Regelmäßige Arbeitszeit beträgt 40 Stunden

Fehlt eine ausdrückliche arbeitsvertragliche Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit, ist die Klausel, der Arbeitnehmer werde „in Vollzeit“ beschäftigt, so auszulegen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit 40 Wochenstunden nicht übersteigt.

Steht fest, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet wurden, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen, darf der Mindestumfang der Überstunden vom Gericht geschätzt werden.

Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass es sich bei den vertraglichen Regelungen um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Die Regelung, dass der Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt werde, sei so auszulegen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit – unter Zugrundelegung einer 5-Tagewoche und der in § 3 S. 1 ArbZG vorgesehenen 8 Stunden Arbeit täglich – 40 Wochenstunden nicht übersteigt.

Möchte der Arbeitgeber hingegen mit der Formulierung „in Vollzeit“ die nach geltendem Recht zulässige Höchstgrenze der Arbeitszeit ganz oder teilweise ausgeschöpft werden, müsse dies durch eine konkrete Stundenangabe oder zumindest eine hinreichend bestimmte Bezugnahme auf den arbeitsschutzrechtlich eröffneten Arbeitszeitrahmen klar und deutlich zum Ausdruck gebracht werden.

Nach Auffassung des Gerichts kommt es auf die Existenz einer betriebsüblichen Arbeitszeit nicht an, da sich die maßgebende Arbeitszeit durch Auslegung des Arbeitsvertrags ermitteln lasse. Eine solche könne auch nicht durch einseitige Anordnung des Arbeitgebers rechtsverbindlich begründet werden.

Das BAG geht weiter davon aus, dass eine Vergütungserwartung im Hinblick auf geleistete Überstunden bestehe. Dies ergebe sich jedenfalls daraus, dass im betreffenden Wirtschaftszweig die Vergütung von Überstunden sogar mit einem Mehrarbeitszuschlag von 25 % tariflich vorgesehen sei. Die Vergütung von Überstunden setze voraus, dass solche tatsächlich geleistet und vom Arbeitgeber veranlasst oder ihm zurechenbar seien.

Hierfür trage der Arbeitnehmer grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast. Allerdings könne das Gericht den Umfang geleisteter Überstunden schätzen, wenn der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen könne und feststeht, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet wurden. Insofern wird die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgeweicht.

Urteil Bundesarbeitsgericht vom 25.03.2015 zum Aktenzeichen 5 AZR 602/13

Fundstelle: BeckRS 2015, 70150