Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz findet nicht auf jeden Arbeitsvertrag Anwendung. Eine wesentliche Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung in dem Betrieb oder Unternehmen ununterbrochen länger als sechs Monate bestanden haben muss. Eine zweite wesentliche Voraussetzung ist die Betriebsgröße. Das Kündigungsschutzgesetz findet nur Anwendung, wenn in dem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Auszubildende zählen nicht mit. Bei einer Beschäftigung, die vor dem 01.01.2004 begonnen hat, müssen lediglich mehr als fünf Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt werden, wobei diese bereits vor dem 01.01.2004 beschäftigt gewesen sein müssen.

Dies bedeutet aber nicht, dass nur derjenige zählt der vollbeschäftigt ist. Als ein Arbeitnehmer wird gezählt, wer regelmäßig mehr als 30 Stunden in der Woche beschäftigt ist. Wer mehr als 20 Stunden und höchstens 30 Stunden beschäftigt ist, zählt nach dem Kündigungsschutzgesetz als 0,75 Arbeitnehmer. Wer weniger als 20 Stunden beschäftigt ist, zählt als 0,5 Arbeitnehmer. Dies führt dazu, dass auch jemand, der nur eine Stunde oder fünf Stunden in der Woche beschäftigt ist, als 0,5 Arbeitnehmer zählt.

Wenn jemand gegen eine Kündigung vorgehen möchte, muss gegen die Kündigung innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Diese Frist gilt für alle Kündigungen und nicht nur für die Kündigungen nach dem Kündigungsschutzgesetz. Die Frist beginnt mit dem Tag des Zugangs der Kündigung. Innerhalb der drei Wochenfrist muss die Kündigung beim Arbeitsgericht eingegangen sein, nicht nur zur Post gegeben sein.

Befristeter Arbeitsvertrag

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann aus unterschiedlichen Gründen geschlossen werden. Der Arbeitsvertrag kann aus sachlichen Gründen oder zeitlich befristet werden. Während der Befristung ist grundsätzlich die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Nur wenn in der Befristungsabrede zusätzlich vereinbart wurde, dass trotz der Befristung die ordentliche Kündigung möglich ist, kann unter Einhaltung der jeweils gültigen Kündigungsfrist das befristete Arbeitsverhältnis ausnahmsweise ordentlich gekündigt werden. Auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Tarifverträge können ebenfalls eine Ausnahme zulassen. Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist stets möglich. Hier gelten die Regelungen wie für unbefristete Arbeitsverträge. Ansonsten endet das befristete Arbeitsverhältnis mit dem Ende der Befristung, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Bei einer zeitlichen Befristung ist dies das vereinbarte Datum und bei einer Sachgrundbefristung ist dies grundsätzlich das Datum, zu welchen der Sachgrund für die Befristung wegfällt.

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung ohne gesonderte neue Vereinbarung fortgesetz, wandelt sich das befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um, d.h. der Arbeitsvertrag hat keine Befristung mehr. Bestehen Unklarheiten zur Wirksamkeit der Befristung und ist der Arbeitgeber nicht bereit, das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Befristung hinaus fortzusetzen, dann kann der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht eine Klage erheben. In der Klage lässt der Arbeitnehmer feststellen, ob die letzte Befristung unwirksam war und damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Auch hierfür muss die Frist von drei Wochen eingehalten werden.

Kündigungsschutz

Neben dem Kündigungsschutzgesetz gibt es eine Vielzahl von weiteren Regelungen zum Kündigungsschutz. Dies sind neben den Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuches u.a. Vorschriften zum Schutz von Müttern und Schwangeren, im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme der Elternzeit, für schwerbehinderte Menschen und Menschen die schwerbehinderten Menschen gleich gestellt sind. Darüber hinaus enthalten das Arbeitsplatzschutzgesetz und das Zivildienstgesetz einen erhöhten Kündigungsschutz für Arbeitnehmer während des Wehrdienstes oder Zivildienstes. Im Pflegezeitgesetz ist der Kündigungsschutz für Beschäftigte geregelt, welche wegen häuslicher Pflege eines nahen Angehörigen an der Arbeitsleistung gehindert sind oder die Pflegezeit in Anspruch genommen haben. Besonderen Kündigungsschutz genießen die Mitglieder des Betriebsrates, des Personalrates, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Wahlvorstände und Wahlbewerber. Auszubildende haben nach dem Berufsausbildungsgesetz einen besonderen Kündigungsschutz. Bei Nichteinhaltung dieser und weiterer Regelungen zum Kündigungsschutz, kann eine Kündigung entweder überhaupt nicht vorgenommen werden oder unwirksam sein. Zur Vermeidung von Arbeitsgerichtsprozessen sollten daher Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung sachkundigen Rat einholen. Arbeitnehmer, die am Fortbestand ihres gekündigten Arbeitsverhältnisses interessiert sind, sollten ebenfalls alle für sie in Betracht kommenden Regelungen des Kündigungsschutzes kennen, um sich erfolgreich wehren zu können.

In der Regel muss eine Klage gegen die Kündigung beim Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen eingereicht werden. Die Frist beginnt mit dem Tag des Zugangs der Kündigung. Innerhalb der Frist von 3 Wochen muss die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingangen sein und nicht lediglich nur abgeschickt sein.

Unfälle bei Nachbarschaftshilfe

Im Rahmen der Nachbarschaftshilfe ereignen sich leider auch Unfälle. Dann stellt sich die Frage, wer für die Unfallschäden aufzukommen hat. Dies können Verdienstausfälle, Schadensersatz für Einschränkungen bei der Haushaltsführung, Unterhaltsleistungen, Behandlungskosten, Schmerzensgeld, bis hin zu Witwen- oder Waisenrenten sein.

Das Landessozialgericht hat mit Urteil vom 29.03.2011 zum Aktenzeichen L 3 U 255/10 bestätigt, dass solche Unfälle unter den Schutzbereich der gesetzlichen Unfallversicherung fallen können. Ein Mann war bei Arbeiten am Haus des Nachbarn abgestürzt. Nach Auffassung des Gerichts war der Mann „wie ein Beschäftigter“ tätig und sprach der Frau Witwenleistungen zu. Voraussetzung für die Entscheidung des Gerichts war, dass es sich nicht nur um alltägliche Gefälligkeiten gehandelt hat, sondern um Arbeiten von Wert.

Das Gericht wies zugleich darauf hin, dass bei einer Leistungspflicht der gesetzlichen Unfallversicherung weitere Haftungsansprüche gegen den Auftraggeber ausgeschlossen sind. Dies betrifft insbesondere Schadensersatz und Schmerzensgeld.

In die gesetzliche Unfallversicherung werden in der Regel nur vom Arbeitgeber Beiträge eingezahlt. Daher hat der Gesetzgeber geregelt, dass grundsätzlich Schmerzensgeld als Schadensersatz gegen den Schädiger ausgeschlossen werden, wenn es sich um einen Unfall im Sinne der gesetzlichen Unfallversicherung handelt und die Unfallversicherung für diesen Schaden Leistungen erbringen muss. Ausnahmsweise muss der Schädiger doch Schadensersatz leisten. Dies betrifft Fälle, in denen der Unfall vorsätzlich herbeigeführt wurde oder bewusst in Kauf genommen wurde, dass Unfälle aufgrund von Nichteinhaltung von Schutzvorschriften auftreten können.

Arbeitgeber übernimmt Unfallschaden

Der Arbeitgeber kann verpflichtet sein, einen Unfallschaden des Arbeitsnehmers zu übernehmen, dass heißt den Arbeitnehmer die mit dem Unfall verbundenen Schäden zu ersetzen. Wenn ein Arbeitnehmer im Rahmen seiner Rufbereitschaft mit seinem Privatfahrzeug von seinem Wohnort zur Arbeitsstätte fährt und verunglückt, hat der Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf den Ersatz des an seinem Pkw entstandenen Schadens. Die Bemessung des Ersatzanspruchs des Arbeitnehmers richtet sich nach den Regeln des so genannten innerbetrieblichen Schadensausgleichs. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 22.06.2011 zum Aktenzeichen B 8 AZR 102/10 entschieden.

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer seine Aufwendungen für Fahrten zur Arbeit selbst zu tragen, auch wenn hierbei Schäden an seinem Fahrzeug entstehen. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts gilt jedoch eine Ausnahme, wenn der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber während seiner Rufbereitschaft aufgefordert wird, seine Arbeit anzutreten und der Arbeitnehmer die Benutzung seines Privatfahrzeuges für erforderlich halten durfte. Vorliegend wurde ein Oberarzt zur Rufbereitschaft eingeteilt und während dieser vom Arbeitgeber in das Klinikum gerufen. Auf der Fahrt verunglückte der Oberarzt bei Straßenglätte und an seinem Fahrzeug entstand ein Sachschaden, welche er einklagte und erst vor dem Bundesarbeitsgericht Recht erhielt.

Im Zweifel sollte der Unfallschaden beim Arbeitgeber rechtzeitig geltend gemacht werden. Der Arbeitnehmer kann jedoch nicht doppelt von Arbeitgeber und zugleich von der Versicherung den Schaden ersetzt bekommen. Auf den Arbeitgeber geht in dem Umfang der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen die Versicherung oder den Unfallgegner über, wie er für diesen aufgekommen ist.

Frage nach Schwerbehinderung

Darf der Arbeitgeber beim Einstellungsgespräch nach der Schwerbehinderung fragen? Es gibt bestimmte Fragen bei Einstellungsgesprächen, die der Arbeitgeber nicht stellen darf. Werden diese Fragen dennoch gestellt, muss der Arbeitnehmer zu diesen unerlaubten Fragen nicht die Wahrheit sagen. Hierzu gehört zum Beispiel die Frage nach einer Schwangerschaft, wenn keine für Schwangere gefährliche Tätigkeiten ausgeübt werden müssen.

Anders verhält es sich bei zulässigen Fragen. Werden diese falsch beantwortet, so kann der Arbeitgeber die Anfechtung des Arbeitsvertrages erklären mit der Wirkung, dass überhaupt kein Arbeitsvertrag zustande gekommen ist. Sofern die Täuschung sich weiter im Arbeitsverhältnis auswirkt, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 07.07.2011 zum Aktenzeichen 2 AZR 396/10 bestätigt.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderteneigenschaft zulässig. Dies gilt selbst dann, wenn die Behinderung für die konkrete Tätigkeit nicht relevant ist. Vorliegend unterlag jedoch der Arbeitgeber, da er zugleich behauptet hatte, dass er die Klägerin auch eingestellt hätte, wenn er gewusst hätte, dass sie einen Grad der Behinderung von 50 Prozent hat.

In Zweifelsfällen sollte der Arbeitnehmer lieber alle Fragen richtig beantworten. Der Arbeitnehmer trägt das Risiko der Anfechtung des Arbeitsvertrages, wenn sich im Nachhinein herausstellt, dass es sich um eine zulässige Frage gehandelt hat, der Arbeitnehmer jedoch die Frage falsch beantwortet hat.

Tarifvergütung für Ein-Euro-Jobber

Bei falsch eingesetzten Ein-Euro-Jobbern kann das Jobcenter verpflichtet sein, den eingesetzten Arbeitnehmern die Tarifvergütung zu zahlen. Mit Urteil vom 14.04.2011 hat das Bundessozialgericht zum Aktenzeichen B 14 AS 98/10 R ein entsprechendes Urteil erlassen. Ein-Euro-Jobber, welche reguläre Arbeitnehmer ersetzen, müssen wie diese bezahlt werden. Im entschiedenen Fall hatte das Job-Center Mannheim einen Hilfebedürftigen für die Dauer von sechs Monaten gegen eine Mehraufwandsentschädigung von einem Euro pro geleisteter Arbeitsstunde zu Arbeiten als Umzugshelfer verpflichtet. Der Bedürftige klagte zunächst erfolglos beim Arbeitsgericht und anschließend erfolgreich bei der Sozialgerichtsbarkeit. Die letzte Instanz bestätigte die Auffassung des Bedürftigen, dass diese Arbeiten nicht zusätzlich im Sinne des Gesetzes waren und somit der Bedürftige rechtswidrig im Rahmen eines Ein-Euro-Jobbers eingesetzt war. Dem Kläger stand ein öffentlich-rechtlicher Erstattungsanspruch in Höhe der geltend gemachten Vergütung gegen das Jobcenter zu. Hierbei ging das Gericht vom Tariflohn als übliches Arbeitsentgelt aus und zog die Grundsicherungsleistungen wie Regelbedarf, Mehraufwandsentschädigung, Kosten der Unterkunft und die Aufwendungen für die gesetzliche Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung ab. Den verbleibenden Differenzbetrag muss das Jobcenter zahlen.

Mit dieser Entscheidung kann ein Beitrag dazu geleistet werden, dass die Bedürftigen im Sinne des SGB II nicht als billige Arbeitskräfte mißbraucht werden. Auch das Jobcenter muss darauf achten, dass durch die Vermittlung kein Lohnwucher betrieben wird, welcher sogar strafrechtlich relevant sein kann.

Plötzlich ein Pflegefall

Bei Eintritt eines Pflegefalls stehen die Angehörigen vor einer Vielzahl von Entscheidungen, welche für sie neu sind. Wird die Pflege selbst übernommen, eine Pflegekraft angestellt, ein Pflegedienst beauftragt oder der Umzug in ein Pflegeheim in Betracht gezogen.  Es ist zu entscheiden zwischen ambulanter, teil- und vollstationärer Pflege. Jeweils sind Verträge abzuschließen, die erhebliche finanzielle Auswirkungen haben, wie Arbeitsverträge mit der Pflegekraft, Dienstvertrag mit dem Pflegedienst, Heimvertrag mit dem Pflegeheim. Es sind gegebenenfalls Mitteilungen und Vereinbarungen mit dem eigenen Arbeitgeber notwendig, wie nach dem Pflegezeitgesetz wegen Freistellung im Rahmen der Pflegezeit oder den damit verbundenen Kündigungsschutz. Es stellen sich Fragen, was von der gesetzlichen, was von der privaten Pflegeversicherung übernommen werden muss und was von der Krankenversicherung, der Unfallversicherung oder anderen Dritten. Darüber hinaus ist nicht selten eine Auseinandersetzung mit dem Sozialamt erforderlich, wenn die eigenen Mittel nicht ausreichen oder Rückforderungen an Verwandte gerichtet werden.

Im Vorfeld einer Pflege und während der Pflege ist sich mit der Erstellung und Umsetzung von Vorsorgevollmachten, Vorsorgeverfügungen und Patientenverfügungen auseinander zu setzen. Nicht selten muss auch das Gericht einen Betreuer bestellen, dass es dann um die Person und den Umfang der Betreuerbestellung geht. Die Vorsorgevollmacht, Versorgungverfügung und Patientenverfügung sollten zudem bereits zu einem Zeitpunkt erstellt werden, welcher vor der Pflege liegt, da nach Eintritt des Pflegefalls häufig eine eindeutige Willensbekundung zu diesen Fragen nicht möglich ist.

Dieses und vieles mehr ist nicht nur für Art und Umfang der Pflege des Pflegebedürftigen, sondern auch für das familiäre Umfeld und die finanzielle Belastung von entscheidender Bedeutung. Daher empfiehlt es sich, nicht nur den behandelnden Arzt, sondern auch einem Fachanwalt vor den Abschluss von Vereinbarungen und Verträgen aufzusuchen.

Unwirksame Abmahnung

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich, es sei denn, dass es sich um derart schwerwiegendes Fehlverhalten handelt, welches ausnahmsweise die Erforderlichkeit entfallen lässt. Hat der Arbeitgeber vor der Kündigung keine Abmahnungen für vergleichbares Fehlverhalten erteilt, kann allein hierdurch die Kündigung unwirksam sein. Der Arbeitnehmer kann sich entscheiden, ob er bereits die unwirksame Abmahnung direkt nach deren Erteilung aus der Personalakte entfernen lässt. Weigert sich der Arbeitgeber, ist dieser Anspruch über das Arbeitsgericht durchsetzbar. Alternativ kann der Arbeitnehmer auch eine eigene Stellungnahme zur Abmahnung mit zu seiner Personalakte nehmen lassen. Erfolgt später eine verhaltensbedingte Kündigung, welche sich auch auf diese unwirksame Abmahnung beruft, kann der Arbeitnehmer noch in dem Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht sich darauf berufen, dass die Abmahnung unwirksam ist. Dieser Weg ist häufig ratsam, um das angespannte Arbeitsverhältnis nach erfolgter Abmahnung und vor Ausspruch einer eventuellen Kündigung nicht zusätzlich emotional zu belasten.

In der Regel ist es günstig, sich von einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt beraten zu lassen, wie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Bei bestehender Rechtsschutzversicherung werden sowohl die Gebühren für eine Erstberatung, eine außergerichtliche Klärung und bei Erforderlichkeit für die arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung übernommen. Ohne Rechtsschutzversicherung sind die Kosten selbst zu tragen, da nach dem Arbeitsgerichtsgesetz die Besonderheit besteht, dass in der I. Instanz die Parteien sich gegenseitig keine Kosten zu ersetzen haben.

Krankengeld bei Erkrankung am letzten Arbeitstag

Entgegen der Ansicht von Krankenversicherungen ist Krankengeld auch zu zahlen, wenn die Erkrankung am letzten Arbeitstag eintritt, also vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es kommt vor, dass Arbeitnehmer am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses erkranken. Die Krankenkassen haben in der Vergangenheit die Zahlung des Krankengeldes in solchen Fällen verweigert. Nun hat das Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen mit Urteil vom 14.07.2011 zum Aktenzeichen L 16 KR 73/10 entschieden, dass Arbeitnehmer ab dem Folgetag der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsfeststellung Anspruch auf Krankengeld haben, auch wenn mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses die Versicherung mit Anspruch auf Krankengeld endet.

Das Gericht stellte klar, dass es ausreichend sei, dass ärztlich die Arbeitsunfähigkeit zu einem Zeitpunkt festgestellt wurde, zu welchem das Arbeitsverhältnis und somit die Versicherung mit Anspruch auf Krankengeld bestand.

Das Gericht ist sogar noch darüber hinausgegangen und hat der Krankenversicherung eine Hinweispflicht auferlegt, wonach diese den Versicherten darauf hinweisen muss, dass dieser bei einer fortbestehenden Arbeitsunfähigkeit am letzten Tag des Zeitraums, für welchen der Arzt die Arbeitsunfähigkeit bescheinigt hat, die weiterhin bestehende Arbeitsunfähigkeit durch den Arzt feststellen lassen muss. Wenn die Krankenkasse diesen Hinweis versäumt, ist es für den Krankengeldanspruch unschädlich, wenn der Versicherte erst einen Tag später den Arzt aufsucht und daher kein lückenloser Krankengeldanspruch bestehen würde.