Kein deutschlandweites Versetzungsrecht ohne Rücksicht auf Bedürfnisse des Arbeitnehmers

Ein Arbeitgeber darf nicht ohne Weiteres seinen Arbeitnehmer an einen rund 660 km entfernten Arbeitsort versetzen. Will er den Einsatzort verändern, muss er auch die Interessen und familiären Lebensverhältnisse des Beschäftigten berücksichtigen.

Der Kläger war seit acht Jahren im beklagten Dienstleistungsunternehmen angestellt und seit 2009 auf einer Dauerbaustelle an seinem Wohnort in Brunsbüttel als Isolierer eingesetzt. In seinem Arbeitsvertrag ist geregelt, dass er auf allen Baustellen eingesetzt werden kann, auch auf solchen, die er von seiner Wohnung aus nicht jeden Tag erreichen kann. Der Kläger ist Vater von drei schulpflichtigen Kindern. Im Herbst 2014 hatte er eine fristlose Kündigung aus Anlass einer Auseinandersetzung mit einem Vorabeiter erhalten.

Nachdem er vor dem Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage gewonnen hatte, teilte die Arbeitgeberin ihm mit, er müsse ab sofort in Ludwigshafen arbeiten. Sein alter Arbeitsplatz sei zwischenzeitlich besetzt. Arbeitgeberin nahm keine Rücksicht auf familiäre Situation Der Kläger hielt die Vorgehensweise seiner Arbeitgeberin für willkürlich und familienfeindlich und verwies auf andere einsetzbare kinderlose und ungebundene Kollegen. Die Arbeitgeberin stellte sich auf den Standpunkt, in dieser Branche mit diesem Vertrag müsse sie die Zuweisung einer anderen Arbeitsstätte gar nicht rechtfertigen. Es sei die Privatangelegenheit des Klägers, dass er familiär gebunden sei. Der Kläger wandte sich mit Erfolg an das Arbeitsgericht, um zu klären, dass er nicht in Ludwigshafen arbeiten muss. Die Arbeitgeberin legte Berufung ein.

Das LAG hat die erstinstanzliche Entscheidung bestätigt. Auch wenn eine Arbeitgeberin den Arbeitsort einseitig festlegen dürfe, müsse sie nach billigem Ermessen alle wechselseitigen Umstände und Interessen abwägen und angemessen berücksichtigen. Dazu gehörten die beiderseitigen Bedürfnisse und auch die sozialen Lebensverhältnisse. Der Arbeitgeber habe Rücksicht auf familiäre Belange des Arbeitnehmers zu nehmen, soweit dem nicht betriebliche Gründe oder Belange anderer Kollegen entgegenstehen. Weniger schutzwürdige Arbeitnehmer bei Versetzung vorzuziehen Bestünden Auswahlmöglichkeiten, müsse der Arbeitgeber – ohne eine Sozialauswahl im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes durchzuführen – denjenigen Arbeitnehmer für die Versetzung auswählen, der weniger schutzwürdig ist.

Das Landesarbeitsgericht stellte fest:

Schon weil die Beklagte all diese Erwägungen nicht angestellt habe, sei ihre Anweisung an den Kläger, fortan in Ludwigshafen zu arbeiten, unwirksam.

Urteil Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 26.08.2015 zum Aktenzeichenb 3 Sa 157/15

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Mehrbedarf bei Untergewicht

Untergewicht kann Anspruch auf Mehrbedarf bei Hartz-IV-Leistungen begründen

Krankheitsbedingtes Untergewicht kann einen Anspruch auf höhere Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch II (sogenannte Hartz-IV-Leistungen) bedeuten.

Der junge Mann leidet an einer chronischen Erkrankung, die dazu führt, dass er bei einer Körpergröße von 1,78 Meter durchgängig nur noch ein Gewicht von knapp über 50 Kilogramm hat. Das zuständige Jobcenter lehnte die Bewilligung von Mehrbedarfsleistungen für eine kostenaufwändige Ernährung ab und berief sich zur Begründung auf eine amtsärztliche Stellungnahme.

Das SG Aurich gab der Klage auf Bewilligung des Mehrbedarfs nach Einholung von Berichten der behandelnden Ärzte des Mannes statt. Der amtsärztlichen Stellungnahme kam nach Überzeugung des Gerichts schon deswegen keine überwiegende Beweiskraft zu, weil diese nicht aufgrund beigezogener Arztberichte und auch ohne Untersuchung des jungen Mannes erstellt worden war. Die Berichte der Fachärzte hingegen belegten eine chronische Erkrankung und zeigten keinen Anhaltspunkt dafür, dass das Untergewicht nicht durch die Krankheit hervorgerufen wird.

Das Gericht führte aus, dass erwerbsfähige Hilfebedürftige, die aus medizinischen Gründen einer kostenaufwändigen Ernährung bedürfen, nach § 21 Abs. 5 SGB II einen Mehrbedarf in angemessener Höhe erhalten. Das zuständige Jobcenter habe die Voraussetzungen bei Leistungsempfängern medizinisch zu überprüfen, wenn es darauf hingewiesen wird.

Für das Bestehen medizinischer Gründe in diesem Sinne gäben die „Empfehlungen des Deutschen Vereins zur Gewährung von Krankenkostzulagen in der Sozialhilfe“ Hinweise. Diese Empfehlungen lägen in vierter aktualisierter Auflage vom 10.12.2014 vor. Sie besagten, dass bei chronisch kranken Menschen mit einem krankheitsbedingten BMI unter 18,5 von einem erhöhten Nahrungsbedarf auszugehen ist. Gebe es keine andere Ursache des Untergewichts, sei pro Monat ein Mehrbedarf von 10% der Regelbedarfsstufe 1 (aktuell 39,90 Euro) zu gewähren.

Urteil Sozialgericht Aurich vom 25.08.2015 zum Aktenzeichen S 55 AS 100/14

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Fahrt zwischen Wohnort und erstem sowie letztem Kunden zur Arbeitszeit

EuGH Urteil vom 10.09.2015: Für Arbeitnehmer ohne festen Arbeitsort gehört Fahrt zwischen Wohnort und erstem sowie letztem Kunden zur Arbeitszeit

Die Fahrten, die Arbeitnehmer ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und des letzten Kunden des Tages zurücklegen, stellen Arbeitszeit dar. Dies stellt der Gerichtshof der Europäischen Union unter Hinweis darauf klar, dass es dem unionsrechtlichen Ziel des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zuwiderlaufen würde, wenn diese Fahrten keine Arbeitszeit wären.

Die EU-Richtlinie definiert Begriff der Arbeitszeit.

In der europäischen Richtlinie 2003/88/EG ist die Arbeitszeit als jede Zeitspanne definiert, während deren ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Jede Zeitspanne, die keine Arbeitszeit ist, gilt als Ruhezeit.

Die Techniker an täglich variierenden zum Teil weit entfernten Einsatzorten eingesetzt.

Die Gesellschaften Tyco Integrated Security und Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios (im Folgenden: Tyco) sind in den meisten Provinzen Spaniens in der Installation und Wartung von Sicherheitssystemen zur Verhinderung von Diebstählen tätig. 2011 schloss Tyco ihre Regionalbüros und wies alle ihre Angestellten dem Zentralbüro in Madrid zu. Die bei Tyco angestellten Techniker installieren und warten Sicherheitsvorrichtungen in Häusern sowie industriellen und gewerblichen Einrichtungen in dem ihnen zugewiesenen Gebiet, so dass sie keinen festen Arbeitsort haben. Dieses Gebiet kann eine ganze Provinz oder einen Teil davon oder gelegentlich mehrere Provinzen umfassen. Den Arbeitnehmern steht jeweils ein Firmenfahrzeug zur Verfügung, um täglich von ihrem Wohnort zu den verschiedenen Arbeitsorten und am Ende des Tages zurück nach Hause zu fahren. Die Entfernung zwischen dem Wohnort der Arbeitnehmer und ihren Einsatzorten kann beträchtlich variieren und manchmal über 100 Kilometer beziehungsweise bis zu drei Stunden betragen. Zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben verfügen die Arbeitnehmer jeweils über ein Mobiltelefon, mit dem sie aus der Ferne mit dem Zentralbüro in Madrid kommunizieren können. Am Vortag ihres Arbeitstags erhalten die Arbeitnehmer einen Fahrplan mit den verschiedenen Standorten, die sie an dem jeweiligen Tag in ihrem Gebiet aufsuchen müssen, und den Uhrzeiten der Kundentermine.

Die Anrechnung der Fahrtzeit als Arbeitszeit ist fraglich.

Tyco rechnet die Fahrzeit „Wohnort-Kunden“ (das heißt die täglichen Fahrten zwischen dem Wohnort der Arbeitnehmer und dem Standort des ersten und des letzten von ihr bestimmten Kunden) nicht als Arbeitszeit, sondern als Ruhezeit an. Sie berechnet die tägliche Arbeitszeit, indem sie auf die Zeit zwischen der Ankunft ihrer Angestellten am Standort des ersten Kunden und ihrer Abreise vom Standort des letzten Kunden abstellt, wobei ausschließlich die Einsatzzeiten an den Standorten und die Fahrzeiten von einem Kunden zum anderen berücksichtigt werden. Vor der Schließung der Regionalbüros berechnete Tyco die tägliche Arbeitszeit ihrer Angestellten ab der Ankunft im Büro (dem Zeitpunkt, zu dem die Angestellten das ihnen zur Verfügung gestellte Fahrzeug, die Kundenliste und den Fahrplan entgegennahmen) bis zur Rückkehr im Büro am Abend (dem Zeitpunkt, zu dem das Fahrzeug abgegeben wurde). Die mit der Rechtssache befasste Audiencia Nacional (Nationales Gericht, Spanien) fragt, ob die Zeit, die die Arbeitnehmer für die Fahrt zu Beginn und am Ende des Tages aufwenden, als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie anzusehen ist.

EuGH: Die Fahrt zu erstem und Rückfahrt von letztem Kunden als Arbeitszeit zu werten.

Der EuGH stellt fest, dass die Fahrzeit, die Arbeitnehmer, die wie die Arbeitnehmer in der fraglichen Situation keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsort haben, für die täglichen Fahrten zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und des letzten von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden aufwenden, Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie darstellt. Nach Ansicht des Gerichtshofs ist bei Arbeitnehmern, die sich in einer solchen Situation befinden, anzunehmen, dass sie während der gesamten Fahrzeit ihre Tätigkeiten ausüben oder ihre Aufgaben wahrnehmen. Die Fahrten der Arbeitnehmer zu den von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden seien das notwendige Mittel, um an den Standorten dieser Kunden technische Leistungen zu erbringen. Andernfalls könnte Tyco geltend machen, dass nur die für die Tätigkeit der Installation und Wartung der Sicherheitssysteme aufgewandte Zeit unter den Begriff „Arbeitszeit“ falle, was zur Folge hätte, dass dieser Begriff verfälscht und das Ziel des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer beeinträchtigt würde.

Die Fahrtzeit steht Arbeitnehmern nicht zur freien Verfügung.

Dass Tyco vor der Schließung der Regionalbüros die Fahrten der Arbeitnehmer zu Beginn und am Ende des Tages zu oder von den Kunden als Arbeitszeit betrachtete, zeige im Übrigen, dass die Aufgabe, ein Fahrzeug von einem Regionalbüro zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zu diesem Büro zu führen, zuvor zu den Aufgaben und zur Tätigkeit dieser Arbeitnehmer gehörte. Am Wesen dieser Fahrten habe sich aber seit der Schließung der Regionalbüros nichts geändert. Nur der Ausgangspunkt der Fahrten wurde geändert. Die Arbeitnehmer stünden dem Arbeitgeber während der Fahrzeiten zur Verfügung. Während dieser Fahrten unterstünden die Arbeitnehmer nämlich den Anweisungen ihres Arbeitgebers, der die Kundenreihenfolge ändern oder einen Termin streichen oder hinzufügen könne. Während der erforderlichen Fahrzeit, die sich zumeist nicht verkürzen lässt, hätten die Arbeitnehmer somit nicht die Möglichkeit, frei über ihre Zeit zu verfügen und ihren eigenen Interessen nachzugehen.

Die Arbeitnehmer müssen Folgen der Schließung der Regionalbüros nicht tragen.

Der EuGH ist ferner der Ansicht, dass die Arbeitnehmer während der Fahrten arbeiten. Bei einem Arbeitnehmer, der keinen festen Arbeitsort mehr hat und der seine Aufgaben während der Fahrt zu oder von einem Kunden wahrnimmt, sei auch davon auszugehen, dass er während dieser Fahrt arbeitet. Da die Fahrten nämlich untrennbar zum Wesen eines solchen Arbeitnehmers gehörten, könne sein Arbeitsort nicht auf die Orte beschränkt werden, an denen er bei den Kunden des Arbeitgebers physisch tätig wird. Dass die Arbeitnehmer die Fahrten an ihrem Wohnort beginnen und beenden, sei eine unmittelbare Folge der Entscheidung ihres Arbeitgebers, die Regionalbüros zu schließen, und nicht Ausdruck ihres eigenen Willens. Würden sie gezwungen, die Folgen der Entscheidung ihres Arbeitgebers zu tragen, liefe dies dem mit der Richtlinie verfolgten Ziel des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zuwider, das die Notwendigkeit einschließt, den Arbeitnehmern eine Mindestruhezeit zu gewährleisten.

EuGH Urteil vom 10.09.2015, Az.: C-266/14

Fundstelle: beck-aktuell, Nachrichten aktuell

Regelmäßige Arbeitszeit beträgt 40 Stunden

Fehlt eine ausdrückliche arbeitsvertragliche Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit, ist die Klausel, der Arbeitnehmer werde „in Vollzeit“ beschäftigt, so auszulegen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit 40 Wochenstunden nicht übersteigt.

Steht fest, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet wurden, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen, darf der Mindestumfang der Überstunden vom Gericht geschätzt werden.

Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass es sich bei den vertraglichen Regelungen um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Die Regelung, dass der Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt werde, sei so auszulegen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit – unter Zugrundelegung einer 5-Tagewoche und der in § 3 S. 1 ArbZG vorgesehenen 8 Stunden Arbeit täglich – 40 Wochenstunden nicht übersteigt.

Möchte der Arbeitgeber hingegen mit der Formulierung „in Vollzeit“ die nach geltendem Recht zulässige Höchstgrenze der Arbeitszeit ganz oder teilweise ausgeschöpft werden, müsse dies durch eine konkrete Stundenangabe oder zumindest eine hinreichend bestimmte Bezugnahme auf den arbeitsschutzrechtlich eröffneten Arbeitszeitrahmen klar und deutlich zum Ausdruck gebracht werden.

Nach Auffassung des Gerichts kommt es auf die Existenz einer betriebsüblichen Arbeitszeit nicht an, da sich die maßgebende Arbeitszeit durch Auslegung des Arbeitsvertrags ermitteln lasse. Eine solche könne auch nicht durch einseitige Anordnung des Arbeitgebers rechtsverbindlich begründet werden.

Das BAG geht weiter davon aus, dass eine Vergütungserwartung im Hinblick auf geleistete Überstunden bestehe. Dies ergebe sich jedenfalls daraus, dass im betreffenden Wirtschaftszweig die Vergütung von Überstunden sogar mit einem Mehrarbeitszuschlag von 25 % tariflich vorgesehen sei. Die Vergütung von Überstunden setze voraus, dass solche tatsächlich geleistet und vom Arbeitgeber veranlasst oder ihm zurechenbar seien.

Hierfür trage der Arbeitnehmer grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast. Allerdings könne das Gericht den Umfang geleisteter Überstunden schätzen, wenn der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen könne und feststeht, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet wurden. Insofern wird die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgeweicht.

Urteil Bundesarbeitsgericht vom 25.03.2015 zum Aktenzeichen 5 AZR 602/13

Fundstelle: BeckRS 2015, 70150

200.000 Euro Schmerzensgeld für Verlust beider Nieren

Für den Verlust beider Nieren hat das Oberlandesgericht Hamm einer jugendlichen Patientin ein Schmerzensgeld von 200.000,00 Euro zugesprochen. Die Patientin hat aufgrund eines groben Befunderhebungsfehlers ihrer Hausärztin beide Nieren verloren, wurde dialysepflichtig und musste sich 53 Folgeoperationen, darunter zwei erfolglosen Nierentransplantationen, unterziehen.
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Hausärztin hat bei der Bluthochdruckpatientin keine weitere diagnostische Abklärung vorgenommen

In der Beck-Mitteilung wird hierzu wie folgt ausgeführt:

Die 1986 geborene Klägerin ließ sich über mehrere Jahre bis März 2002 durch die beklagte Hausärztin behandeln. Sie litt unter einer krankhaften Fettsucht und Nikotinmissbrauch. Im September 2001 stellte die Beklagte bei der Klägerin einen deutlich erhöhten Blutdruck fest und wies die Klägerin und ihre Mutter auf eine notwendige Blutdruckkontrolle hin. Nachdem die Beklagte im November 2001 erfahren hatte, dass die Klägerin, bei der wiederum erhöhte Blutdruckwerte vorlagen, aufgrund von Kreislaufproblemen viermal bewusstlos geworden war, stellte sie eine Überweisung zum Internisten und Kardiologen zur weiteren Diagnostik einer sekundären Hypertonie aus. Zudem bot sie erneut regelmäßige Blutdruckkontrollen an, die die Klägerin in den nächsten Wochen nicht wahrnahm.

Klägerin fordert Schadensersatz für Verlust beider Nieren

Die Blut- und Nierenwerte der Klägerin untersuchte die Beklagte während dieser Zeit nicht. Nach der Behandlung durch die Beklagte wurden bei der Klägerin beiderseitige Schrumpfnieren diagnostiziert. In den folgenden Jahren unterzog sich die Klägerin 53 Operationen, unter anderem zwei erfolglosen Nierentransplantationen. Sie wurde dialysepflichtig. Mit der Begründung, sie sei von der Beklagten unzureichend untersucht worden, so dass ihr Nierenleiden zu spät entdeckt worden sei, verlangte die Klägerin von der Beklagten Schadensersatz, unter anderem ein Schmerzensgeld von 200.000 Euro.

OLG: Hausärztin hätte Ursachen des Bluthochdrucks abklären müssen

Die Schadensersatzklage war erfolgreich. Das OLG hat der Klägerin 200.000 Euro Schmerzensgeld zugesprochen. Die Beklagte hafte für Befunderhebungsfehler. Sie habe nicht genug unternommen, um die Ursache für den Bluthochdruck der Klägerin abzuklären. Bereits der im September 2001 gemessene Blutdruck sei ein krankhafter Befund gewesen, der durch weitere regelmäßige Blutdruckmessungen habe abgeklärt werden müssen. Soweit es zu keiner Rückmeldung der Patientin gekommen sei, habe der damals 15-jährigen Patientin und ihren Eltern die hohe Dringlichkeit der weiteren Abklärung verdeutlicht werden müssen. Der Beklagten sei zudem vorzuwerfen, dass sie nach der Vorstellung der Klägerin im November 2001 eine weiterführende Diagnostik nicht stärker vorangetrieben oder selbst durchgeführt habe. Mehrfache Bewusstlosigkeiten und wiederholt erhöhte Blutdruckwerte hätten – trotz der weiteren Risikofaktoren der Klägerin – im Hinblick auf eine sekundäre Hypertonie zwingend weiter abgeklärt werden müssen.

Keine Abklärung trotz mehrfacher Bewusstlosigkeiten: Grober Behandlungsfehler

Laut OLG hätte es dazu weiterer Blutdruckwerte bedurft. Bei dieser Situation habe die bloße Überweisung der Klägerin zum Kardiologen ohne zwischenzeitliche eigenständige Diagnostik nicht ausgereicht. Aus fachärztlicher Sicht eines Allgemeinmediziners sei sogar eine stationäre Abklärung erforderlich gewesen. Dieses habe wiederum der Klägerin und ihren Eltern verdeutlicht werden müssen. Dass die Beklagte bei der Situation im November 2001 diese elementar gebotenen diagnostischen Maßnahmen unterlassen habe, sei – abweichend von der Auffassung des Landgerichts – als grober Behandlungsfehler zu bewerten.

Beweislastumkehr zugunsten der Klägerin

Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme sei – aufgrund der mit dem groben Behandlungsfehler verbundenen Beweislastumkehr – zugunsten der Klägerin davon auszugehen, dass ihre späteren Beeinträchtigungen der Nierenfunktion, insbesondere ihre Dialysepflicht, die zwei Nierentransplantationen mit insgesamt 53 Operationen auf die von der Beklagten zu vertretende zeitliche Verzögerung bei der Feststellung und Behandlung der Grunderkrankung zurückzuführen seien, so das OLG weiter. Bei einer früheren Diagnose der Nierenerkrankung der Klägerin habe eine – wenn auch geringe – Chance auf eine vollständige Heilung bestanden. Der komplikationsträchtige, lange Krankheitsverlauf mit der dauerhaften Dialysepflicht für die noch junge Klägerin rechtfertigte die Größenordnung des zugesprochenen Schmerzensgeldes.

Urteil OLG Hamm vom 03.07.2015 zum Aktenzeichen 26 U 104/14
Funbdstelle: BeckRS 2015, 13000

Blindengeld für Cereral

Anspruch auf Blindengeld haben nach Urteil des 9. Senats des Bundessozialgerichts vom 11.8.2015 zum Aktenzeichen B 9 BL 1/14 R auch schwerst Hirngeschädigte, die nicht sehen können.

Anders als bisher entschieden, ist hierfür nicht mehr erforderlich, dass ihre Beeinträchtigung des Sehvermögens noch deutlich stärker ausgeprägt ist als die Beeinträchtigung sonstiger Sinneswahrnehmungen wie zum Beispiel Hören oder Tasten (sog. spezifische Störung des Sehvermögens).

Der Entscheidung zum Blindengeld lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der heute 10-jährige Kläger erlitt bei seiner Geburt (2005) wegen einer Minderversorgung mit Sauerstoff schwerste Hirnschäden, die unter anderem zu einer schweren mentalen Retardierung mit Intelligenzminderung geführt haben. Der Entwicklungsstand des Klägers entspricht nur dem eines ein- bis viermonatigen Säuglings. Seine kognitive Wahrnehmungsfähigkeit ist im Bereich aller Sinnesmodalitäten stark eingeschränkt. Unter anderem verfügt der Kläger lediglich über basale visuelle Fähigkeiten, die unterhalb der Blindheitsschwelle liegen. Der Kläger kann ‑ mit anderen Worten ‑ nicht sehen. Die Mutter des Klägers beantragte 2006 für ihren Sohn Blindengeld nach dem Bayerischen Blindengeldgesetz. Der Freistaat Bayern lehnte den Antrag ab. Zwar liege beim Kläger eine schwerste Hirnschädigung vor, jedoch sei das Sehvermögen nicht wesentlich stärker beeinträchtigt als die übrigen Sinnesmodalitäten. Dies aber sei nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts zur sogenannten cerebralen Blindheit Voraussetzung für die Gewährung von Blindengeld. Das Landessozialgericht hat dies bestätigt.

Die Entscheidung des Gerichts:

Der 9. Senat des Bundessozialgerichts, der für den Nachweis einer schweren Störung des Sehvermögens bisher verlangt hatte, dass die visuelle Wahrnehmung deutlich stärker betroffen ist, als die Wahrnehmung in anderen Modalitäten, hat seine Rechtsprechung aufgegeben und dem Kläger Blindengeld zugesprochen. Er sah sich hierzu einerseits aus „prozessualen“ Gründen veranlasst. Wie inzwischen zahlreiche Entscheidungen der Instanzgerichte, darunter diejenigen über den Anspruch des Klägers, zeigen, lässt sich gerade bei mehrfach schwerstbehinderten Kindern eine spezifische Störung des Sehvermögens medizinisch kaum verlässlich feststellen. Diesbezüglich hat sich das Kriterium der spezifischen Sehstörung als nicht praktikabel erwiesen; es führt zu einer Erhöhung des Risikos von Zufallsergebnissen.

Vor allem aber sieht der 9. Senat unter dem Aspekt der Gleichbehandlung behinderter Menschen vor dem Gesetz (Artikel 3 Absatz 1 und Absatz 3 des Grundgesetzes) materiell-rechtlich keine Rechtfertigung mehr für dieses zusätzliche Erfordernis. Der 9. Senat kann keinen hinreichenden sachlichen Grund dafür erkennen, dass zwar derjenige Blindengeld erhalten soll, der „nur“ blind ist, nicht aber derjenige, bei dem zusätzlich zu seiner Blindheit noch ein Verlust oder eine schwere Schädigung des Tastsinns oder sonstiger Sinnesorgane vorliegt, bei dem aber nicht von einer deutlich stärkeren Betroffenheit des Sehvermögens gegenüber der Betroffenheit sonstiger Sinnesorgane gesprochen werden kann.

Das in den Materialien des Bayerischen Landesgesetzgebers zum Ausdruck kommende Anliegen, dass Störungen aus dem seelisch/geistigen Bereich nicht zu einem Blindengeldanspruch führen sollen, kann die Ungleichbehandlung schwer cerebral geschädigter Behinderter nicht begründen. Auch in den Fällen, in denen neben dem fehlenden Sehvermögen weitere oder alle Sinnesorgane schwer geschädigt sind, ändert dies nichts daran, dass der Betroffene sowohl in tatsächlicher wie auch in rechtlicher Hinsicht blind ist.

Insbesondere stellt die Erwägung, dass derjenige, der wegen schwerster cerebraler Schäden zu keiner oder so gut wie keinen Sinneswahrnehmungen fähig ist, des Blindengeldes nicht bedürfe, weil behinderungsbedingte Mehraufwendungen ohnehin nicht ausgeglichen werden könnten, keinen solchen sachlichen Grund dar. Denn das Blindengeld wird derzeit ohne Rücksicht auf einen im Einzelfall nachzuweisenden oder nachweisbaren Bedarf pauschal gezahlt. Dabei ist gerade Sinn und Zweck der Pauschale, bei festgestellter Schädigung auf die Ermittlung des konkreten Mehrbedarfs sowie einer konkreten Ausgleichsfähigkeit zu verzichten.

Fundstelle: beck-online, FD-SozVR 2015, 371391

EGMR Urteil zum Bestandsschutz einer Invaliditätsrente auch nach Gesetzesänderung

EGMR hat mit Urteil vom 10. Februar 2015 zum Aktenzeichen 53080/13 durch die Zweite Sektion des EGMR (Europäische Gerichtshof für Menschenrechte) eine Entscheidung zum Bestandsschutz einer Invaliditätsrente getroffen.

In Artikel 1 des Zusatzprotokolls zur Konvention zum Schutze der Menschenrechte, heißt es:

„Jede natürliche oder juristische Person hat das Recht auf Achtung ihres Eigentums…“.

Vorliegend ging es um eine Invaliditätsrente, die aufgrund einer veränderten Methode zur Beurteilung des Leistungsvermögens wegfiel. Der EGMR stellte klar, jedenfalls dann, wenn anschließend trotz Erhöhung des Grades der Berufsunfähigkeit der Anspruch auf die Rente verweigert wird, weil durch eine zwischenzeitliche Gesetzesänderung zusätzliche Anspruchsvoraussetzungen erforderlich sind, ist dies mit dem genannten Menschenrecht auf Eigentum nicht vereinbar.

 

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Außerordentliche Kündigung wegen Bagatelldelikt

1. Wird ein Arbeitnehmer dabei angetroffen, wie er zum Feierabend hin das Betriebsgelände verlässt und einen Kanister mit Heizöl des Arbeitgebers bei sich führt, ist – wenn keine Entlastungstatsachen vorgetragen sind – von einem versuchten Diebstahl zulasten des Arbeitgebers auszugehen.

Gleichzeitig hat der Arbeitnehmer damit in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 II BGB) verletzt. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 I BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder sie zu einem nur geringfügigen oder gar keinem Schaden geführt hat.

2. Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast auch dafür, dass solche Tatsachen nicht vorgelegen haben, die das Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt oder entschuldigt erscheinen lassen.

Nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast darf sich der Arbeitgeber zunächst darauf beschränken, den objektiven Tatbestand einer Arbeitspflichtverletzung darzulegen.

Will der Arbeitnehmer einen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund für sein Verhalten geltend machen, muss er dazu substantiiert vortragen. Darauf hat der Arbeitgeber substantiiert einzugehen. Gegebenenfalls ist Beweis zu erheben, wobei die objektive Beweislast beim Arbeitgeber verbleibt.

Diese Regeln gelten gleichermaßen für sonstige entlastende Umstände, die der Arbeitnehmer vorträgt, die nicht das Gewicht von Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründen erreichen.

(Leitsätze der Redaktion BeckRS)

3. Der Umstand, dass es sich im Streitfall um mit Kondenswasser versetztes Heizöl gehandelt hat, das betrieblich nicht mehr genutzt werden kann und entsorgt werden muss, vermindert den Unrechtsgehalt des Verhaltens des Arbeitnehmers erheblich.

(Leitsatz des Gerichts)

Vorschriften: BGB §§ 241, 626, StGB § 242, KSchG §  11

Urteil Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern vom 27.01.2015 zum Aktenzeichen 2 Sa 170/14

Fundstelle: BeckRS 2015, 68406

Kündigung des Arbeitnehmers online prüfen lassen

Einhaltung der 3-Wochen-Frist bei Kündigung durch Arbeitgeber

Für die Prüfung der Kündigung des Arbeitgebers und die Einreichung einer Klage gegen die Kündigung haben Sie ab Zugang der Kündigung insgesamt nur 3 Wochen Zeit.

Geht die Klage auch nur einen Tag später beim Arbeitsgericht ein, wird das Arbeitsgericht in der Regel die Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit nicht mehr prüfen können.

Daher sollten Sie sich umgehend an einen spezialisierten Rechtsanwalt wenden, dass innerhalb dieser 3 Wochen die Kündigung geprüft werden kann und die Entscheidung fällt, ob eine Klage eingereicht wird. Klageziel kann die Weiterbeschäftigung sein, die Einhaltung der Kündigungsfrist oder auch die Zahlung einer angemessenen Abfindung.

In diesem Zusammenhang prüft Ihr Anwalt, ob die Gefahr einer dreimonatigen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld wegen der Kündigung besteht. Im Falle einer Sperrzeit wird das Arbeitslosengeld um insgesamt ein Viertel gekürzt. Im Falle einer Sperrzeit können Sie zugleich Ihren Krankenversicherungsschutz verlieren, dass dann zusätzlich zu der fehlenden Arbeitsvergütung und dem fehlenden Arbeitslosengeld eigene Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung gezahlt werden müssen.

Wegen dieser sehr kurzen Frist von drei Wochen haben wir ein online-Formular entwickelt unter

www.kuendigungsschutz-arbeitnehmer.de

Hier können Sie unabhängig von Kanzleiöffnungszeiten die Prüfung Ihrer Kündigung vornehmen lassen und zusammen mit dem Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht entscheiden, ob eine Klage eingereicht werden soll.

Rechtsmissbrachskontrolle bei Kettenbefristungen – hier 15 Jahre Vertretungszeit

Bei einer Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von fast fünfzehn Jahren und der Anzahl von zehn befristeten Verträgen ist die missbräuchliche Ausnutzung einer Sachgrundbefristung indiziert.

Die Annahme des Gestaltungsmissbrauchs kann der Arbeitgeber widerlegen, indem er besondere Umstände darlegt.

Vorliegend war der Kläger seit 1998 auf der Grundlage von zehn aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Der letzte befristete Arbeitsvertrag war vom 01.09.2011 bis zum 01.08.2013.

Der Kläger vertrat jeweils unmittelbar die stellvertretende Küchenleiterin des städtischen Alten- und Pflegeheims, die infolge der Geburt von drei Kindern wegen schwangerschaftsbedingter Erkrankung, Mutterschutz, Erziehungsurlaub bzw. Elternzeit sowie Sonderurlaub über den gesamten Zeitraum ausfiel.

Der Kläger wandte sich gegen die Wirksamkeit der letzten Befristung, jedoch ohne Erfolg.

Die maßgebliche letzte Befristung sei gemäß § 14 I 2 Nr. 3 TzBfG i.V.m. § 21 I BEEG sachlich gerechtfertigt, so das Bundesarbeitsgericht. Die Beklagte habe bei Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrages damit rechnen dürfen, dass die stellvertretende Küchenleiterin ihre Tätigkeit am 01.09.2013 wieder aufnehmen werde. Anhaltspunkte, die erhebliche Zweifel am Rückkehrwillen der vertretenen Arbeitnehmerin begründen mussten, seien nicht ersichtlich. Bei einer Vertretung wegen Krankheit, Urlaub oder Freistellung könne der Arbeitgeber in der Regel damit rechnen, dass der Vertretene auf seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Weder die Dauer der Abwesenheit noch die wiederholte Freistellung hätten der vom Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Vertrages anzustellenden Rückkehrprognose entgegengestanden.

Urteil Bundesarbeitsgericht vom 29.04.2015 zum Aktenzeichen 7 AZR 310/13

Fundstelle: beck-online, Fachdienst Arbeitsrecht 2015, 371046

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