Verfassungswidrige Festlegung der SGB II-Regelbedarfe

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Ob der neue SGB II – Regelsatz verfassungsmäßig ist, muss das Bundesverfassungsgericht entscheiden. Das Sozialgericht Berlin hat mit Beschluss vom 25.04.2012 zum Aktenzeichen S 55 AS 9238/12 das Verfahren ausgesetzt und dem Bundesverfassungsgericht die Frage zur Entscheidung vorgelegt, ob die Regelleistungen insoweit mit Art. 1 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 20 Abs. 1 GG und dem sich daraus ergebenden Grundrecht auf Gewährleistung eines menschenwürdigen Existenzminimums vereinbar sind, als die für die Höhe der Grundsicherungsleistung maßgeblichen Regelbedarfe für als Ehegatten zusammenlebende erwachsene Hilfebedürftige für das Kalenderjahr 2011 auf einen Betrag von 328,00 € und für das Kalenderjahr 2012 auf einen Betrag von 337,00 € und für die Leistungen von 15-18-Jährigen in Höhe von 287,00 € festgelegt worden sind.

Das Sozialgericht sieht die Verfassungswidrigkeit im Wesentlichen darin, dass mit dem Gesetz von den Strukturprinzipien des Statistikmodells ohne sachliche Rechtfertigung abgewichen ist und wesentlich wertende Entscheidungen unter Missachtung des Gestaltungsspielraums fehlerhaft getroffen wurden. Betroffen ist die Festlegung der Referenzgruppe der Bedarfe für Alleinstehende, indem lediglich die unteren 15 % der alleinstehenden Haushalte zugrunde gelegt und darauf die Bedarfe der zusammenlebenden Ehegatten und Partner gestützt worden sind. Besondere Bedarfssituationen einer Familie sind auch nicht berücksichtigt worden. Des Weiteren wird die Einbeziehung studentischer Haushalte abgelehnt, da BaföG-Leistungen selbst eine existenzsichernde Funktion haben und daher gar nicht den Bedarf bestimmen können sowie solcher Haushalte, die Transferleistungen beziehen.

Betreffend das Ansparmodell langlebiger Konsumgüter (wie Kühlschrank, Waschmaschine usw.) wird kritisiert, dass nach den zugrunde gelegten Zahlen Gebrauchsgüter für einen solchen langen Zeitraum nicht erworben werden können.

Den Teilhabeaspekt sieht es durch die Kürzung von Aufwendungen für Verkehr, auch wenn die Nutzung eines KFZ nicht zum existentiellen Bedarf zählt, alkoholischer Getränke sowie anderer Güter und Dienstleistungen verletzt.

Bei den Jugendlichen wird bemängelt, dass die Teilhabebedarfe aus dem Regelbedarf entnommen worden sind und nunmehr nur noch über § 28 SGB II in einem abgeschlossenen Leistungskatalog gewährt werden.

Das Sozialgericht kommt zu dem Ergebnis, dass der dreiköpfigen Bedarfsgemeinschaft monatlich 100 EUR Leistungen verfassungswidrig vorenthalten werden.

Entsprechend wurde schon länger auf eine solche Vorlage beim Bundesverfassungsgericht gewartet. Betroffene sollten wie beim letzten Vorlagebeschluss Widerspruch gegen die Bewilligungsbescheide und Neufeststellungsanträge unter Verweis auf dieses Verfahren einlegen, damit die Chance auf Nachzahlung besteht, falls das Bundesverfassungsgericht höhere Regelleistungen zuspricht.

Wirksamkeit einer Versetzung

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Die Versetzungen von Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber auf einen anderen Arbeitsplatz führen häufig zu Streit, dass die Gerichte über der Wirksamkeit entscheiden müssen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 30.06.2011 zum Aktenzeichen 26 Sa 2686/10 bestätigt, dass „der Arbeitgeber, der sich auf die Wirksamkeit einer Versetzung beruft, die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Zulässigkeitsvoraussetzungen des § 106 GewO für eine Versetzung trägt. Dazu gehört nicht nur, dass er darlegt und ggf. beweist, dass seine Entscheidung billigem Ermessen entspricht, sondern auch, dass die Versetzung im Rahmen der gesetzlichen, arbeitsvertraglichen und kollektiv-rechtlichen Grenzen erfolgt ist.“ Das Gericht bestätigte zugleich: „Je allgemeiner die vom Arbeitnehmer zu leistenden Dienste oder der Ort der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag festgelegt sind, desto weiter geht die Befugnis des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer unterschiedliche Aufgaben oder einen anderen Ort im Wege des Direktionsrechts zuzuweisen.“

Allerding können sich Arbeitspflichten „nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Dazu genügt jedoch nicht schon der bloße Zeitablauf. Vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, auf Grund derer der Arbeitnehmer erkennen kann und vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll.“

Entsprechend ist immer am konkreten Einzelfall unter Beachtung der jeweils aktuellen Rechtsprechung zu prüfen, wie weit dieses Direktionsrecht des Arbeitgebers reicht. Daher ist zu empfehlen, dass sich Arbeitgeber vor der Versetzung mit einen auf das Arbeitsrecht spezialiserten Rechtsanwalt beraten lassen und der Versetzte vor der Anstrebung eines Prozesse ebenfalls einen Arbeitsrechtler zu rat zieht, wie zum Beispiel einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Kündigung Pflegevertrag

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Selbst wenn in einem Pflegevertrag eine Kündigungsfrist vereinbart wurde, ist die Kündigung des Vertrages ohne Einhaltung dieser Kündigungsfrist jederzeit mit sofortiger Wirkung möglich. Wenn ein Pflegebedürftiger kein Vertrauen mehr zum Pflegedienst habe, ist es ihm nicht zumutbar, sich von diesem Pflegedienst bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist pflegen zu lassen oder den Pflegedienst zu bezahlen, ohne diesen noch in Anspruch zu nehmen. Daher muss sich der Pflegebedürftige jederzeit fristlos vom Pflegevertrag lösen können. Dies hat der Bundesgerichtshof mit Urteil vom 09.06.2011 zum Aktenzeichen III ZR 203/10 bestätigt. Hierbei werde nach Auffassung des Gerichts der Pflegedienst nicht unangemessen benachteiligt, da dieser auch in anderen Fällen flexibel sein müsse, wie in Fällen eines Krankenhausaufenthaltes oder des Todes des Pflegebedürftigen. Natürlich macht es trotzdem für beide Seiten Sinn, wenn der Pflegebedürftige möglichst frühzeitig den Pflegedienst von der Beendigung des Pfelgevertrages informiert.

Wenn sich im Einzelfall der Pflegedienst nicht mit der firstlosen Kündigung einverstanden erklärt, sollte der Pflegebedürftige sich einen auf das Sozialrecht oder Medizinrecht spezialierten Rechtsanwalt suchen, wie zum Beispiel einen Fachanwalt für Medizinrecht oder einen Fachanwalt für Sozialrecht. Die vorliegende Entscheidung betraf eine ambulante Pflege. Ob sich diese Entscheidung auf stationäre Pflegeverträge anwenden lässt, werden Gerichte noch zu entscheiden haben. Auch die Pflegedienste müssen sich auf derartige Entscheidungen einstellen und dies widerum in ihrer Kostenstruktur berücksichtigen, dass dieses Risiko von ausfallenden Kosten ohne zeitnahe Ersatzbelegung des Pflegeplatzes durch alle übrigen Pflegebedürftigen mit zu bezahlen ist. Andernfalls besteht das Risiko, dass die Pflegedienste nicht kostendeckend arbeiten und dies sich widerrum auf die Qualität der Pflege und die Personalausstattung auswirken wird.

Aufklärung bei Privatbehandlung

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Der Arzt muss eine Aufklärung des gesetzlich Versicherten vornehmen, wenn eine Behandlung durchgeführt wird, welche nicht zum Umfang der gesetzlichen Krankenversicherung gehört. Dies wird auch Pflicht des Arztes zur wirtschaftlichen Aufklärung genannt.

Wenn ein gesetzlich Versicherter auf Grund unzureichender Aufklärung des Vertragsarztes davon ausgeht, er erhalte eine Leistung der gesetzlichen Krankenkasse, dann muss die Krankenkasse die Behandlungskosten auch dann übernehmen, wenn der Versicherte beim Arzt einen Privatbehandlungsvertrag unterzeichnet hat. (Urteil des Landessozialgerichts Hessen vom 28.04.2011 zum Aktenzeichen L 8 KR 313/08)

Vorliegend hatte der Arzt neben einen Überweisungsschein auch ein Formular für private Behandlungen unterzeichnen lassen und eine nicht von der gesetzlichen Krankenkasse anerkannte neue Behandlungsmethode gewählt. Der Fehler des Arztes lag darin, dass er die neue Behandlungsmethode wählte, obwohl auf der Verordnung eine anerkannte Behandlungsmethode ausgewiesen war. Das Gericht entschied, dass die Krankenkasse sich das Fehlverhalten des Arztes zurechnen lassen muss und nicht die Patientin. Das Landessozialgericht hatte nicht über die Haftung des Arztes zu entscheiden. Jedoch musste die Patientin die anteiligen Kosten ab dem Zeitpunkt selbst übernehmen, zu welchem die Krankenkasse ihrer Versicherten mitteilte, dass sie die Kosten für die gewählte Behandlungsmethode nicht übernehmen werde. Ab diesem Zeitpunkt hätte sich die Klägerin für eine andere Behandlungsmethode entscheiden können, welche sich im Leistungskatalog der gesetzlichen Krankenkasse befindet.

Unwirksame Abmahnung

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Vor einer verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich, es sei denn, dass es sich um derart schwerwiegendes Fehlverhalten handelt, welches ausnahmsweise die Erforderlichkeit entfallen lässt. Hat der Arbeitgeber vor der Kündigung keine Abmahnungen für vergleichbares Fehlverhalten erteilt, kann allein hierdurch die Kündigung unwirksam sein. Der Arbeitnehmer kann sich entscheiden, ob er bereits die unwirksame Abmahnung direkt nach deren Erteilung aus der Personalakte entfernen lässt. Weigert sich der Arbeitgeber, ist dieser Anspruch über das Arbeitsgericht durchsetzbar. Alternativ kann der Arbeitnehmer auch eine eigene Stellungnahme zur Abmahnung mit zu seiner Personalakte nehmen lassen. Erfolgt später eine verhaltensbedingte Kündigung, welche sich auch auf diese unwirksame Abmahnung beruft, kann der Arbeitnehmer noch in dem Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht sich darauf berufen, dass die Abmahnung unwirksam ist. Dieser Weg ist häufig ratsam, um das angespannte Arbeitsverhältnis vor Ausspruch einer eventuellen Kündigung nicht zusätzlich emotional zu belasten.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist die Erstellung und Überprüfung von Abmahnungen mit verschiedenen Risiken verbunden. Daher ist zu empfehlen, qualifizierten Rechtssrat eines Rechtsanwalts einzuholen, wie zum Beispiel von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Bei frühzeitiger Einschaltung und Beratung durch einen Rechtsanwalt lassen sich anschließend Konflikte oder gar Klagen vor dem Arbeitsgericht vermeiden. Die Abmahnung muss bestimmte formale Kriterien erfüllen, das konkrete Fehlverhalten benennen, die konkrete Erwatungshaltung des Arbeitsgebers an ein vertragsgerechtes Verhalten des Arbeitnehmers enthalten und die arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei erneutem Fehlverhalten aufzeigen.

Altersrente für Schwerbehinderte

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Schwerbehinderte Menschen können nach Erreichen des 65. Lebensjahres die Altersrente ohne Rentenabschläge in Anspruch nehmen. Voraussetzungen für diese Rente sind die Vollendung des 65. Lebensjahres, Anerkennung der Schwerbehinderung von 50 % bei Beginn der Rente, die Erfüllung der Wartezeit von 35 Jahren und die Aufgabe des Berufs oder nur noch Einkünfte im Rahmen der gesetzlichen Hinzuverdienstmöglichkeiten. Die Altersrente für schwerbehinderte Menschen kann vorzeitig bereits nach Vollendung des 62. Lebensjahres in Anspruch genommen werden. Die Rente wird dann bis zu 10,8 % gemindert. Eine Gleichstellung mit Schwerbehinderten reicht für diese Rente nicht aus. Für den Rentenanspruch ist der Tag entscheidend, an dem die Schwerbehinderung eingetreten ist und nicht der Tag des Rentenbescheides. Sollte die Schwerbehinderteneigenschaft irgendwann nach dem Rentenbeginn entfallen, hat das für den Rentenbezug keine negativen Folgen. Zu beachten ist die Anhebung der Altersgrenzen für Versicherte, die nach dem 31.12.1963 geboren sind. Auf Grund der Verschiebung der Altersgrenzen bestehen verschiedene Vertrauensschutzregelungen.

In der Regel ist der jährlichen Renteninformation zu entnehmen, ab wann die Altersrente ohne Abschläge in Anspruch genommen werden kann. Zugleich ist diesen Renteninformationen die Höhe der Altersrente zu entnehmen und ab wann mit welchen Abschlägen die Altersrente bezogen werden kann.

Bei Unklarheiten können Sie sich direkt an die Rentenversicherung wenden und schriftliche Auskünfte anfordern odern ein Beratungsgespräch dort in Anspruch nehmen. Unabhängige Beratung erhalten Sie von Rechtsanwälten, wie von Fachanwälten für Sozialrecht.

Schadensersatz des Arbeitgebers

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Der Arbeitgeber kann zum Schadensersatz gegenüber dem Arbeitnehmer verpflichtet sein, auch mit Schmerzensgeld. Bei gesundheitlichen Schäden des Arbeitnehmers infolge von Tätigkeiten für den Arbeitgeber kann der Arbeitgeber in die Haftung genommen werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 28.04.2011 zum Aktenzeichen 8 AZR 769/09 bestätigt, dass „die Anweisung an einen Arbeitnehmer, mit asbesthaltigem Material ohne Schutzmaßnahmen zu arbeiten“ eine „bewusste Inkaufnahme von Gesundheitsschäden des Arbeitnehmers beinhalten“ kann. Die Haftung des Arbeitgebers ist gegeben, „wenn der für den Kläger zuständige Vorgesetzte ihm die Tätigkeit zugewiesen hat, obwohl ihm bekannt war, dass der Kläger damit einer besonderen Asbestbelastung ausgesetzt war und wenn er eine Gesundheitsschädigung des Klägers zumindest billigend in Kauf genommen hat“. Dann sind die Voraussetzungen des bedingten Vorsatzes gegeben, was die Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers für die Gesundheitsschäden des Arbeitsnehmers begründet.

Das Bundesarbeitsgericht hatte im konkreten Einzelfall bezüglich Asbestarbeiten zu entscheiden. Diese vom Bundesarbeitsgericht bestätigte Haftung des Arbeitgebers kann jedoch bei allen anderen Tätigkeiten des Arbeitnehmers greifen, bei welchen der Arbeitgeber Tätigkeiten zuweist, bei welchen er die Schädigung des Arbeitnehmers billigend in Kauf nimmt und im Ergebnis auch eine Schädigung des Arbeitnehmers eintritt.

In der Regel haftet der Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen und Erkrankungen infolge der Berufstätigkeit nicht. Der Arbeitsgeber zahlt allein die Beiträge zur Berufsgenossenschaft. Im Gegenzug ist im Gesetz ein grundsätzliche Haftungsbefreitung geregelt. Wenn jedoch der Arbeitgeber wie im vorliegenden Fall die Schädigung der Gesundheit des Arbeitsnehmers in Kauf nimmt, dann greift diese Befreiung von der Haftung nicht mehr. Schadensersatz können neben dem Schmerzensgeld sein der Verdienstausfall, ein Haushaltsführungsschaden, Behandlungskosten und weitere Aufwendungen.

Ärztliche Versorgung in der Fläche

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Mit dem ab dem 01.01.2012 in Kraft getretenen „Versorgungsstrukturgesetz“ glaubt der Bundesgesetzgeber, eine flächendeckende bedarfsgerechte medizinische Versorgung im Rahmen der gesetzlichen Krankenversicherung gewährleisten zu können. Hierzu sollen minimale Anreize im Vergütungssystem der Ärzte, die bundeseinheitliche Bereitschaftsnummer „116 117“, eine Förderung mobiler Versorgungskonzepte, Förderung von Ärztekooperationen, beitragen. Die Ärzte sollen zur Vermeidung von Regress beraten werden und Ärztinnen bessere Vertretungsmöglichkeiten bei der Entbindung eines eigenen Kindes erhalten.

Die Möglichkeiten der Satzungsleistung zur Haushaltshilfe, erweiterte Angebotsmöglichkeiten von  Satzungsleistungen, also über das Gesetz hinausgehende Leistungen der einzelnen Krankenkassen, sollen erweitert werden.

Eine Entlastung der Ärzte von Bürokratie und höherer Zeitanteil für die Behandlung der Patienten anstelle der Bearbeitung von Formalien und Statistiken, ein Abbau von Regressrisiken der Ärzte, eine angemessene Vergütung für Hausbesuche und Fahrtwege der Ärzte, eine wirksame Verbesserung der Vereinbarkeit des Arztberufes mit dem Familienleben ist jedoch nicht ersichtlich. Daher bestehen in der Fachwelt erhebliche Zweifel, ob mit diesem neuen Gesetz tatsächlich die Bedingungen für Ärzte und Patienten verbessert werden und die Versorgungsprobleme gelöst werden können.

Wer eine flächendeckende ärztliche Versorgung auch im ländlichen Bereich gewährleisten will, muss für die Ärzte die entsprechenden Rahmenbedingungen schaffen, dass es sich inbesondere für neu niederzulassende Ärzte wieder attraktiv wird, im ländlichen Raum eine Praxis zu übernehmen oder zu gründen. Hierfür reichen die Ansätze im Gesetz mit großer Wahrscheinlichkeit nicht aus. Die Abgeordneten des Deutschen Bundestages sind gefordert, dass zukünftig auch unter Beachtung der Demographieentwicklung im ländlichen Raum den dort lebenden Menschen eine ärztliche Versorgung gewährleistet werden kann.

Datenschutz-Verletzung durch Jobcenter

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Der Datenschutz darf auch durch das Jobcenter nicht verletzt werden. Das Bundessozialgericht hat mit der Entscheidung vom 25.01.2012 zum Aktenzeichen B 14 AS 65/11 R bestätigt, dass das verklagte Jobcenter durch Schreiben an den Vermieter und Telefongespräche mit diesem „unbefugt Sozialgeheimnisse der Kläger offenbart hat, indem es den Leistungsbezug der Kläger mitgeteilt hat. Nach den auch für das SGB II geltenden datenschutzrechtlichen Vorschriften hat jeder Anspruch darauf, dass die ihn betreffenden Sozialdaten von den Leistungsträgern nicht unbefugt erhoben, verarbeitet oder genutzt werden.“ Das Jobcenter „kann eine Befugnis zum Offenbaren der Sozialdaten hier nicht damit rechtfertigen, dass dies erforderlich gewesen sei, um die eigenen Aufgaben zu erfüllen. Es musste in jedem Fall die schutzwürdigen Interessen der Kläger beachten und hätte deshalb vor einer Kontaktaufnahme mit Dritten zunächst das Einverständnis der Kläger einholen müssen.“ Eine Verletzung des Datenschutzes kann geahndet werden. Entsprechende Strafantrage tragen möglicherweise zur Disziplierung der Jobcenter bei.

Bereits die Offenbarung gegenüber Dritten, dass jemand Leistungen durch das Jobcenter erhält stellt eine Verletzung des Datenschutzes dar. Die Informationen für die Leistungsbearbeitung sind zunächst vom Betroffenen einzuholen. Das Jobcenter kann nicht von sich aus an Vermieter oder Arbeitsgeber herantreten, mitteilen dass der Betroffene oder ein Mitglied der Bedarfsgemeinschaft Leistungen erhält und Informationen zur Wohnung, Miete, Arbeit, Verdienst usw. einholen, ohne vorher beim Bedürftigen vorher die Daten einzuholen. Fraglich ist, ob die Zustimmung des Betroffenen erforderlich ist, wenn das Jobcenter von falschen oder unvollständigen Daten ausgeht oder ob bei Ablehnung der Zustimmung nur mit Zwangsmitteln reagiert werden kann

Derartiges Fehlverhalten kann entweder als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße bis zu 250.000,00 Euro oder strafrechtlich mit einer Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren bestraft werden. Jedoch wird die Tat nur auf Antrag verfolgt, dass hierzu ein Strafantrag des Betroffenen erforderlich ist.

Schwerbehinderter darf nicht benachteiligt werden

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Ein Schwerbehinderter darf bei der Auswahl für einen freien Arbeitsplatz nicht benachteiltigt werden. Wenn ein Arbeitgeber nicht prüft, „ob ein freier Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten Bewerber besetzt werden kann, begründet dies die Vermutung einer Benachteiligung“ Schwerbehinderter. So hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 13.10.2011 zum Aktenzeichen 8 AZR 608/10 entschieden. Nach dem SGB IX sind private wie öffentliche Arbeitgeber verpflichtet, sich frühzeitig mit der Agentur für Arbeit in Verbindung zu setzten, um zu prüfen, ob auch ein arbeitsloser oder arbeitssuchend gemeldeter Schwerbehinderter für die freie Stelle berücksichtigt werden kann. Wegen dieser Benachteiligung des Schwerbehinderten muss der Arbeitgeber eine Entschädigung an den Schwerbehinderten zahlen. Die Vorinstanz muss entscheiden, wie hoch diese Entschädigung im Einzelfall ist. Nach dem Gesetz ist der dem Schwerbehinderten entstandene Schaden zu ersetzen, sofern ein konkreter Schaden nachweisbar ist. Darüber hinaus ist ein Schaden, der nicht Vermögensschaden ist, auf Verlangen zu zahlen. Bei der Nichteinstellung darf die Entschädigung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der schwerbehinderte Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Ansonsten kann die Entschädigung noch höher sein.

Daher sollten Arbeitgeber bereits bei der Stellenausschreibung beachten, dass Schwerbehinderte nicht benachteiligt werden und zumindest zeitgleich mit der Stellenausschreibung bei der Bundesagentur für Arbeit nachfragen, ob ein Schwerbehinderter mit den Qualifikationen für den freien Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Bewirbt sich ein Schwerbehinderter, ist er grundsätzlich zum Vorstellungsgespräch einzuladen, zumindest wenn er die Qualifikationen für die beworbene Stelle besitzt. Das Gesetz dient dazu, das Risiko der Behinderung Schwerbehinderter zu verringern.