Kündigung Schwerbehinderter ohne Zustimmung Integrationsamts lässt Diskriminierung vermuten

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  1. Allgemeines Gleichstellungsgesetz (AGG) – Schwerbehinderung

Ziel des AAG ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rase, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der sexuellen Orientierung, der Religion, der Weltanschauung, des Alters und eben auch wegen einer Behinderung zu beseitigen oder zu verhindern. (§ 1 AGG)

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person aus den zuvor genannten Gründen eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. (§ 3 Absatz 1 AGG)

Beschäftigte dürfen nicht wegen eines der zuvor genannten Gründe benachteiligt werden. (§ 7 Absatz 1 AGG)

Ein Beschäftigter, der einen Schaden erleidet, der nicht Vermögensschaden ist, kann eine Entschädigung in Geld von bis zu drei Monatsgehältern verlangen. (§ 15 Absatz 2 AGG)

Wenn im Streitfall die eine Person Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines der zuvor genannten Gründe vermuten lassen, trägt die andere Person die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutze der Benachteiligung vorgelegen hat. (§ 22 AGG)

  1. Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)

Das SGB IX regelt die Rehabilitation und die Teilhabe von Menschen mit Behinderungen. Teil 3 des SGB IX enthält Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen. In Kapitel 4 dieses Teil 3 sind die Regelungen für den Kündigungsschutz von schwerbehinderten Menschen enthalten.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. (§ 168 SGB IX)

  1. Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 02.06.2022 zum Aktenzeichen 8 AZR 191/21

Das Bundesarbeitsgericht stellte im genannten Urteil klar:

„Der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zu Gunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, begründet die widerlegbare Vermutung, dass die Benachteiligung, die der schwerbehinderte Mensch erfahren hat, wegen der Schwerbehinderung erfolgte. Zu diesen Vorschriften gehört auch § 168 SGB IX, wonach die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts bedarf.“

  1. Sachverhalt zum Urteil vom 02.06.2022

In den dem Urteil zugrundeliegenden Fall hatte ein schwerbehinderter Kläger eine Entschädigung nach § 15 Absatz 2 AGG eingeklagt. Der Kläger wurde ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt. Im Kündigungsschutzverfahren schlossen die Parteien einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht bezüglich der Kündigung.

Der Kläger klagte darüber hinaus eine Entschädigung nach § 15 Absatz 2 AGG ein, da vor Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Zustimmung des Versorgungsamtes nicht eingeholt wurde. Die Klage vor dem Arbeitsgericht und anschließende Berufung des Klägers vor dem Landesarbeitsgericht wurden abgewiesen. Der Kläger legt Revision ein, dass das Bundesarbeitsgericht sich mit der Rechtslage auseinandersetzen musste und zu dem oben genannten rechtlichen Wertungen kam.

Die Revision hatte jedoch keinen Erfolg, da der Kläger vor der Kündigung dem Arbeitgeber seine Schwerbehinderteneigenschaft nicht angezeigt hatte. Daher konnte der Kläger – auch nicht anderweitig – Indizien nachweisen, dass eine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung erfolgt sei.

  1. Zusammenfassung

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits in der Vergangenheit zur Indizwirkung von Verstößen des Arbeitgebers gegen Vorschriften zur Förderung der Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Berufsleben entscheiden. Jedoch ergingen die bisherigen Entscheidungen im Wesentlichen um die Benachteiligung von Schwerbehinderten bei Bewerbungen und Neuanstellungen.

Nunmehr hat das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung auf Fälle ausgeweitet in Bezug auf den Schutz von schwerbehinderten Menschen im Zusammenhang mit der Kündigung.

  1. Praxishinweis

Schwerbehinderte Menschen (ab einen Grad der Behinderung von 50) und mit schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Menschen (ab einen Grad der Behinderung von 30 und zusätzlich Gleichstellung durch Agentur für Arbeit) sollten ihren Arbeitgebern die Schwerbehinderung, bzw. die Gleichstellung nachweislich anzeigen. Dann wirken sowohl der erhöhte Kündigungsschutz, wie auch der Indiz für eine Benachteiligung bei fehlender vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes.

Wegefähigkeit – Erwerbsminderungsrente – Abschaffung eigenen Pkw

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Eine Rente wegen Erwerbsminderung kann es nicht nur dann geben, wenn die Erwerbsfähigkeit keine drei Stunden täglich mehr beträgt. Vielmehr kann es die Rente wegen Erwerbsminderung auch bei nicht mehr vorhandener Wegefähigkeit geben.

  1. Was ist Wegefähigkeit? – Fähigkeit Fußwege und Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel

Nach § 43 Absatz 2 SGB VI hat ein Versicherter Anspruch auf Rente wegen voller Erwerbsminderung, wenn er nicht mehr wegefähig ist. Die Wegefähigkeit setzt voraus, dass der Versicherte nicht viermal am Tag Wegstrecken von über 500 Metern innerhalb von 20 Minuten zu Fuß bewältigen und ferner zweimal täglich während der Hauptverkehrszeit mit öffentlichen Verkehrsmitteln fahren kann.

Hiermit ist gemeint, dass die Fähigkeit bestehen muss, täglich zu einer Arbeitsstelle zu kommen und wieder nach Haus zu kommen. Hierzu muss die Fähigkeit der genannten Fußwege bestehen, was meint:

  • vor der Arbeit von zu Hause zu öffentlichen Verkehrsmitteln zu gelangen
  • von den öffentlichen Verkehrsmitteln zur Arbeit zu gelangen
  • nach der Arbeit wieder zu öffentlichen Verkehrsmitteln zu gelangen
  • von öffentlichen Verkehrsmitteln wieder nach Haus zu gelangen.

Die Wegstrecke von 500 m ist pauschal gesetzt. Diese ist unabhängig davon, ob innerhalb dieser 500 m tatsächlich eine Haltestelle vorhanden ist und dort öffentliche Verkehrsmittel regelmäßig verkehren. Es soll zumutbar sein, in die Nähe einer solchen Haltestelle zu ziehen, unabhängig davon, ob man zur Miete oder im Eigentum wohnt.

Bewältigt man viermal täglich die Wegestrecke von 500 m jeweils in 20 Minuten zu Fuß, reicht dies noch nicht für die Wegefähigkeit aus. Zusätzlich muss man zweimal täglich während der Hauptverkehrszeit mit öffentlichen Verkehrsmitteln fahren können. Dies kann beispielsweise ausgeschlossen sein, bei bestimmten Atemwegserkrankungen oder bei schmerzhaften orthopädischen Erkrankungen, welche kein Sitzen und Stehen in öffentlichen Verkehrsmitteln erlauben.

2. Wegefähigkeit mit eigenem Pkw

Ist die Wegfähigkeit aufgrund der notwendigen Fußwege oder aufgrund der Nichtnutzung öffentlicher Verkehrsmittel nach den oben geschilderten Kriterien nicht mehr gegeben, wird geprüft, ob die Wegefähigkeit sich aus der Nutzung des eigenen Pkw ergibt. Kann man selbst noch einen eigenen Pkw führen, ist man in der Lage, eine Arbeitsstelle aufzusuchen und nach der Arbeit mit dem Pkw wieder nach Haus zu kommen. Mithin besteht dann die Wegefähigkeit.

3. Was ist bei Abschaffung des eigenen Pkw?

Besteht die Wegefähigkeit nur noch durch die Nutzung des eigenen Pkw und wird dieser Pkw abgeschafft, dann ist man im Ergebnis nicht mehr wegefähig. Dieses Problem hatte das Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen mit Urteil vom 08.10.2021 zum Aktenzeichen L 4 R 1015/20 zu entscheiden.

Hier beantragte die Klägerin bei ihrer Rentenversicherung die Rente wegen Erwerbsminderung. Sie verfügte sowohl über eine Fahrerlaubnis und wie auch über einen Pkw. Die Wegefähigkeit bestand nur noch mit Nutzung des Pkw. Daher lehnte die Rentenversicherung die Rente wegen Erwerbsminderung ab. Der Widerspruch wurde mit Widerspruchsbescheid zurückgewiesen, dass die Klägerin beim Sozialgericht Köln Klage erhob.

Während des Klageverfahrens schaffte die Klage den Pkw ab. Hierauf war die Klage erfolgreich. Die Rentenversicherung ging in Berufung, welche vom Landessozialgericht zurückgewiesen wurde.

Nach dem Urteil des Berufungsgerichts ist der Grund für die Abschaffung des Pkw unerheblich. Das Gericht stellte zugleich klar, dass es nicht darauf ankommt, ob die Abschaffung auf einer subjektiv empfundenen Fahrunsicherheit erfolgt oder aus technischen Umständen wie beispielsweise Ablauf des TÜV. Es ist es unerheblich, ob die Abschaffung auf wirtschaftlichen Erwägungen beruhe.

Entgegen der Ansicht der Rentenversicherung lässt sich ein Ausschluss des Anspruchs nicht begründen. Der Ausschluss nach § 103 SGB VI der Rentenleistung ist möglich, wenn die erforderliche gesundheitliche Beeinträchtigung absichtlich herbeigeführt wurde. Dies war hier nicht der Fall. Es wurden keine gesundheitlichen Beeinträchtigungen herbeigeführt.

4. Schlussfolgerung für vergleichbare Fälle

Wenn die weitgehend gesundheitlich eingeschränkte Gehfähigkeit nicht vorsätzlich herbeigeführt wird, ist kein Ausschluss der Rentenzahlung nach § 103 SGB VI möglich. Daher kann die Rente wegen Erwerbsminderung nicht versagt werden aufgrund von:

  • Abschaffung eines Pkw
  • Nichtanschaffung eines Pkw
  • Verlust der Fahrerlaubnis
  • Nichterwerb der Fahrerlaubnis

Mangels einer Rechtsgrundlage besteht keine Obliegenheit, einen Pkw anzuschaffen oder zu behalten, bzw. eine Fahrerlaubnis zu erwerben, bzw. zu behalten oder wiederzuerlangen.

Neufeststellung des GdB und Bestimmung des Gesamt-GdB

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Zur Neufeststellung des GdB (Grad der Behinderung) und zur Bestimmung des Gesamt-GdB (Gesamtgrad der Behinderung) wurde durch das Landessozialgericht Baden-Württemberg mit Urteil vom 13.01.2022 zum Aktenzeichen L 6 SB 639/21 vom 13.01.2022 klargestellt:

  1. Neufeststellung des GdB

Voraussetzung für eine Neufeststellung des GdB ist eine tatsächliche Änderung des Gesundheitszustandes gegenüber dem Zeitpunkt, zu dem der maßgebliche Vergleichsbescheid erlassen worden ist.

Erläuterung:

Der Vergleichsbescheid ist der letzte Bescheid über die Feststellung des GdB, welcher mit der Neufeststellung abgeändert werden soll. Sowohl der Schwerbehinderte, wie auch das Versorgungsamt können eine Neufeststellung anstreben, wenn sich eine tatsächliche Änderung des Gesundheitszustandes ergeben hat. Die Neufeststellung kann zu einer Erhöhung, aber auch zu einer Verringerung des bisherigen GdB führen.

2. Verbot der reformatio in peius

Im Rechtsmittelverfahren ist die teilweise Aufhebung eines rechtswidrig zu hoch festgestellten GdB wegen des Verbotes der reformatio in peius nicht zulässig.

Erläuterung:

Der Grundsatz des reformatio in peius wird aus dem Rechtsstaatsprinzip des Artikels 20 Absatz 3 Grundgesetz abgeleitet.

Der aus dem Latein stammende Ausdruck reformatio in peius bedeutet in der Rechtswissenschaft ein Verböserungsverbot. Damit ist gemeint, dass es im Verwaltungsrecht und im Sozialrecht unzulässig ist, einen Bescheid oder ein Urteil zulasten des Rechtsmittelführers zu verbösern. Die Entscheidung nach der Einlegung des Rechtsmittels (wie Widerspruch oder Berufung) darf mithin nicht belastender ausfallen, als die Ausgangsentscheidung war. Damit soll der Rechtsmittelführer (Widerspruchsführer, Kläger, Berufungskläger) nicht aus Angst vor einer Verböserung vom Rechtsmittel abgeschreckt werden.

Somit darf im Verwaltungsverfahren die Widerspruchsbehörde dem Widerspruch des Rechtsmittelführers abhelfen, wie auch zurückweisen, jedoch nicht mit einer zusätzlichen Beschwer verbösern. Das Gleiche gilt im Sozialgerichtsverfahren.

  1. Der Gesamt-GdB ist nicht an starre Beweisregeln gebunden

Der Gesamtbehinderungsgrad (Gesamt-GdB) ist nicht nach starren Beweisregeln zu bestimmen, sondern ist aufgrund der richterlichen Erfahrung, auch unter Hinzuziehung von Sachverständigengutachten, in freier richterlicher Beweiswürdigung festzulegen.

Erläuterung:

Auf der ersten Prüfungsstufe ist durch das Gericht zu ermittelnden, ob nicht nur vorübergehenden Gesundheitsstörungen vorliegen und die sich hieraus abzuleitenden Teilhabebeeinträchtigungen sind ausschließlich auf der Grundlage ärztlichen Fachwissens festzustellen. Dabei dienen die ärztlichen Unterlagen und Sachverständigengutachten der richterlichen Wertung. Nicht der Sachverständige bestimmt den Grad der Behinderung, sondern das Gericht unter Nutzung des ärztlichen Sachverstandes, wie beispielsweise aus den Gutachten.

Auf der zweiten Prüfungsstufe ist durch das Gericht der jeweilige Einzelgrad der Behinderung (Einzel-GdB) für die jeweilige Teilhabebeeinträchtigung zu bestimmen, wie ein Einzel-GdB für die Wirbelsäulenerkrankungen, ein Einzel-GdB für die psychischen Erkrankungen usw.

Auf der dritten Prüfungsstufe ist durch das Gericht der Gesamt-GdB zu bestimmen. Hier sind entsprechend der Entscheidung des LSG über die medizinisch zu beurteilenden Verhältnisse hinaus auch weitere Umstände auf gesamtgesellschaftlichem Gebiet zu berücksichtigen. Diesbezüglich verweis das LSG auf den Beschluss des BSG (Bundessozialgericht) vom 09.12.2010 zum Aktenzeichen B 9 SB 35/10 B.

In dieser Entscheidung des BSG heißt es:

„Bei der Bemessung der Einzel-GdB und des Gesamt-GdB kommt es indessen nach § 69 SGB IX maßgebend auf die Auswirkungen der Gesundheitsstörungen auf die Teilnahme am Leben in der Gesellschaft an. Bei diesem zweiten und dritten Verfahrensschritt hat das Tatsachengericht über die medizinisch zu beurteilenden Verhältnisse hinaus weitere Umstände auf gesamtgesellschaftlichem Gebiet zu berücksichtigen. Diese Umstände sind in die als sog antizipierte Sachverständigengutachten anzusehenden Anhaltspunkte für die ärztliche Gutachtertätigkeit im sozialen Entschädigungsrecht und nach dem Schwerbehindertenrecht (AHP) einbezogen worden. Dementsprechend sind die AHP nach der ständigen Rechtsprechung des BSG im Verwaltungs- und Gerichtsverfahren zu beachten (s BSG SozR 4-3250 § 69 Nr. 9 RdNr. 25 m. w. N.). Für die seit dem 1.1.2009 geltende Anlage „Versorgungsmedizinische Grundsätze“ (VG) zur Versorgungsmedizin-Verordnung gilt das Gleiche.“

  1. Nur der Gesamt-GdB wird rechtverbindlich entschieden

Eine rechtsverbindliche Entscheidung nach § 152 Abs. 1 Satz 1 SGB IX umfasst nur die Feststellung einer unbenannten Behinderung und des Gesamt-GdB.

Erläuterung:

Nur was im Verfügungssatz des Bescheides, des Widerspruchsbescheides, bzw. des Urteils steht, stellt die rechtsverbindliche Entscheidung dar. Jedoch dienen dieser rechtsverbindlichen Entscheidung zugrundeliegenden Gesundheitsstörungen, die hieraus folgenden Funktionsbeeinträchtigungen, wie auch deren Auswirkungen lediglich der Begründung des Bescheides, bzw. der Urteilsbegründung. Sie stellen für sich keine eigene rechtsverbindliche Feststellung eines Teil-GdB dar. Es wird beispielsweise nicht ein Teil-GdB für die Wirbelsäulenerkrankung und ein Teil-GdB für psychischen Erkrankungen festgestellt, sondern ein Gesamt-GdB, ohne im Verfügungssatz eine Erkrankung zu benennen.

Impfpflicht – arbeitsrechtliche und sozialrechtliche Folgen

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Die nachfolgenden Ausführungen beschäftigen sich mit der „Einrichtungsbezogenen Impfpflicht“ und ihren Folgen für Arbeitgeber, Arbeitnehmer, sowie den möglichen Bezug von Arbeitslosengeld. Aufgrund der Vielschichtigkeit der Problemlagen ist immer der konkrete Einzelfall zu prüfen.

  1. Impfpflicht, die keine Impfpflicht ist

Die Befürworter und Gegner des Impfens führen massenweise populistische öffentliche Diskussionen für und gegen die beschlossene „Einrichtungsbezogene Impfpflicht“ ohne die Menschen darauf hinzuweisen, dass an keiner Stelle des Gesetztes eine Impfpflicht im eigentlichen Sinne zu finden ist.

  1. Ein Blick ins Gesetz schafft mehr Klarheit

Mit der Einfügung des § 20 a in das Infektionsschutzgesetzt wurde keine Impfpflicht eingeführt, sondern wie bereits die Überschrift des § 20 a verrät, Regelungen für einen „Immunitätsnachweis gegen COVID-19“ geschaffen. Wie dann auch das Lesen dieser neuen gesetzlichen Norm ergibt, spricht das Gesetz nicht von der Pflicht zur Impfung. Vielmehr geht es immer um diesen Immunitätsnachweis.

  1. Betroffene Einrichtungen und Unternehmen

Der Absatz 1 des § 20a Infektionsschutzgesetz benennt die Einrichtungen und Unternehmen, welche von der Erbringung des Immunitätsnachweises betroffen sind. Im Wesentlichen sind dies alle Gesundheitsberufe und Einrichtungen einschließlich im Pflegebereich und anderer genannter Einrichtungen und Dienstleistungen.

  1. Welche Nachweise sind zu erbringen?

Bis spätestens zum 15. März 2022 (24:00 Uhr) sind folgende Nachweise vorzulegen:

a) einen Impfnachweis im Sinne des § 2 Nummer 3 COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung in der jeweils gültigen Fassung,

oder

b) einen Genesenennachweis im Sinne des § 2 Nummer 5 der Covid-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung in der jeweils geltenden Fassung,

oder

c) eine ärztliches Zeugnis darüber, dass sie auf Grund einer medizinischen Kontraindikation nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpft werden können.

Soweit die oben genannten Nachweise ihre Gültigkeit auf Grund Zeitablaufs verlieren, sind rechtzeitig neue Nachweise vorzulegen.

  1. Unterscheidung nach Beginn der Beschäftigung

Der neue § 20 a unterscheidet zwischen den Beschäftigten

  • welche bis einschließlich 15.03.2022 die Tätigkeit begonnen haben (§ 20 a Absatz 2) und
  • welche, die ab dem 16.03.2022 neu tätig werden sollen (§ 20 a Absatz 3).

Diese Unterscheidung ist für die Vorgehensweise der Betroffenen und die Rechtsfolgen von entscheidender Bedeutung, insbesondere bezüglich der Bußgeldvorschriften, wie auch arbeits- und sozialrechtlichen Konsequenzen.

Praxishinweis: Sofern ein Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber erfolgt, bzw. Arbeitgeber in den betroffenen Bereichen neue Mitarbeiter einstellen ohne Vorlage eines der gesetzlich geforderten Nachweise, sollte die Tätigkeit spätestens am 15. März 2022 beginnen. Anschließende Neueinstellung sind nach § 20 a Absatz 3 ohne Vorlage eines der gesetzlich geforderten Nachweise nicht erlaubt und werden nach § 73 Absatz 1a Nr. 7 g mit Bußgeldern von bis zu 2.500,00 € geahndet.

Für diejenigen, welche einen der erforderlichen Nachweise vor Beginn der Tätigkeit vorlegen, kann auch eine Aufnahme der Tätigkeit ab dem 16.03.2022 wie bisher erfolgen. Die Vorlage eines der genannten Nachweise stellt quasi eine Tätigkeitsvoraussetzung bei Aufnahme einer Tätigkeit in diesem Bereich ab dem 16.03.2022 dar. Ähnlich, wenn auch nicht ganz vergleichbar, wie wenn ein Kraftfahrer bei Aufnahme einer Kraftfahrertätigkeit im Besitz eines gültigen Führerschein und einer gültigen Fahrerlaubnis sein muss.

  1. Bereits am 15.03.2022 Tätige

Um diese Menschen rankt sich die Mehrheit der vielfältigen öffentlichen Diskussionen, welche jedoch zum großen Teil bei Befürwortern und Gegner der „Einrichtungsbezogenen Impfpflicht“ an der gesetzlichen Regelung vorbeigeht.

  • Vorlage eines Nachweises

Einer der genannten drei Nachweise muss bis zum 15.03.2022, 24:00 Uhr vorgelegt werden. Wird kein Nachweis vorgelegt oder der Arbeitgeber hat Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit des vorgelegten Nachweises, muss der Arbeitgeber dies dem zuständigen Gesundheitsamt melden unter Angabe der persönlichen Daten des Betroffenen. Dies bedeutet, dass hier weder ein Impflicht, noch ein Beschäftigungsverbot besteht, sondern lediglich eine Meldepflicht des Arbeitgebers.

  • Entscheidung des Gesundheitsamtes

aa) Nach § 20a Absatz 5 kann das Gesundheitsamt bei Zweifeln an der Echtzeit oder der inhaltlichen Richtigkeit des vorgelegten Nachweises eine ärztliche Untersuchung dazu anordnen, ob die betroffene Person auf Grund einer medizinischen Kontraindikation nicht gegen den Coronavirus SARS.CoV.2 geimpft werden kann.

bb) Das Gesundheitsamt kann einer Person, die trotz Anforderung eines der gesetzlich angeforderten Nachweise diesen nicht innerhalb einer angemessenen Frist vorlegt und trotz Anordnung der ärztlichen Untersuchung sich dieser nicht unterzieht, untersagen, dass sie die Räume der Einrichtung betritt und untersagen, in einer der genannten Einrichtungen tätig zu werden. Hieraus ergibt sich folgender Ablauf:

  • ab dem 16.03.2022 Meldung an das Gesundheitsamt
  • Auflage des Gesundheitsamtes zur Vorlage des Nachweises, bzw. Unterziehung einer ärztlichen Untersuchung mit Setzung einer angemessenen Frist
  • beim Nichtnachkommen innerhalb der gesetzten Frist die Möglichkeit (nicht die Pflicht) des Gesundheitsamtes, eine Untersagung zum Betreten, bzw. Tätigwerden in den genannten Einrichtungen

Praxishinweis: Wenn der Arbeitgeber Interesse an der Beschäftigung von Mitarbeitern hat, welche spätestens am 15.03.2022 ihre Tätigkeit aufgenommen haben, jedoch keinen der gesetzlich geforderten Nachweise erbracht haben, dann sollte der Arbeitgeber bei seiner Meldung an das Gesundheitsamt nachvollziehbar begründen, warum diese Mitarbeiter trotzdem benötigt werden und beim Gesundheitsamt beantragen, kein Betretungsverbot und kein Beschäftigungsverbot für diesen Mitarbeiter auszusprechen. Dies könnte zum Beispiel der Fall sein, wenn der Betrieb ganz oder teilweise eingestellt werden müsste, Patienten nicht mehr sach- und fachgerecht ohne die Mitarbeiter versorgt werden könnten, der Sicherungsstellungsauftrag nicht mehr erfüllt werden könnte, …

Dann kann das Gesundheitsamt von seinem pflichtgemäßen Ermessen Gebrauch machen und beispielsweise andere Auflagen anordnen, wie Anzahl und Art der Testungen anstelle eines Betretungs- und Beschäftigungsverbotes.

  • Kündigung bei Vorlage eine gefälschten oder unrichtigen Nachweises

Legt ein Mitarbeiter einen gefälschten oder unrichtigen Nachweis vor, riskiert er die verhaltensbedingte und zugleich fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages. Zwar kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Jedoch dürfte in den meisten Fällen das Vertrauensverhältnis so gestört sein, dass die Kündigung vom Arbeitsgericht bestätig wird. In diesem Fall würde die Agentur für Arbeit zunächst kein Arbeitslosengeld zahlen und eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängen. Wer eine solche Sperrzeit erhält, dem wird der Anspruch auf Arbeitslosengeld insgesamt um ein Viertel gekürzt.

  • Kündigung bei Nichtvorlage von Nachweisen

Wer den gesetzlich geforderten Nachweis nicht bis zum 15.03.2022 vorlegt, erhält zwar kein Bußgeld, jedoch muss mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen gerechnet werden. Grundsätzlich dürfte zunächst eine Abmahnung erforderlich sein, wenn eine gesetzliche Nachweispflicht gegenüber dem Arbeitgeber nicht erfüllt wird. Da das Gesetz jedoch keine Impfpflicht im eigentlichen Sinne, sondern nur die Vorlage des Nachweises vorschreibt, muss auch die Mitteilung an den Arbeitgeber bis zum 15.03.2022 genügen, dass ein solcher Nachweis nicht vorliegt, da weder eine Impfung erfolgt ist, noch ein Genesen-Status mangels Erkrankung vorliegt, noch ein Nachweis Kontraindikation erbracht werden kann. Dies löst dann die Pflicht des Arbeitsgebers zur Meldung an das Gesundheitsamt aus. Bei solch einer Mitteilung des Mitarbeiters dürfte keine Abmahnung gerechtfertigt sein und dann auch keine Kündigung.

Etwas anderes könnte jedoch gelten, wenn der Arbeitgeber ohne Anordnung des Gesundheitsamtes für sich entscheidet, den Mitarbeiter ein Betretungsverbot auszusprechen und diesen nicht zu beschäftigen. In einem solchen Fall könnte unter Umständen sogar der Vergütungsanspruch des Mitarbeiters trotz Nichtbeschäftigung vorliegen.

  • Kündigung bei Betretungsuntersagung und Beschäftigungsverbot durch das Gesundheitsamt

Hat das Gesundheitsamt ein Betretungsverbot und Beschäftigungsverbot ausgesprochen, darf der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht beschäftigen. Da das Gesetz aktuell bis zum 31.12.2022 befristet ist, ist die Beschäftigungsmöglichkeit nicht dauerhaft entfallen, sondern nur vorübergehend. Daher dürfte für den Arbeitgeber eine Kündigung recht schwierig sein. Erfolgt eine Kündigung, muss innerhalb der Frist von drei Wochen die Kündigungsschutzklage erhoben werden. Allerdings dürfte für den Zeitraum des Beschäftigungsverbotes auch kein Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber bestehen. In diesem Fall sollte der Mitarbeiter sich unverzüglich bei seiner Agentur für Arbeit melden, sich der Vermittlung zur Verfügung stellen und Arbeitslosengeld beantragen. Da der Mitarbeiter keine gesetzliche Pflicht zur Impfung hat, jedoch wegen des vom Gesundheitsamt ausgesprochenen Beschäftigungsverbotes nicht arbeiten kann, trifft ihm kein Verschulden. Würde das Gesetz nicht eine Nachweispflicht, sondern eine tatsächliche Impfpflicht vorschreiben, sähe die Sache anders aus. Im Falle der Verhängung einer Sperrzeit seitens der Agentur für Arbeit, sollte daher gegen diesen Bescheid innerhalb der Monatsfrist Widerspruch eingelegt werden.

  • Gesetzgeber hat bewusst die Unterscheidung Beschäftigungsbeginn 16.03.2022 getroffen

Hätte der Gesetzgeber gewollt, dass nach dem 15.03.2022 in den Einrichtungen der vermeintlichen „einrichtungsbezogenen Impfpflicht“ keine Mitarbeiter tätig sind, welche nicht geimpft sind, dann wäre die Unterscheidung zwischen den bereits spätestens am 15.03.2022 in den Einrichtungen Tätigen und den Neueinstellungen nach dem 15.03.2022 nicht erforderlich gewesen. Mithin besteht nur für die Neueinstellung ab dem 16.03.2022 eine Nachweispflicht als Tätigkeitsvoraussetzung. Für die bereits am 15.03.2022 Tätigen besteht nur eine Meldepflicht an das Gesundheitsamt und die Möglichkeit von Verfügungen des Gesundheitsamtes.

Andernfalls würden im Gesundheit- und Pflegebereich bei zu geringen Impfquoten der bereits am 15.03.20222 Tätigen die erforderlichen Arbeiten nicht mehr sichergestellt werden können. Die Patienten und Pflegebedürften könnten nicht mehr, bzw. nicht mehr im ausreichenden Umfang versorgt werden. Diesen Umstand haben die Gesundheitsämter bei ihren individuellen Entscheidungen zu berücksichtigen.

Long-COVID und GdB – Grad der Behinderung

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Corona überstanden, aber mit Long-COVID weiter eingeschränkt

Selbst nach leichten Corona-Krankheitsverläufen können gesundheitliche Problematiken über sehr lange Zeit bestehen, welche als Long-COVID bezeichnet werden. Vorliegender Artikel beschäftigt sich damit, ob sich wegen Long-COVID ein GdB (Grad der Behinderung) erlangen, bzw. erhöhen lässt. Wer wegen Long-COVID Fragen zur Rente wegen Erwerbsminderung und sonstigen Lohnersatzleistungen hat, sollte sich meinen gestrigen Artikel ansehen. Vorliegend geht es ausschließlich um Fragen des GdB.

Antrag erforderlich

Ein GdB wird nur auf Antrag zugesprochen. Dieser Antrag ist beim zuständigen Versorgungsamt zu stellen. Beispielsweise ist dies in Berlin das Landesamt für Gesundheit und Soziales (LaGeSo) und in Brandenburg das Landesamt für Soziales und Versorgung. Zunächst reicht es aus, zu schreiben: „Hiermit beantrage ich die Zuerkennung eines GdB in Höhe von mindestens 50 von Hundert.“ Ab diesem GdB hat man neben dem Kündigungsschutz auch den Zusatzurlaubsanspruch von 5 Tagen und kann vorzeitig ohne Abschläge, bzw. mit geringeren Abschlägen in Rente wegen Schwerbehinderung gehen.

Nach der Antragstellung schickt das Versorgungsamt einen Fragebogen zu, welcher auszufüllen und zurückzusenden ist. Auf dieser Grundlage wird das Versorgungsamt die entsprechenden ärztlichen Unterlagen anfordern und die Voraussetzungen für den GdB prüfen.

Ursache der Behinderung nicht entscheidend

Bei der Höhe eines GdB kommt es nicht darauf an, was die Ursache der Behinderung gesetzt hat. Die Behinderung kann beispielsweise von Geburt an vorliegen, durch einen Unfall oder eine Erkrankung. So kann auch Long-COVID zu einen Grad der Behinderung führen, abhängig von der Schwere der jeweiligen gesundheitlichen Einschränkungen.

Bemessung des GdB

Die Bestimmung des einzelnen Grades der Behinderung erfolgt anhand der Versorgungsmedizinverordnung. In dieser finden sich zu den einzelnen Gesundheitseinschränkungen zu gewährende GdB abhängig von der individuellen Schwere der Erkrankungen. Die jeweiligen Einzel-GdB werden nicht addiert. Vielmehr muss der Gesamt-GdB mindestens so hoch sein wie der höchste Einzel-GdB und erhöht sich entsprechend der Schwere und Vielzahl der weiteren vorliegenden Einzel-GdB. Liegt beispielsweise wegen einer Erkrankung der Wirbelsäule der höchste Einzel-GdB bei 40 und es liegen noch ein Einzel-GdB für die Psyche von 30 und für die Lungenerkrankung von 20 vor, könnte der Gesamt-GdB bei 50 liegen.

Long-COVID selbst nicht in Versorgungsmedizinverordnung enthalten

Naturgemäß ist für Long-COVID kein gesonderter GdB in der Versorgungsmedizinverordnung enthalten. Vielmehr sind bei der Vielschichtigkeit der Long-COVID Erkrankungen die einzelnen gesundheitlichen Einschränkungen und deren Schwere zu betrachten. So können die Lungenfunktionseinschränkungen geringen Grades zu einem GdB von 20 – 40 führen und schweren Grades zu einem GdB von 80 – 100. Psychische Traumen, welche gerade nach Erlebnissen auf Intensivstationen vorkommen, sind ebenfalls ihrer Schwer nach zu beurteilen. So führen leichte psychische Störungen zu einem GdB von 0 – 20 und schwere psychische Störungen mit schweren sozialen Anpassungsschwierigkeiten zu einem GdB von 80 – 100. Entsprechend wird anhand der medizinischen Unterlagen und Begutachtung auch jede andere Krankheit und deren Schwere individuell geprüft.

Rechtsmittel und Gerichtskosten

Sollte der Antrag entweder abgelehnt werden oder nicht im begehrten Umfang stattgegeben werden, ist gegen diesen Bescheid innerhalb eines Monats Widerspruch einzulegen. Das Versorgungsamt darf grundsätzlich keine Gebühren für das Widerspruchsverfahren verlangen, wie auch nicht für die notwendigen Ermittlungen (Anforderung Befundberichte, Gutachten).

Sollte dem Widerspruch nicht mit einem Abhilfebescheid stattgegeben werden, sondern ein Widerspruchsbescheid ergehen, ist innerhalb eines Monats beim Sozialgericht des eigenen Wohnsitzes die Klage einzureichen. Das Sozialgericht verlangt keine Gebühren für das Gerichtsverfahren und die selbst vom Sozialgericht eingeleiteten Ermittlungen, wie Befundberichte anfordern, Gutachterbeauftragung usw. Selbst wenn das Sozialgerichtsverfahren nicht erfolgreich sein sollte, kann das Versorgungsamt ebenfalls keine Gebühren erheben.

Rechtsanwaltskosten und Erstattung

Bei der Beauftragung eines Rechtsanwalt, Fachanwalts für Sozialrecht, entstehen Rechtsanwaltsgebühren im Widerspruch-, wie im Klageverfahren. Sofern eine eintrittspflichtige Rechtsschutzversicherung besteht, übernimmt diese im Rahmen des Versicherungsvertrages Rechtsanwaltsgebühren. Beim teilweisen oder vollständigen Obsiegen bestimmt das Sozialgericht auf Antrag, ob und in welchem Umfang das Versorgungsamt Rechtsanwaltsgebühren zu erstatten hat.

Long-COVID, Rente und andere Lohnersatzleistungen

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COVID-Erkrankung überstanden, aber nicht gesund

Schwere wie auch leichte COVID-Erkrankungen können erhebliche gesundheitliche Langzeitfolgen verursachen. Diese Langzeitfolgen sind unterschiedlichster Art und werden als Post-COVID oder Long-COVID bezeichnet. Betroffene Patienten können ihrer bisherigen Arbeit nicht mehr nachgehen, bzw. sind überhaupt nicht mehr belastbar. Daher hat sich die Fragestellung ergeben, welche Lohnersatzleistungen infolge von Long-COVID möglich sind. In einem gesonderten Artikel habe ich Long-Covid und Erlangung eines GdB erläutert. Diesen finden Sie hier.

Krankengeld läuft aus, was nun

Versicherte in der gesetzlichen Krankenversicherung haben grundsätzlich Anspruch auf 78 Wochen Krankengeld einschließlich der 6 Wochen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Kann man im Anschluss zwar nicht mehr auf seinem bisherigen Arbeitsplatz tätig sein, jedoch auf einen anderen Arbeitsplatz mit weniger gesundheitlichen Anforderungen, dann kann Arbeitslosengeld von der Bundesagentur für Arbeit in Betracht kommen. Dieses ist bei der zuständigen Agentur für Arbeit zu beantragen.

Ansteckung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses oder auf dem Weg von und zur Arbeit

Sofern die Ansteckung nachweislich im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erfolgt ist, kommen Leistungen der Berufsgenossenschaft in Betracht, wie Verletztengeld und in Einzelfällen auch eine Rente von der Berufsgenossenschaft. Das Gleiche gilt, wenn es sich nachweislich um eine Ansteckung auf den Weg von oder zur Arbeit handelt. In diesem Fall würde ein sogenannter Wegeunfall vorliegen. In den meisten Fällen dürfte jedoch der Nachweis der Ansteckung während der Arbeit, bzw. auf dem Arbeitsweg schwer fallen. Da die Leistungen der Unfallversicherung höher sind als die Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung, lohnt sich eine entsprechende Antragstellung bei der Berufsgenossenschaft.

Reha bei Long-COVID

Nach einer durchlebten COVID-Erkrankung und weiterhin bestehender gesundheitlicher Langzeitfolgen kommen zudem Rehabilitationsleistungen in Betracht. Diese können von der Krankenversicherung mit dem Ziel der Stabilisierung und Besserung des Gesundheitszustandes erbracht werden. Die gesetzlichen Rentenversicherung kann eine Reha gewähren zur Aufrechterhaltung, bzw. Wiederherstellung der Erwerbsfähigkeit. Ist die Ansteckung als Arbeitsunfall, Berufskrankheit oder Wegeunfall von der gesetzlichen Unfallversicherung anerkannt, dann kann auch die Unfallversicherung Reha-Leistungen durchführen.

Erwerbsminderungsrente bei Long-COVID

Die gesetzliche Rentenversicherung unterscheidet bei der Gewährung von Renten wegen Erwerbsminderung nicht nach der Ursache der gesundheitlichen Einschränkungen. Auch wegen Long-COVID kann eine teilweise oder volle Rente wegen Erwerbsminderung in Betracht kommen. Eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung erhält, wer wegen Krankheit oder Behinderung zwar noch drei Stunden täglich arbeiten kann, aber keine sechs Stunden mehr. Wer wegen Krankheit oder Behinderung nicht einmal mehr drei Stunden täglich arbeiten kann, erhält eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Die Rente wegen Erwerbsminderung kann es auch geben, wenn Wegeunfähigkeit vorliegt. Wegeunfähigkeit bedeutet, dass man gesundheitlich nicht mehr in der Lage ist, eine mögliche Arbeitsstelle zu erreichen. Davon wird ausgegangen, wenn man selbst nicht mehr einen Pkw führen kann und zugleich 500 m zu Fuß viermal täglich jeweils innerhalb von 20 Minuten nicht mehr bewältigt, bzw. keine öffentlichen Verkehrsmittel mehr nutzen kann. Long-COVID kann zu derartigen Problematiken führen.

Grundsätzlich wird eine Rente wegen Erwerbsminderung zunächst auf Zeit gewährt, insbesondere wenn die Möglichkeit der gesundheitlichen Besserung besteht.

Reha-Antrag gilt zugleich als Rentenantrag

Grundsätzlich gilt, das Reha vor Rente gilt. Zunächst soll mit einer Reha versucht werden, die Erwerbsfähigkeit wieder herzustellen. Ist die Reha nicht zu diesem Erfolg gekommen, gilt bereits der Reha-Antrag als Rentenantrag. Da bei Long-COCID zunächst grundsätzlich nur eine befristete Rente zu gewähren sein dürfte noch folgender Hinweis: Bei einer befristeten Rente wegen Erwerbsminderung beginnt die Rentenzahlung erst im siebten Monat der auf den Eintritt der Erwerbsminderung folgt. Daher sollte der Rentenantrag rechtzeitig gestellt werden, d.h. so lange noch andere Lohnersatzleistungen die Zeit bis zum möglichen Rentenbeginn abdecken.

Ergänzende Leistungen nach dem SGB II und SGB XII (Hartz IV)

Reichen die Leistungen aus dem Arbeitslosengeld, dem Krankengeld, dem Verletztengeld, der Rente usw. nicht für den Lebensunterhalt aus, können ergänzende Sozialleistungen nach dem SGB II, bzw. SGB XII (Harzt IV) beantragt werden. Hier gibt es die Regelsätze für den Lebensunterhalt zuzüglich der angemessenen Kosten für Unterkunft und Heizung. Auf diese Sozialhilfe-Leistungen werden die anderen Lohnersatzleistungen angerechnet, dass der offene Differenzbetrag ausgezahlt wird.

Abfindung und Erhöhung der Rente mit Ausgleichszahlung durch den Arbeitgeber

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Abfindung vom Arbeitgeber

Im Rahmen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufig auf die Zahlung einer Abfindung. Die Abfindung kann sich aus einem Sozialplan, einem Aufhebungsvertrag, einem Abwicklungsvertrag oder direkt aus dem Kündigungsschreiben ergeben. Viele Kündigungsschutzklagen enden mit einem gerichtlichen Vergleich, in welchem sich auf eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes geeinigt wird.

Rentenabschlag vermeiden durch Ausgleichszahlung

Wer vor seiner regulären Altersrente in Rente geht, muss grundsätzlich für jeden Monat des vorzeitigen Bezugs der Rente einen lebenslangen Rentenabschlag von 0,3 Prozent in Kauf nehmen. Bei dem maximalen vorzeitigen Rentenbezug von 5 Jahren würde der Abschlag 18 Prozent betragen. Diese Rentenminderung kann mit eine Ausgleichszahlung verringert, bzw. beseitigt werden. Bis zum Erreichen der Regelaltersrente können nach § 187 a SGB VI Beiträge in die Deutsche Rentenversicherung geleistet werden, um diese Rentenabschläge vollständig oder teilweise auszugleichen.

Individuelle Auskunft der Rentenversicherung

Die Rentenversicherung erteilt auf Antrag Auskunft an den Versicherten, bis zu welcher Höhe Beiträge als Ausgleichszahlung möglich sind. Diese Auskunft muss unbedingt vor Leistung der Ausgleichsbeiträge eingeholt werden. Nach § 187 a Absatz 1 a SGB VI ist die Grundlage für die Ausgleichszahlung die Auskunft nach § 109 Absatz 5 Satz 4 SGB VI.

Keine Pflicht vorgezogener Rente, Beiträge nicht verlorengegangen

Die Erbringung der Ausgleichszahlung verpflichtet den Versicherten nicht, tatsächlich frühzeitig in Rente zu gehen. Geht der Versicherten nicht im vollen Umfang der Ausgleichszahlung vorzeitig in Rente oder erst mit Eintritt seiner Regelaltersrente, dann erhöht die geleistete Ausgleichszahlung die Rentenanwartschaften. Eine Rückerstattung der Ausgleichzahlung kommt jedoch nicht in Betracht.

Abfindungszahlung vom Arbeitgeber direkt an die Rentenversicherung

In der Regel wird die Abfindung direkt an den Arbeitnehmer gezahlt. Jedoch ist es meist vorteilhaft, dass der Arbeitgeber die Abfindung als Ausgleichzahlung voll oder teilweise direkt an Rentenversicherung überweist. Die Abfindung ist zwar sozialversicherungsfrei, jedoch steuerpflichtig. Die direkte Zahlung der Abfindung des Arbeitgebers im Rahmen der Auskunft der Rentenversicherung kann steuerrechtlich Vorteile haben, teilweise sogar im Rahmen der Zahlung von Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträgen als Rentner zusätzliche Vorteile haben.

Prüfung durch Steuerberater des Arbeitnehmers

Nach Einholung der Auskunft von der Rentenversicherung zur Höhe der Ausgleichszahlung, aber vor der Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezüglich der Abfindungszahlung als Ausgleichszahlung in die Rentenversicherung sollte der Arbeitnehmer sich von seinem Steuerberater anhand seiner individuellen Situation beraten lassen. Aktuell ist es beispielsweise günstiger, die Ausgleichszahlung in die Rentenversicherung vorzunehmen anstelle einer Einzahlung in eine private Rentenversicherung. Der aktuelle Garantiezins privater Rentenversicherungen liegt unterhalb des von der Rentenversicherung errechneten Renditesatzes.

Bei der normalen Abfindung greift zudem die steuerrechtliche Regelung, wonach die Abfindungszahlung rechnerisch auf fünf Steuerjahre verteilt wird und so in der Regel zu einer günstigeren Besteuerung führt im Vergleich zur Besteuerung von Arbeitseinkommen. Bei der Ausgleichszahlung in die Rentenversicherung direkt durch den Arbeitgeber dürfte zum Zeitpunkt der Zahlung keine Steuer anfallen. Wie sich dann die erhöhte Rente auf die Steuer als Rentner auswirkt, kann der Steuerberater in einer individuellen Beratung ebenfalls erläutern. Eine steueroptimierte Gestaltung ist letztendlich nur im Rahmen einer individuellen steuerrechtlichen Beratung möglich.

Privat Krankenversicherte

Privat Krankenversicherte erhalten von ihrer gesetzlichen Rentenversicherung einen Zuschuss zur privaten Krankenversicherung (anstelle die Zahlung der Beiträge in die gesetzliche Krankenversicherung der gesetzlich Versicherten). Je höher die Rente ist, desto höher ist auch dieser Zuschuss für die private Krankenversicherung, dass sich der eigene Beitragsanteil für die private Krankenversicherung verringert. In diesem Fall führen die Ausgleichzahlungen in die Rentenversicherung zu einen finanziellen Vorteil für den Versicherten.

Zusammenfassung

Wenn für den Arbeitnehmer aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindungszahlung in Betracht kommt, sollte der Arbeitnehmer unverzüglich eine schriftliche Auskunft nach § 109 SGB VI bei der Rentenversicherung zu seinen möglichen Ausgleichzahlungen für eine vorgezogene Rente einholen. Anschließend sollte der Arbeitnehmer sich auf dieser Grundlage und seinen individuellen finanziellen Verhältnissen und Plänen steuerrechtlich beraten lassen. Auf der Grundlage der Rentenauskunft zur Ausgleichszahlung und der steuerrechtlichen Beratung sollte der Arbeitnehmer zusammen mit seinem Fachanwalt für Arbeitsrecht die Bedingungen für die Abfindung aushandeln, einschließlich ob die Abfindung ganz oder teilweise, in einer Zahlung oder auf mehrere Jahre verteilt als Ausgleichszahlung an die Rentenversicherung direkt vom Arbeitgeber gezahlt werden soll.

Rente wegen Erwerbsminderung und Anrechnung von Krankengeld

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Mit der Anrechnung von Krankengeld auf die Rente wegen Erwerbsminderung hat sich das Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen im Urteil vom 23.09.2021 zum Aktenzeichen L 2/12 R 159/20 auseinandergesetzt. Auf die in dieser Entscheidung dargelegten Unterschiede kommt es an, ob das Krankengeld anzurechnen ist oder nicht.

Entscheidung des Gerichts

Gemäß § 50 Absatz 2 SGB V (Sozialgesetzbuch V – Gesetzliche Krankenversicherung) wird das Krankengeld um den Zahlbetrag der Rente wegen Erwerbsminderung nur dann gekürzt, wenn die anrechenbare Leistung (hier Rente wegen Erwerbsminderung) von einem Zeitpunkt an bewilligt wird, der innerhalb des Zeitraums liegt, in dem Krankengeld bezogen wird.

Wird hingegen das Krankengeld aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit geleistet, die erst nach dem Beginn der Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung eingetreten ist, ist das Krankengeld nach Maßgabe des ihm zugrundeliegenden Arbeitsentgelts als Hinzuverdienst gem. § 96a Absatz 3 Nr. 1 SGB VI (Sozialgesetzbuch VI – Gesetzliche Rentenversicherung) auf die Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung anzurechnen.

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger beantragte im Oktober 2016 eine Rente wegen Erwerbsminderung. Er befand sich ab dem 01.11.2016 in stationärer Behandlung und erhielt nach sechswöchiger Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers das Krankengeld der Krankenkasse ab dem 12.12.2016 bis April 2018.

Ab Dezember 2016 erhielt der Kläger eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bei Berufsunfähigkeit ab Dezember 2016. Die Beklagte überwies der Krankenkasse aus der Rentennachzahlung einen Teilbetrag von 6.376 EUR im Hinblick auf das von der Krankenkasse gewährte Krankengeld.

Mit der Klage begehrte der Kläger die Festsetzung des Rentenbeginns ab Oktober 2016 (Monat der Antragstellung) und die Auszahlung der Nachzahlung an ihn. Er war der Ansicht, dass der Krankenkasse kein Erstattungsanspruch zustehen würde.

Die Klage wurde vom Sozialgericht als unbegründet abgewiesen, da die Arbeitsunfähigkeit des Klägers erst im Laufe des 01.11.2016 – im Rahmen der damaligen stationären Aufnahme – festgestellt worden sei. Nach Ansicht des Sozialgerichts lägen keine medizinischen Unterlagen dafür vor, dass die Anspruchsvoraussetzungen für eine Erwerbsminderungsrente bereits zu einem früheren Zeitpunkt erfüllt gewesen seien.

Die Begründung der Entscheidung des Landessozialgerichts

Der Kläger legte die Berufung beim Landessozialgericht ein. Die Berufung war für den Kläger erfolgreich. Das Landessozialgericht verpflichtete die Beklagte, dem Kläger eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung ausgehend von einem Versicherungsfall am 19.10.2016 bereits ab 01.11.2016 zu gewähren. Darüber hinaus wurde die Beklagte verurteilt, die zuerkannte Nachzahlung auch hinsichtlich des zunächst der Krankenkasse zugesprochenen Teilbetrages von 6.376 EUR auszukehren.

Im Ergebnis der Begutachtung des Klägers im Auftrage des Gerichts war der Kläger schon ab Antragstellung außer Stande, den Beruf als Ingenieur auszuüben. Somit beginnt die Rente gemäß § 99 SGB VI bereits am 01.11.2016 und nicht erst am 01.12.2016. Hieran ändert auch nichts, dass der Kläger vor dem 01.11.2016 keine ärztlichen Leistungen in Anspruch genommen hat und ihm auch keine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt wurde. Nach dem Gutachten lassen die im November 2016 festgestellten Erkrankungen auf einen Versicherungsfall spätestens im Oktober 2016 schließen. Das Gutachten überzeugte das Landessozialgericht, dass dieses der Entscheidung des Gerichts zugrunde gelegt wurde.

Anspruch des Klägers auf die Nachzahlung

Das Landessozialgericht bestätigte in seinem Urteilt, dass dem Kläger die ihm zuerkannte Nachzahlung für den Zeitraum ab 01.12.2016 zusteht und nicht der Krankenkasse.

Die tatbestandlichen Voraussetzungen der §§ 102 ff. SGB X (Sozialgesetzbuch X – Sozialverwaltungsverfahren und Sozialdatenschutz) liegen nicht vor. Es bestand daher keine Erstattungspflicht der Beklagten an die Krankenkasse.

Nach § 50 Absatz 2 Nr. 2 SGB V wird das Krankengeld um den Zahlbetrag der Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung gekürzt, wenn die Leistung von einem Zeitpunkt nach dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit zuerkannt wird. Im vorliegenden Fall wurde jedoch die Arbeitsunfähigkeit erst ab dem 01.11.2016 (wegen stationärer Behandlung) festgestellt. Der Leistungsfall für die Rente wegen Erwerbsminderung trat bereits vorher ein, d.h. spätestens mit der Antragstellung am 19.10.2016.

Das Landessozialgericht stellte klar, dass eine Kürzung des Krankengeldes nur in Betracht, wenn die konkurrierende Leistung – hier Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung – „von einem Zeitpunkt nach dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit“ zuerkannt wird.

§ 96a Absatz 3 SGB VI regelt jedoch, dass bei einer Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung das Krankengeld als Zuverdienst angerechnet wird unter Beachtung der Hinzuverdienstgrenzen. Dies ist im vorliegenden Fall nicht so, da das Krankengeld zwar erst aufgrund der ab 01.11.2016 dokumentierten Arbeitsunfähigkeit gewährt wurde, aber auch schon ab dem Leistungsfall bezüglich der Rente von entsprechender Arbeitsunfähigkeit auszugehen ist.

Erwerbsminderungsrente – ein Überblick

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Eine Erwerbsminderungsrente wird vor der regulären Altersrente gewährt, wenn aufgrund der gesundheitlichen Einschränkungen keine Erwerbtätigkeit mehr möglich ist. Die fortlaufende Erhöhung des Renteneintrittsalters für die reguläre Altersrente hat dazu geführt, dass mehr Menschen diese Erwerbsminderungsrente in Anspruch nehmen müssen. Nachfolgend einige wesentliche Punkte, welche Sie bei dieser Rente wegen Erwerbsminderung beachten müssen.

Erwerbsminderungsrente als Vollrente

Eine volle Rente wegen Erwerbsminderung setzt voraus, dass der in der gesetzlichen Rentenversicherung Versicherte wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande ist, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens drei Stunden täglich erwerbstätig zu sein.

Erwerbsminderungsrente als Teilrente

Eine teilweise Rente wegen Erwerbsminderung setzt voraus, dass der in der gesetzlichen Rentenversicherung Versicherte wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande ist, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens sechs Stunden täglich erwerbstätig zu sein.

Erwerbsminderungsrente als Zeitrente

Eine Erwerbsminderungsrente wird grundsätzlich als Zeitrente gewährt. Die Befristung erfolgt für längstens drei Jahre. Die befristete Rente kann verlängert werden. Die Verlängerung erfolgt ebenfalls für längstens drei Jahre. Dabei beginnt die Verlängerung nach dem Ablauf der vorherigen Frist. Grundsätzlich wird für die Gesamtdauer der Befristungen von einem Zeitraum von neun Jahren ausgegangen.

Erwerbsminderungsrente als Dauerrente

Ist davon auszugehen, dass die Erwerbsfähigkeit nicht wieder hergestellt werden kann, wird die Rente wegen Erwerbsminderung auf Dauer geleistet. Das Gleiche gilt, wenn die befristet Rente für neun Jahre gewährt wurde. Auf Dauer bedeutet jedoch nicht zeitlich unbeschränkt. Die Rente wird bis zu dem Zeitpunkt gewährt, ab dem eine ungekürzte Altersrente gezahlt werden kann.

Erwerbsminderungsrente wegen Wegeunfähigkeit

Eine Rente wegen Erwerbsminderung kann bei Vorliegen der Wegunfähigkeit gewährt werden. Wegeunfähigkeit liegt vor, wenn der Versicherte nicht mehr in der Lage ist, täglich einen Arbeitsplatz aufzusuchen.

Es muss somit gesundheitlich nicht möglich sein entweder mit dem Pkw oder mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu einer Arbeitsstelle zu gelangen. Wer zweimal täglich mit dem Pkw einen üblichen Arbeitsweg zurücklegen kann, ist wegefähig.

Ist die Fahrt gesundheitlich mit dem Pkw nicht mehr möglich wird weiter geprüft. Wer weder gesundheitlich mit dem Pkw noch gesundheitlich mit den öffentlichen Verkehrsmitteln zu einer Arbeitsstelle gelangen kann, ist wegeunfähig.

Kann man zwar nicht mehr mit dem Pkw, jedoch mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu einer Arbeitsstelle gelangen wird weiter geprüft. Man muss von seiner Wohnung die Haltestelle erreichen können und von der Haltestelle einen Arbeitsplatz erreichen können, wie auch den umgekehrten Weg zurück zur Wohnung. Daher hat das Bundessozialgericht als pauschale Festlegung getroffen, dass man viermal täglich gesundheitlich in der Lage sein muss, 500 m zu Fuß innerhalb von 20 Minuten zurückzulegen. Dabei kommt es nicht darauf an, wie lang der tatsächliche Fußweg zur Haltestelle ist. Ein entsprechender Umzug soll zumutbar sein.

Versicherungsrechtliche Voraussetzungen

Eine Rente wegen Erwerbsminderung erhält der Versicherte nur, wenn er hiergegen versichert ist. Um für die Erwerbminderungsrente versichert zu sein, muss der Versicherte in den letzten fünf Jahren vor Eintritt der Erwerbsminderung drei Jahre Pflichtbeiträge für eine versicherte Beschäftigung oder Tätigkeit haben. Zusätzlich muss die allgemeine Wartezeit von fünf Jahren erfüllt sein.

Rentenverfahren

Wer eine Rente in Anspruch nehmen möchte, muss diese Rente bei der gesetzlichen Rentenversicherung beantragen.

Über diesen Antrag entscheidet die Rentenversicherung mit einem positiven Rentenbescheid oder einen Ablehnungsbescheid. Grundsätzlich muss die Rentenversicherung innerhalb von sechs Monaten über den Antrag entscheiden. Ansonsten kann der Versicherte beim Sozialgericht eine Klage wegen Untätigkeit einreichen.

Gegen den ablehnenden Bescheid kann innerhalb eines Monats Widerspruch eingelegt werden.

Über den Widerspruch muss die Rentenversicherung grundsätzlich innerhalb von drei Monaten entscheiden. Ansonsten kann der Versicherte beim Sozialgericht eine Klage wegen Untätigkeit einreichen.

Auf den Widerspruch erlässt die Rentenversicherung entweder einen Abhilfebescheid mit Rentengewährung oder einen ablehnenden Widerspruchsbescheid.

Gegen den ablehnenden Widerspruchsbescheid kann beim Sozialgericht des Wohnsitzes des Versicherten eine Klage eingereicht werden. Das Gericht entscheidet unabhängig mit Urteil, ob die Voraussetzungen für die Rentengewährung vorliegen.

Gegen das Urteil kann die unterlegene Partei Berufung beim Landessozialgericht innerhalb eines Monats ab Urteilszustellung einlegen. Das Landessozialgericht entscheidet unabhängig mit Berufungsurteil.

In Ausnahmefällen kann gegen das Urteil des Landessozialgerichts Revision beim Bundessozialgericht eingelegt werden.

Rechtlicher Beistand

Aus unserer jahrzehntelangen Erfahrung als Fachanwalt für Sozialrecht ist es ratsam, sich bereits fachanwaltliche Hilfe ab der Einlegung des Widerspruchs, jedoch spätestens ab Einreichung der Klage zu nehmen.

Abfindung nach Kündigung

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„Eine Abfindung bekomme ich immer, wenn ich gekündigt werde!“

Stimmt das? Oder muss ich um die Abfindung kämpfen?

Kündigungsschutzklage und Abfindung

Die häufigste Form einer Abfindung nach einer Kündigung des Arbeitgebers ist der arbeitsgerichtliche Vergleich. Die Höhe der Abfindung wird individuell ausgehandelt und orientiert sich in der Regel an einem halben Monatsbruttogehalt pro Beschäftigungsjahr. Bei zehn Beschäftigungsjahren wären dies fünf Monatsbruttogehälter. Beim Umfang der Abfindung ist insbesondere das wirtschaftliche Risiko des Arbeitgebers von entscheidender Bedeutung. Je höher dieses Risiko des Arbeitgebers ist, umso höher fällt zumeist die Abfindung aus. Daher ist sowohl für Arbeitnehmer, wie auch für den Arbeitgeber von Vorteil, wenn sie sich durch einen spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht vertreten lassen.

Eine Kündigungsschutzklage muss spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Wird die dreiwöchige Klagefrist versäumt, kann das Arbeitsgericht die Kündigung nicht mehr prüfen. Auch der Arbeitgeber hat keine Veranlassung bei versäumter Klagefrist die Abfindung zu zahlen, bzw. zu erhöhen.

Immer Anspruch auf Abfindung?

Es besteht der weit verbreitete Irrglauben, dass man infolge einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber immer eine Abfindung bekommt. Dies ist jedoch nicht so. Es gibt keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung.

Arbeitsvertraglicher Anspruch auf Abfindung

Die wenigsten Arbeitnehmer haben in Ihrem Arbeitsvertrag eine Abfindungsvereinbarung. Solche Abfindungsvereinbarungen sind zumeist nur in Arbeitsverträgen von Geschäftsführern, Prokuristen oder in Anstellungsverträgen von Vorständen enthalten. Ohne eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag besteht kein arbeitsvertragliche Anspruch auf eine Abfindung.

Abfindung aus Sozialplan

Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, kann ein Sozialplan vorliegen. Betriebsräte können mit dem Arbeitgeber in Sozialplänen vereinbaren unter welchen Bedingungen Arbeitnehmer des Betriebes einen Anspruch auf Abfindung haben und wie hoch diese Sozialplanabfindung ist. Zusätzlich zu dieser Sozialplanabfindung kann es im Rahmen einer Kündigungsschutzklage beim arbeitsgerichtlichen Vergleich eine weitere Abfindung geben, welche neben der Sozialplanabfindung zu zahlen ist.

Abfindung aus Gesetz nach § 1a Kündigungsschutzgesetz

Sofern der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass die Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgt und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage eine Abfindung beanspruchen kann, sind die Voraussetzungen des § 1 KSchG erfüllt. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer, der keine Kündigungsschutzklage erhebt, vom Arbeitgeber die Abfindung beanspruchen. Die Höhe dieser Abfindung beträgt ein halbes Monatsverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Hierbei wird ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet.

Abfindung nach Auflösungsantrag des Arbeitnehmers

Ein Ausnahmefall ist in § 9 KSchG geregelt. Wenn das Gericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wird, jedoch dem Arbeitnehmer ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar, kann der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag stellen. Sind die hohen Anforderungen an die Unzumutbarkeit erfüllt, stellt das Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses fest und der Arbeitgeber wird zu einer angemessenen Abfindung verurteilt.

Abfindung nach Auflösungsantrag des Arbeitgebers

Die gleiche Entscheidung kann das Arbeitsgericht auf den Auflösungsantrag des Arbeitgebers treffen. Dies erfordert, dass Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.

Höhe der Abfindung bei Auflösungsanträgen

Die Höhe der Abfindung ist in diesem Fall auf zwölf Monatsverdienste begrenzt. Sofern die zusätzlichen Voraussetzungen nach § 10 Absatz 2 KSchG vorliegen, kann die Abfindung infolge eines Auflösungsantrages bis zu achtzehn Monatsverdienste betragen.

Abfindung und Auflösungsvertrag

In Rahmen von Auflösungsverträgen ist ebenfalls eine Vereinbarung über die Höhe der Abfindung üblich. Insbesondere Arbeitnehmer sollten vor Unterzeichnung eines Auflösungsantrages diesen durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen. Die Agentur für Arbeit prüft bei Aufhebungsverträgen immer, ob eine Sperre infolge des Auflösungsvertrages möglich ist. Daher muss der Auflösungsvertrag auch in dieser Hinsicht sicher gestaltet werden. Eine Sperre beim Arbeitsamt bedeutet, dass der Anspruch auf das Arbeitslosengeld um drei Monate zu Beginn der Arbeitslosigkeit gekürzt wird, d.h. kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Folge einer solchen Sperre ist zudem, dass der Anspruch des Arbeitslosengeldes insgesamt um ein Viertel gekürzt wird, dass am Ende des Arbeitslosengeldbezuges nochmals eine Kürzung des Arbeitslosengeldes von bis zu drei Monaten möglich ist.

Freiwilliges Angebot des Arbeitsgebers auf Abfindung

Vereinzelt wird bei der Kündigung freiwillig vom Arbeitgeber eine Abfindung gezahlt. Dies ist nach unserer Erfahrung jedoch der Ausnahmefall.

Zusätzliche Prüfungen im Kündigungsschutzverfahren

In Kündigungsschutzverfahren beim Arbeitsgericht wird durch den Rechtsanwalt u.a. zugleich geprüft, ob die Kündigung rechtens ist, zusätzlich offene Vergütung geltend zu machen ist, noch Urlaubsansprüche bestehen oder das Zeugnis zu erteilen oder zu berichtigen ist.

Abfindung und Beiträge zur Sozialversicherung

Abfindungen im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterliegen grundsätzlich nicht den Beiträgen zur Sozialversicherung. Sie sind somit beitragsfrei. Daher kann es im Einzelfall sinnvoll sein, mit einer „Turbo-Klausel“ in der Abfindungsvereinbarung das Beschäftigungsverhältnis früher beenden zu lassen und die ersparte Arbeitnehmerbruttovergütung als zusätzliche Abfindung zu vereinbaren.

Abfindung und Steuer

Es gibt bei Abfindungen und der Einhaltung bestimmter steuerlicher Vorgaben eine günstigere Besteuerung der Abfindung gegenüber der Besteuerung von Arbeitseinkommen. Diese Fragen sollten individuell mit dem Steuerberater geklärt werden.