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Keine fristlose Kündigung wegen Mitnahme kranker Kinder

27. September 2019/in Arbeitsrecht, Publikationen /von RA Klier

Eine fristlose Kündigung ist wegen der Mitnahme kranker Kinder nicht gerechtfertigt. Wenn eine Arbeitnehmerin ihre erkrankten und betreuungsbedürftigen Kinder mit zur Arbeit nimmt, ist dies eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Dies rechtfertigt jedoch keine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber, wie das Arbeitsgericht Siegburg mit Urteil vom 04.09.2019 zum Aktenzeichen 3 Ca 642/19 entschied.

Klageziel: Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist

Die Klägerin war als Altenpflegefachkraft in der Probezeit beschäftigt. Daher hatte sie noch keinen Kündigungsschutz und somit jederzeit ohne Angaben von Gründen eine Kündigung möglich ist. Der Arzt stellte die Betreuungsbedürftigkeit der erkrankten Kinder fest. Die Klägerin ging trotzdem zur Arbeit. Sie nahm jedoch ihre erkrankten Kinder zeitweise mit zur Arbeit. Die Klägerin erkrankte einige Tage später an einer Grippe. Weil es der Klägerin verboten gewesen sei, ihre kranken Kinder mit zur Arbeit zu nehmen, erhielt sie eine fristlose Kündigung. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage mit dem Ziel der Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist für die ausgesprochene Kündigung.

Begründung des Gerichts:

Das Arbeitsgericht entschied, eine Abmahnung hätte ausgereicht. Entsprechend dem Urteil endete das Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern erst mit Ablauf der 2-wöchigen Kündigungsfrist in der Probezeit. Die fristlose Kündigung wurde vom Arbeitsgericht für ungerechtfertigt angesehen. Das Verhalten der Klägerin sei sowohl aus versicherungsrechtlichen Gründen als auch wegen der bestehenden Ansteckungsgefahr für die älteren Patienten problematisch und eine Pflichtverletzung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses. Einen Grund für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sah das Arbeitsgericht jedoch nicht. Bei einem solchen Sachverhalt reicht grundsätzlich eine Abmahnung aus. Die beklagte Arbeitgeberin hatte auch keine anderen Gründe für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Achtung: 3 Wochenfrist für Kündigungsschutzklage

Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, muss die Klage innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein. Daher sollten Sie sich unverzüglich nach dem Erhalt der Kündigung an ein qualifizierten Rechtsanwalt wenden. Wir bieten Ihnen die hierzu unsere Dienstleistungen an unter:

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Massenentlassungsanzeige eingegangen, Kündigung ist sofort zulässig

20. Juni 2019/in Allgemein, Arbeitsrecht /von RA Klier

Eine gemäß § 17 Abs. 1 KSchG erforderliche Massenentlassungsanzeige kann wirksam erstattet werden, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt ihres Eingangs bei der Agentur für Arbeit bereits zur Kündigung entschlossen ist. Diese Klarstellung erfolgt durch das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 13.06.2019 zum Aktenzeichen 6 AZR 459/18.

Zugang Anzeige bei Arbeitsamt vor Zugang der Kündigung

Die Kündigungen im Massenentlassungsverfahren sind – vorbehaltlich der Erfüllung sonstiger Kündigungsvoraussetzungen – wirksam, wenn die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingeht, bevor dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben zugegangen ist.

Kläger hoffte mit EuGH-Rechtsprechung zum Erfolg zu kommen

Das Kündigungsschreiben ging dem hier vorliegenden Kläger am 27.06.2017 zu. In seiner Kündigungsschutzklage machte er auch geltend, nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union habe der Arbeitgeber auch seiner Anzeigepflicht vor einer Entscheidung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses nachzukommen. Deshalb war er der Meinung, die Unterschrift unter das Kündigungsschreiben, mit der die Kündigungserklärung konstitutiv geschaffen werde, erst erfolgen dürfe, nachdem die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist.

Landesarbeitsgericht bestätigt klägerische Auffassung

Das Landesarbeitsgericht ist der Auffassung des Klägers gefolgt. Es hat der Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts stattgegeben. Die Anzeige müsse die Agentur für Arbeit erreichen, bevor der Arbeitgeber die Kündigungsentscheidung treffe, was sich in der Unterzeichnung des Kündigungsschreibens manifestiere, so das Landesarbeitsgericht.

Klarstellung des Bundesarbeitsgerichts: Die Massenentlassungsanzeige dient beschäftigungspolitischen Zwecken

Die Revision des Beklagten hatte beim Bundesarbeitsgericht Erfolg. Dieses nahm die Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht vor. Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass selbstständig neben dem nach § 17 Abs. 2 KSchG durchzuführenden Konsultationsverfahren stehende, in § 17 Abs. 1, Abs. 3 Sätze 2 bis 5 KSchG geregelte Anzeigeverfahren diene beschäftigungspolitischen Zwecken. Die zuständige Agentur für Arbeit solle rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet werden, um sich auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorbereiten und ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen zu können. Hierzu müsse bereits feststehen, wie viele und welche Arbeitnehmer konkret entlassen werden sollen. Auf den Willensentschluss des Arbeitgebers zur Kündigung könne, solle und wolle die Agentur für Arbeit – anders als der Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens – keinen Einfluss nehmen, so das Bundesarbeitsgericht.

Bei der zuständigen Behörde ist der Eingang erforderlich

Zutreffend dürfe die Kündigung erst dann erfolgen, also dem Arbeitnehmer zugehen (§ 130 Abs. 1 BGB), wenn die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangen ist. Dies sei durch die Rechtsprechung des EuGH zu Art. 3 und Art. 4 der Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie) geklärt. Es kommt somit nicht auf den Zeitpunkt der Unterzeichnung der Kündigung, sondern auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer an.

Die Zurückweisung führt dazu, dass die Vorinstanz erneut entscheiden muss

Das Bundesarbeitsgericht konnte anhand der bisher getroffenen Feststellungen die Wirksamkeit der Kündigung nicht abschließend beurteilen. Das Landesarbeitsgericht werde aufzuklären haben, ob die Massenentlassungsanzeige inhaltlich den Vorgaben des § 17 Abs. 3 KSchG genügte und ob das Anhörungsverfahren gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ordnungsgemäß eingeleitet wurde. Diese weiteren Voraussetzungen sind durch das Landesarbeitsgericht aufzuklären.

Weitere Informationen unter: www.kuendigungsschutz-arbeitnehmer.de

GdB – Bestimmung des Grades der Behinderung

6. Juni 2019/in Allgemein, Arbeitsrecht, Publikationen, SGB VI - Rentenversicherung, Sozialversicherungsrecht /von RA Klier

Um einen Behindertenausweis zu erhalten, ist ein Grad der Behinderung in Höhe von 50 von Hundert erforderlich. Dieser wird umgangssprachlich häufig als GdB 50 % bezeichnet. Mit diesem Grad der Behinderung ergeben sich verschiedene Vorteile, wie erhöhter Kündigungsschutz, Zusatzurlaub oder vorzeitige Rente ohne, bzw. eine Rente mit weniger Abschlag.

Auf Antrag wird vom Versorgungsamt geprüft, welcher Einzelgrad der Behinderung zuerkannt wird, auch Einzel-GdB genannt. Aus den Einzelgraden wird der Gesamtgrad der Behinderung gebildet. Dieser wird auch Gesamt-GdB bezeichnet.

Bei der Bildung des Gesamtgrades der Behinderung ist in der Regel von der Funktionsbeeinträchtigung auszugehen, die den höchsten Einzel-GdB bedingt. Dann ist im Hinblick auf alle weiteren Funktionsbeeinträchtigungen zu prüfen, ob und inwieweit hierdurch das Ausmaß der Behinderung größer wird. Maßgebend sind die Auswirkungen der einzelnen Funktionsbeeinträchtigungen in ihrer Gesamtheit unter Berücksichtigung ihrer wechselseitigen Beziehungen zueinander. Die Auswirkungen der einzelnen Beeinträchtigungen können ineinander sich decken, sich überschneiden, sich verstärken oder beziehungslos nebeneinander stehen. Es erfolgt somit keine Addition der Einzel-GdB zum Gesamt-GdB.

Sollte das Versorgungsamt den Antrag ablehnen oder nicht den gewünschten GdB zuerkennen, ist innerhalb der Monatsfrist der Widerspruch erforderlich. Sollte der Widerspruch abgelehnt werden, kann innerhalb eines Monats die Klage beim Sozialgericht eingereicht werden. Das Gericht prüft eigenständig und unabhängig, welcher Gesamt-GdB zusteht. Hierbei unterstützt Sie Ihr Fachanwalt für Sozialrecht.

Welche vorzeitige Rente soll ich in Anspruch nehmen?

6. März 2019/in Allgemein, Arbeitsrecht, Publikationen, SGB IX - Rehabilitation und Teilhabe, SGB VI - Rentenversicherung, Sozialversicherungsrecht /von RA Klier

Wer in Rente gehen will, sollte zuvor genau prüfen, für welche Rente wann die Voraussetzungen erfüllt sind und welche Rente persönlich die beste Wahl ist.

Reguläre Altersrente beginnt mit Vollendung 67. Lebensjahr.

Der grundsätzliche Renteneintritt ist für die Regelaltersrente mit der Vollendung des 67. Lebensjahres vorgesehen. Ein früherer Rentenbeginn ist mit einem lebenslangen Abschlag verbunden. Der stufenweise Anstieg für die Geburtsjahrgänge 1947 bis 1964 erfolgt aufgrund von Vertrauensschutz. Jedoch kann nicht jeder bis zur Regelaltersrente arbeiten. Das Gesetz sieht einige Ausnahmen vor. Es können u.a. die nachfolgenden Renten zu einem früheren Renteneintritt führen:

Altersrente für besonders langjährig Versicherte

Diese Altersrente gibt es in zwei Varianten:

Altersrente mit 65 Jahren und 45 Wartezeitjahre
Altersrente ab dem 63. Lebensjahr als neue Form seit dem 01.07.2014.

Die Altersrente für schwerbehinderte Menschen

Wer einen Grad der Behinderung von 50 % nachweist, kann unter Maßgabe von mindestens 35 Jahren Wartezeit bereits zwei Jahre früher ohne Abschlag in Rente gehen. Sofern er Rentenabschläge in Kauf nimmt, kann er bis zu drei weitere Jahre früher in Rente gehen. Daher kann es wichtig sein, rechtzeitig vor Rentenbeginn beim Versorgungsamt den Behinderungsgrad von 50 % zu beantragen.

Rente wegen Erwerbsminderung

Eine volle Erwerbsminderungsrente setzt u.a. voraus, dass man entweder nicht mehr den Arbeitsweg bewältigen kann (Wegeunfähigkeit) oder nicht mehr in der Lage ist, wenigstens 3 Stunden täglich zu arbeiten.

Wer zwar noch 3 Stunden, aber keine 6 Stunden mehr täglich arbeiten kann, sollte eine teilweise Erwerbsminderungsrente beantragen.

Individuell prüfen, welche Rente günstiger ist

Wer ab 2019 in Rente gehen will oder muss, weil er krank ist oder eine Schwerbehinderung hat, kann im Vergleich zu einer vorgezogenen Altersrente mit der neuen Erwerbsminderungsrente besser fahren. Denn die neue Zurechnungszeit 2019 mit der schlagartigen Erhöhung auf das 65. Lebensjahr und 8 Kalendermonate wird in vielen Fällen, zu einer ordentlichen Rentensteigerung führen. Somit können Vorteile bei der Erwerbsminderungsrente gegenüber einer vorgezogenen Altersrente bestehen.

Widerspruch und Klage

Wird die beantragte Rente oder der beantragte Grad der Behinderung abgelehnt, muss innerhalb eines Monats der Widerspruch eingelegt werden. Sollte auch der darauf folgende Widerspruchsbescheid negativ sein, muss innerhalb eines Monats die Klage erhoben werden, sofern man mit der Ablehnung nicht einverstanden ist. Hierbei kann Ihnen Ihr Fachanwalt für Sozialrecht helfen, der sich auch aufgrund der damit verbundenen gesundheitlichen Fragen zusätzlich im Medizinrecht auskennen sollte.

Ablehnung Telearbeit kein Kündigungsgrund

4. Januar 2019/0 Kommentare/in Allgemein, Arbeitsrecht, Publikationen /von RA Klier

Bei Zuweisung von Telearbeit ist keine außerordentliche Kündigung wegen Arbeitsverweigerung zulässig

Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer nicht aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts Telearbeit einseitig zuweisen.

So ist der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, die ihm angebotene Telearbeit zu verrichten.

So hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 10.10.2018 zum Aktenzeichen 17 Sa 562/18 gemäß der Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg Nr. 23/2018 vom 18.12.2018 entschieden.

Sachverhalt der Entscheidung

Vorliegend beschäftigte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als Ingenieur. Im Arbeitsvertrag war keine Regelungen zu einer Änderung des Arbeitsorts enthalten. Trotzdem hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach einer Betriebsschließung angeboten, seine Tätigkeit im „Home-Office“ im Rahmen von Telearbeit zu verrichten. Der Arbeitnehmer war nicht bereit, im „Home-Office“ Telearbeit zu arbeiten. Somit kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung.

Auf die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers wurde die Kündigung vom Arbeitsgericht für unwirksam gehalten.

Der Arbeitgeber war damit nicht einverstanden und legte Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ein. Er war weiter der Ansicht, der Arbeitnehmer hätte Telearbeit leisten müssen. Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung ebenfalls für unwirksam gehalten.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts

Der Arbeitnehmer sei nämlich arbeitsvertraglich nicht verpflichtet gewesen, die ihm angebotene Telearbeit zu verrichten. Zwar hat der Arbeitgeber nach § 106 Gewerbeordnung ein arbeitsvertragliches Weisungsrecht, jedoch umfasse dieses arbeitsvertragliche Weisungsrecht nicht die Zuweisung von Telearbeit. Die Umstände der Telearbeit unterschieden sich in erheblicher Weise von einer Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte zu verrichten seien, so das Landesarbeitsgericht. Hierbei spiele es keine Rolle, dass Arbeitnehmer zum Beispiel zur besseren Vereinbarung von Familie und Beruf an einer Telearbeit interessiert sein könnte. Dieses Argument des Arbeitgebers konnte das Landesarbeitsgericht nicht zu einer anderen Entscheidung bewegen. Es besteh kein arbeitsvertragliche Weisungsrecht Telearbeit verrichten zu müssen.

Anders wäre die Entscheidung ausgefallen:

Wenn jedoch im Arbeitsvertrag auch die Telearbeit bereits vereinbart wurde, dann ist der Arbeitnehmer auch zur Ausführung dieser Telearbeit verpflichtet.

Mehr Informationen finden Sie unter www.kuendigungsschutz-arbeitnehmer.de

Außerordentliche Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

23. August 2018/0 Kommentare/in Allgemein, Arbeitsrecht, Publikationen /von RA Klier

Häufige Kurzerkrankungen, für welche Entgeltfortzahlungen für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage entstehen, können eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist rechtfertigen, auch bei einen ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnis.

Ordentlich unkündbar aufgrund Tarifvertrag
Der dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zugrundeliegender Kläger war seit 1992 bei der Beklagten beschäftigt. Zuletzt war er als ungelernter Pflegehelfer beschäftigt. Aufgrund des anwendbaren Tarifvertrages war der Kläger ordentlich unkündbar. Dies war nach Vollendung des 40. Lebensjahres und mehr als 15 Jahre Betriebszugehörigkeit gegeben.

Umfang der Arbeitsunfähigkeitszeiten
Der Kläger war vom 29.09.2011 bis zum 28.3.2013 ununterbrochen krankheitsbedingt arbeitsunfähig. In der Zeit vom 01.08.2013 bis zum 31.07.2016 fehlte der Kläger jeweils kürzere Zeiträume von höchstens zehn Arbeitstagen. In der Summe waren die nach Vortrag der Beklagten 279 Arbeitstage. Somit waren es durchschnittlich 93 Arbeitstage pro Jahr. Die Beklagte kündigte deshalb das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit notwendiger Auslauffrist zum 31.03.2017. Sowohl das Arbeitsgericht, wie auch das Arbeitsgericht gaben der Kündigungsschutzklage statt.

Rechtmittel der Beklagten im Sinne der Zurückweisung erfolgreich
Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache im Ergebnis zurückverwiesen und Vorgaben zur Prüfung gemacht.

Strenger Prüfungsmaßstab
Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, der Prüfungsmaßstab bei einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist wegen häufigen Kurzerkrankungen sei im Vergleich zur ordentlichen Kündigung erheblich strenger.
Neben der negativen Gesundheitsprognose müssen die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers so beeinträchtigt sein. Dadurch müsse ein gravierendes Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung bestehen. Zusätzlich sei in einer umfassenden Interessenabwägung zu prüfen, ob die gravierende Äquivalenzstörung dem Arbeitgeber dauerhaft zumutbar sei. Dies ist bei vielen Kurzerkrankungen möglich.

Nach Auffassung des Gerichts sei zur Erstellung der Gesundheitsprognose regelmäßig ein Referenzzeitraum von drei Jahren maßgeblich. Zu erwartende hohe Entgeltfortzahlungskosten könnten ein gravierendes Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung begründen. Das Maß hänge hierbei ab von der Ausgestaltung des Sonderkündigungsschutzes. Stelle dieser nicht eine Gegenleistung für den Verzicht des Arbeitnehmers auf bestimmte Ansprüche dar, sondern hänge, wie hier, nur von einer nicht allzu langen Beschäftigungsdauer und einem vergleichsweise niedrigen Lebensalter ab, übernehme der Arbeitgeber nicht das Risiko, dass das Austauschverhältnis aus in der Sphäre des Arbeitnehmers liegenden Gründen – ggf. über Jahrzehnte bis zur Rente – außergewöhnlich schwer gestört sei.

In diesem Fall liege infolge der vielen Kurzerkrankungen mit Entgeltfortzahlung eine solche Störung gemäß dem Bundesarbeitsgericht vor. Nämlich wenn damit zu rechnen sei, dass der Arbeitgeber für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall werde leisten müssen. Damit gehe das Maß der Entgeltfortzahlungskosten deutlich über das einer ordentlichen Kündigung hinaus. Ein Drittel der jährlichen Arbeitstage entspreche fast dem Dreifachen des Wertes von sechs Wochen im Sinne des § 3 Absatz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz.

Der Senat weicht vorliegend vom Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.01.2014, wo er Entgeltfortzahlung für jährlich 18,81 Wochen nicht habe ausreichen lassen. An dieser Rechtsprechung werde nicht mehr festgehalten. Vorliegend reichten pro Jahr bei 251 Arbeitstagen 84 mit Entgeltfortzahlung unterlegte Arbeitstage aus.

Quelle der zugrunde gelegten Urteilszusammenfassung: beck-online DIE DATENBANKFD-ArbR 2018, 407856
BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 6/18, BeckRS 2018, 16409

Kosten für Begleitperson

24. Januar 2018/0 Kommentare/in Allgemein, Krankenversicherung, Publikationen, SGB V - Krankenversicherung /von RA Klier

Die Kostenübernahme für eine Begleitperson während einer stationären Reha-Maßnahme setzt zwingend voraus, dass die Begleitperson tatsächlich in die stationäre Einrichtung mit aufgenommen wird, in welcher die Reha-Maßnahme durchgeführt wird. So ist dies in nach § 11 Abs. 3 SGB V geregelt. Wenn die Begleitperson in der Nähe untergebracht (wie Hotel, Pension), kommt eine Kostenübernahme nach § 11 Abs. 3 SGB V nicht in Betracht. So hat das Sozialgericht Bremen mit Urteil vom 25.10.2017 zum Aktenzeichen S 7 KR 346/14 entschieden.

Erstattungsantrag

Vorliegend beantragte der Kläger die Erstattung der für eine Begleitperson während einer stationären Reha-Maßnahme entstandenen Kosten. Der Kläger war nach einem stationären Aufenthalt auf Kosten der beklagten Krankenkasse in einer Früh-Rehabilitation. Er beantragte erfolglos die Übernahme der Kosten für die Unterbringung seiner Tochter. Die Tochter war außerhalb der Reha-Einrichtung untergebraucht. Aus Sicht des Klägers war die Anwesenheit der Tochter wegen der anstehenden Früh-Rehabilitation medizinisch notwendig, da sie die sprachliche und kommunikative Brücke zum Kläger herstellte.

Ablehnung aus anderen Gründen als Gericht – war im Ergebnis nicht relevant
Die Beklagte lehnte die Übernahme der Kosten mit der Begründung ab, dass die Reha-Klinik über entsprechend qualifiziertes Pflege- und Betreuungspersonal verfüge, welches auch zum Teil die türkische Sprache beherrsche. Damit sei eine Verständigung zwischen dem Personal und dem Kläger sichergestellt.

Klage auf Kostenübernahme

Gegen den ablehnenden Widerspruchsbescheid reichte der Kläger die Klage ein. Er beantragte die Übernahme der Kosten von 2.500 Euro. Er begründete die Klage u.a. damit, dass schwerwiegende medizinische Gründe für die Mitaufnahme der Begleitperson vorlägen. Er sei ständig auf Hilfe angewiesen gewesen, die von der Reha-Klinik habe nicht erbracht werden können.

Medizinische Notwendigkeit

Weiter begründete der Kläger, dass die Einübung und Anleitung der Begleitperson in therapeutische Verfahren, Verhaltensregeln oder Nutzung von technischen Hilfen notwendig gewesen sei. Zum Zeitpunkt der Reha sei der Kläger selbst wegen der damaligen gesundheitlichen Disposition nicht in der Lage gewesen, selbst einfache Handlungsanweisungen zu befolgen.

Mitaufnahme in Reha-Einrichtung ist entscheidend

Das SG wies die Klage ab, weil nach § 11 Abs. 3 SGB V die Mitaufnahme einer Begleitperson des Versicherten voraussetzt. Ein Anspruch der Kosten scheitert daher vorliegend an der Mitaufnahme. Nach dieser Vorschrift kommt die Erstattung der Kosten nur für eine Begleitperson in Betracht, die tatsächlich in die stationäre Einrichtung mit aufgenommen wird, in welcher die Reha-Maßnahme durchgeführt wird. Es sei unerheblich, aus welchen Gründen die Begleitperson des Klägers nicht in die stationäre Einrichtung mit aufgenommen wurde. Dies gilt selbst dann, wenn die Reha-Einrichtung sich weigert, die Begleitperson mit aufzunehmen.

Praxishinweis:
Daher sollte vor Antritt der Reha mit der Reha-Einrichtung klar geklärt werden, dass eine Mitaufnahme der Begleitperson erfolgt. Sollte diese sich weigern, kann dann entschieden werden, ob man selbst die Kosten für eine anderweitige Unterbringung trägt oder mit der Krankenkasse zusammen sich für eine andere Reha-Einrichtung entscheidet.

Für Zeiten der Bereitschaft ist Mindestlohn zu zahlen

11. Januar 2018/0 Kommentare/in Allgemein, Arbeitsrecht, Publikationen /von RA Klier

Vollarbeit und Bereitschaft
Der Arbeitgeber hat den gesetzlichen Mindestlohn, sofern keine höhere Vergütung vereinbart ist, für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Dies gilt für alle Stunden, während derer der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung erbringt. Zur vergütungspflichtigen Arbeit zählt neben der Vollarbeit auch Bereitschaft. In diesem Sinne hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 11.10.2017 zum Aktenzeichen 5 AZR 591/16 entschieden.

Vergütung von Bereitschaftszeiten
Vorliegend stritten die Parteien über eine zusätzliche Vergütung von Bereitschaftszeiten mit dem gesetzlichen Mindestlohn. Der Kläger ist beim Beklagten als Rettungsassistent beschäftigt.

Arbeitsbereitschaft
Der Kläger leistete im streitigen Zeitraum insgesamt 318,2 Stunden Arbeitsbereitschaft. Der 5. Senat des BAG bestätigte, dass der Beklagte verpflichtet sei, auch für Zeiten der Bereitschaft den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen. Zur vergütungspflichtigen Arbeit gehört nicht nur die Vollarbeit, sondern auch Bereitschaftszeit. Gemäß früherer Entscheidung des BAG (BAGE 150,82) könne der Arbeitnehmer während des Bereitschaftsdienstes nicht frei über die Nutzung dieses Zeitraums bestimmen. Er müsse vielmehr sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten, um im Bedarfsfalle die Arbeit aufzunehmen.

Gesetz differenziert nicht nach Grad der tatsächlichen Inanspruchnahme
Die gesetzliche Vergütungspflicht des Mindestlohngesetzes differenziere nicht nach dem Grad der tatsächlichen Inanspruchnahme. Wenn der Arbeitnehmer vergütungspflichtige Arbeit leistet, sei ein ungeschmälerter Anspruch auf den Mindestlohn vorgesehen. Im Ergebnis hat der Kläger vorliegend keine höhere Vergütung erhalten, da die bereits gezahlte Bruttovergütung über dem Mindestlohn lag und nach dem für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag mit dem Tabellenentgelt die regelmäßige Arbeitszeit abgegolten ist. Der Arbeitnehmer hätte nur eine zusätzliche Vergütung erhalten, wenn die bereits gezahlte Gesamtvergütung geteilt durch die geleisteten Arbeitsstunden einschließlich Bereitschaftszeit nicht den Mindestlohn erreicht hätte.

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Demente Patientin springt aus Fenster – Krankenhaus haftet

26. April 2017/0 Kommentare/in Allgemein, Arzthaftung, Arzthaftungs- und Medizinrecht, Haftung der Behandler, Krankenversicherung, Publikationen, SGB V - Krankenversicherung /von RA Klier

Ein Krankenhaus kann gegenüber einer dementen Patientin zum Ersatz des Schadens verpflichtet sein, den die Patientin erleidet, weil sie aus dem ungesicherten Fenster ihres Krankenzimmers entweichen will und dabei in die Tiefe stürzt. Das hat das Oberlandesgericht Hamm mit rechtskräftigen Urteil vom 17.01.2017 zum Aktenzeichen 26 U 30/16 entschieden.

Krankenversicherung klagte gegen Krankenhaus

Die klagende Krankenversicherung verlangte von der beklagten Trägerin eines Krankenhauses die Erstattung von Kosten, die sie für die verstorbene Patientin aufgewandt hat.

Patientin war dement

Die demente Patientin wurde aufgrund eines Schwächeanfalls stationär in das Krankenhaus der Beklagten eingewiesen. Bereits am Aufnahmetag gab die Patientin sich unruhig, aggressiv, verwirrt und desorientiert. Insbesondere zeigte sie Weglauftendenzen und wollte die Station verlassen. Die Patientin konnte mit Neuroleptika nicht ruhig gestellt werden. Um das Weglaufen zu hindern, verstellten Krankenschwestern der Beklagten die Tür des Krankenzimmers der Patientin von außen mit einem Krankenbett.

Krankenkasse forderte 93.300 Euro

Am dritten Behandlungstag kletterte die Patientin unbemerkt aus dem Zimmerfenster und stürzte auf ein circa fünf Meter tiefer liegendes Vordach. Sie erlitt erhebliche Verletzungen woran sie später verstarb. Für die unfallbedingte Heilbehandlung und ein Krankenhaustagegeld wandte die Klägerin circa 93.300 Euro auf. Diese verlangte die Krankenkasse wegen unzureichende Sicherungsmaßnahmen ersetzt.

Berufungsgericht bestätigt Verletzung der Verkehrssicherungspflicht

Dem ist das Gericht gefolgt. Die Beklagte habe gegen ihre vertraglichen Fürsorgepflichten und gegen die ihr obliegende Verkehrssicherungspflicht verstoßen. Die Beklagte hatte die Patientin im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren, soweit der körperliche und geistige Zustand der Patientin dies erfordert habe, vor Schäden und Gefahren schützen müssen. Dieser Verpflichtung sei die Beklagte nicht gerecht geworden. Ausweislich der Dokumentation der Beklagten sei das Verhalten der Patientin auch am Unfalltag unberechenbar gewesen. Sie habe auch an dem Tag aus dem Zimmer flüchten wollen.

Fenster hätte gesichert werden müssen

Die Beklagte hätte beim vorliegenden Krankheitsbild das Öffnen dieses Fensters durch die Patientin verhindern oder diese in ein ebenerdig gelegenes Krankenzimmer verlegen müssen. Die notwendigen Vorkehrungen gegen ein Hinaussteigen der Patientin aus dem Fenster des Krankenzimmers seien der Beklagten möglich und zumutbar gewesen. Das pflichtwidrige Unterlassen dieser Maßnahme begründe die Haftung des Krankenhauses.

Gerichtlich bestätigtes Entlassungsverlangen des Betriebsrats rechtfertigt ordentliche Kündigung

29. März 2017/0 Kommentare/in Allgemein, Arbeitsrecht, Publikationen /von RA Klier

Rechtskräftiges Entlassungsverlangen an Arbeitsgeber durch Betriebsrat

Ein Betriebsrat kann einem Arbeitgeber mit gerichtlichen Entlassungsverlangen rechtskräftig aufgegeben, einen Arbeitnehmer zu entlassen. Dann liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis vor. Hierüber hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 28.03.2017 entschieden. Das Aktenzeichen des BAG lautet: 2 AZR 551/16.

Betriebsrat hat zunächst außergerichtlich – erfolglos – Arbeitgeberin zur Entlassung aufgefordert

Vorliegend war die Klägerin war bei der Beklagten langjährig als Sachbearbeiterin beschäftigt. Ende April 2015 forderte der Betriebsrat die Beklagte auf, die Klägerin zu entlassen. Hilfsweise verlangte der Betriebsrat die Versetzung der Klägerin. Zur Begründung verwies der Betriebsrat auf Vorfälle zwischen der Klägerin und ihren Arbeitskollegen. Diese hatten sich im Oktober 2014 und Januar 2015 ereignet. Die Beklagte kam der Aufforderung des Betriebsrates nicht nach.

Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht mit Verpflichtung zur Entlassung der Klägerin

Darauf strengte der Betriebsrat ein Beschlussverfahren gemäß § 104 Satz 2 BetrVG beim Arbeitsgericht an. Das Arbeitsgericht gab der Beklagten antragsgemäß auf, die Klägerin „zu entlassen“. Die Klägerin war in dem Beschlussverfahren nach § 83 Abs. 3 ArbGG vom Arbeitsgericht angehört worden.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Die Klägerin erhob Klage beim Arbeitsgericht. Sie meinte, es liege kein ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB für die außerordentliche Kündigung vor. Es würde auch kein Grund für die ordentliche Kündigung vorliegen. Diese sei nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Beide Vorinstanzen stellten fest, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung aufgelöst worden sei. Trotzdem wurde die gegen die ordentliche Kündigung gerichtete Klage abgewiesen.

Ordentliche Kündigung durch dringendes betriebliches Erfordernis gerechtfertigt

Das BAG hat die Revisionen der Parteien zurückgewiesen. Das BAG verwies auf die – auch im Verhältnis zur Klägerin – rechtskräftige Entscheidung des Arbeitsgerichts. Hiernach war die Beklagte verpflichtet, die Klägerin zu entlassen. Dies sei ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für die ordentliche Kündigung. Der Beklagten sei jedoch durch den Beschluss nicht die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgegeben worden. Es griff somit nur die ordentliche Kündigung.