weil die Arbeitgeberin auch keinen anderen Bewerber eingestellt hat. Der Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, welches jetzt unter Beachtung der Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgericht neu entscheiden muss. Hierbei ist weiterhin zu prüfen, ob der Kläger für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet war und seine Einstellung wegen seines Alters unterblieben ist.

Urlaubsanspruch auch beim Ruhen

Der Urlaubsanspruch von langzeiterkrankten Arbeitnehmer entsteht auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund des Bezugs einer Rente wegen Erwerbsminderung ruht. Der Anspruch verfällt jedoch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Mit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 07.08.2012 zum Aktenzeichen 9 AZR 353/10 stellte das Gericht klar, dass der Urlaubsanspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub auch dann besteht, wenn der Arbeitnehmer eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezog und eine tarifliche Regelung bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis während des Bezugs dieser Rente auf Zeit ruht. Bisher sind Arbeitsgeber davon ausgegangen, dass während des Ruhens eines Arbeitsverhältnisses kein Urlaubsanspruch besteht, wenn dies so im Tarifvertrag vereinbart wurde. Das Bundesarbeitsgericht stellt jedoch klar, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien steht. Somit kann dieser Urlaubsanspruch auch nicht in einem Tarifvertrag ausgeschlossen werden. Tarifvertragsparteien können nur über den gesetzlich fixierten Mindestanspruch auf Urlaub hinausgehen, diesen jedoch nicht kürzen oder gar ganz streichen.

Parallel ist jedoch zu prüfen, ob der Urlaub verfallen ist. Die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes sind entsprechend den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts europarechtskonform auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen könne.

Bei der sich diesbezüglich aktuell ständig ändernden und fortentwickelnden Rechtslage ist die Übersicht für den einzelnen Arbeitsnehmer und einzelnen Arbeitgeber schwierig geworden, die Rechtslage noch zu überblicken. Im Einzelfall ist daher zu empfehlen, einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt zur Hilfe zu nehmen, wie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Kündigungsschutzklage

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine unangenehme Sache, welche häufig zu einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht führt. Diese Kündigungsschutzklage ist grundsätzlich nur innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung möglich. Daher kommt es für den Arbeitgeber darauf an, dass er nachweisen kann, wann die Kündigung beim Arbeitnehmer zugegangen ist. Für die Fristeinhaltung muss der Arbeitnehmer dafür Sorge tragen, dass die Klage innerhalb der Frist von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingegangen ist. Es reicht nicht aus, dass die Klage innerhalb der drei Wochen an das Arbeitsgericht abgeschickt wurde.

Das Ziel der Kündigungsschutzklage ist entweder die Weiterbeschäftigung oder die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist oder die Umwandlung einer fristlosen Kündigung in eine fristgerechte Kündigung. Bei fristlosen Kündigungen verhängt das Arbeitsamt in der Regel eine Sperrzeit von drei Monaten, in welchen das Arbeitslosengeld nicht gezahlt wird. Bei der Verhängung einer solchen Sperrzeit wird das Arbeitslosengeld insgesamt um ein Viertel gekürzt. Wer bereits einen Anspruch auf Arbeitslosengeld von mehr als einem Jahr hat, muss dann am Ende des Arbeitslosengeldbezugs erneut für mehrere Wochen auf das Arbeitslosengeld verzichten.

Ein großer Teil der Kündigungsschutzklagen endet mit einem Vergleich, zum Beispiel der Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist oder der Zahlung einer Abfindung. Rechtschutzversicherung übernehmen die Kosten für das Klageverfahren. Bei fehlender Rechtsschutzversicherung kann Prozesskostenhilfe beantragt werden, wenn man selbst die Kosten für ein solches Verfahren nicht aufbringen kann.

Diskriminierung wegen Alter bei Urlaub

Ein Diskriminierung bei der Gewährung von Urlaub wegen dem Alter ist unzulässig. Bei der Urlaubsdauer dürfen jüngere Angestellte nicht gegenüber älteren Angestellten diskriminiert werden. Auch Beschäftigte im öffentlichen Dienst, welche das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, haben Anspruch auf den gleichen Jahresurlaub wie die Beschäftigten, welche das 40. Lebensjahr vollendet haben. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.03.2012 zum Aktenzeichen 9 AZR 529/10 klargestellt, dass die nach Altersstufen gestaffelte Urlaubsdauer in § 26 TVÖD eine unmittelbare Diskriminierung wegen Alters darstellt. Nach dieser Vorschrift erhalten nur Beschäftigte nach Vollendung des 40. Lebensjahres in jedem Jahr einen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen. Dies benachteiligt jüngere Beschäftigte. Für die Vergangenheit kann diese Diskriminierung nur dadurch beseitigt werden, dass der Urlaubsanspruch für die diskriminierten jüngeren Arbeitnehmer angepasst wird. Daher haben diese nicht nur 26 oder 29 Arbeitstage Urlaubsanspruch, sondern ebenfalls 30 Arbeitstage. Dieser Urlaubsanspruch muss innerhalb der gesetzlichen und tariflichen Fristen geltend gemacht werden.

Gegenüber dem Arbeitsgeber muss der Jahresurlaub beantragt werden. Erst nach der Gewährung durch den Arbeitgber darf der Urlaub angetreten werden. Zur Vermeidung von Unklarheiten sollte die Beantragung des Urlaubs und die Gewährung des Urlaubs schriftlich erfolgen. Sieht der aktuelle Tarifvertrag eine Gewährung von Urlaub abhängig vom Lebensalter vor, ist dies nach dieser Rechtssprechung nicht mehr zulässig. Deshalb sollte der Urlaub im vollen Umfang beantragt werden, wie der Umfang des Urlaubs für ältere Arbeitnehmer vorgesehen ist. Wird dieser Urlaub nicht beantragt, muss dieser nicht gewährt werden und verfällt grundsätzlich nach den gesetzlichen Fristen. Auf der anderen Seite werden die Parteien, welche die zukünftigen Tarifverträge schließen, diese neue Rechtsprechung beachten. Daher ist es nicht ausgeschlossen, dass die Tarifverträge zukünftig für ältere Arbeitnehmer die gleiche Anzahl (geringer Anzahl) von Urlaubstagen vorsehen, wie für jüngere Arbeitnehmer. Vermutlich wird eine Anpassung der Urlaubsdauer nach unten erfolgen.