Neufeststellung möglich im GdB-Herabsetzungsverfahren

GdB jederzeit überprüfbar

Der Schwerbehinderte kann jederzeit einen Antrag auf Neufeststellung eines höheren GdB stellen. Jedoch kann auch das zuständige Versorgungsamt grundsätzlich jederzeit prüfen, ob der GdB herabgesetzt werden kann. Dies nennt man dann Herabsetzungsverfahren.

Zulässig und sinnvoll Antrag auf Neufeststellung zu stellen

Es bestehen keine Bedenken gegen die Zulässigkeit eines Neufeststellungsantrages während eines GdB-Herabsetzungsverfahrens. Das Landessozialgericht Berlin-Brandenburg hielt es gemäß dem Urteil vom 20.08.2020 zum Aktenzeichen L 11 SB 226/18 sogar für sinnvoll, während des Herabsetzungsverfahrens einen Neufeststellungsantrag zu stellen. Es kommt natürlich immer auf die konkrete Situation des Einzelfalls an.

Vorteile des Antrages auf Neufeststellung während Herabsetzungsverfahrens

  1. Mit dem Antrag auf Neufeststellung ist die Möglichkeit gegeben, einen GdB geltend zu machen, der höher ist als die ursprüngliche Feststellung.
  2. Mit dem Antrag auf Neufeststellung wird der zeitliche Rahmen für die Prüfung der gesundheitlichen Voraussetzungen nicht eingeschränkt.
  3. Bei einer reinen Anfechtungsklage gegen die Herabsetzung des GdB würde sich die zeitliche Prüfung der gesundheitlichen Voraussetzungen auf einen Zeitraum zwischen Geltung der Herabsenkung des GdB und Erlass des Widerspruchsbescheides beschränken.
  4. Mit der die Verknüpfung der reinen Anfechtungsmit bezüglich der Herabsetzung des GdB und der kombinierten Anfechtungs- und Verpflichtungsklage bezüglich des Antrages auf Neufeststellung kann der Schwerbehinderte im Gerichtsverfahren auch die gesundheitlichen Verhältnisse bis zur letzten mündlichen Verhandlung vom Gericht prüfen lassen.

Antrag auf Neufeststellung in Höhe bisherigem GdB

Während des Verfahrens auf Herabsetzung des GdB kann der Antrag auf Feststellung eines GdB gestellt werden. Hierbei kann auch lediglich der bisher festgestellte GdB anstelle eine Erhöhung beantragt werden. Damit erstreckt sich der Zeitraum der Prüfung der gesundheitlichen Voraussetzungen ebenfalls bis zur letzten mündlichen Verhandlung des Gerichts. In diesem Fall muss jedoch zwischen den Hauptantrag auf Anfechtung der Herabsetzung und dem Hilfsantrag auf Neufeststellung unterschieden werden.

Rente wegen Erwerbsminderung bei chronifizierter Panikstörung

Psychische Erkrankung kann zur Rente wegen Erwerbsminderung führen

Eine Rente wegen Erwerbsminderung kann bei einer psychischen Erkrankung auch dann gewährt werden, wenn zumutbare Behandlungen nicht ausgeschöpft sind. Zumutbare Behandlungen können ambulante und stationäre Behandlungen, aber auch eine Rehabilitation sein.

Aufforderung des Rentenantragstellers zur Heilbehandlung und Reha

Die Rentenversicherung kann bei vorhandenen Behandlungsmöglichkeiten den Rentenantragsteller jedoch auffordern, sich entsprechenden Heilbehandlungen zu unterziehen. Sollte der Rentenantragsteller diese Heilbehandlungen ablehnen, kann die Rente wegen unterbliebener Mitwirkung versagen werden. Dies zumindest solange der Rentenantragsteller dieser schriftlichen Aufforderung nicht folgt. Kommt der Rentenantragsteller der Aufforderung nach, kann bei weiterem Vorliegen der Erkrankung eine Rente auf Zeit in Betracht kommen. So urteilte das Landessozialgericht Baden-Württemberg am 01.07.2020 zum Aktenzeichen L 5 R 1265/18.

Reha-Maßnahme bestätigte verminderte Leistungsfähigkeit

Die Klägerin hatte neben anderen Erkrankungen eine chronifizierte Panikstörung bei ängstlicher Persönlichkeitsakzentuierung. Wegen der Gefährdung der Erwerbsfähigkeit erhielt die Klägerin eine Reha-Maßnahme. Im Ergebnis bestätigte die Reha-Maßnahme einen Erschöpfungszustand sowie eine generalisierte Angststörung. Dennoch wurde eine Leistungsfähigkeit für leichte Tätigkeiten von sechs Stunden täglich festgestellt. Daher lehnte die Rentenversicherung den Rentenantrag ab.

Befristete Rente als Arbeitsmarktrente

Das im Klageverfahren vom Sozialgericht eingeholte Gutachten führte dazu, dass der Klägerin das Gericht die Rente wegen voller Erwerbsminderung zusprach. Die Beweisaufnahme überzeugte das Gericht davon, dass die Klägerin nur noch in der Lage sei, leichte körperliche Tätigkeiten in einem Umfang von 3 – 6 Stunden täglich auszuüben. Wegen der noch möglichen adäquaten Pharmakotherapie sei die depressive Episode jedoch medikamentös behandelbar. Daher konnte die Klägerin nur eine befristete Rente beanspruchen. Trotz eines Leistungsvermögens der Klägerin von mehr als drei Stunden täglich war die Rente als Arbeitsmarktrente als volle Erwerbsminderungsrente zu gewähren.

Erfolglose Berufung der Rentenversicherung

Die Rentenversicherung legte gegen das Urteil Berufung ein. Wenn die Klägerin bisher nicht adäquat behandelt werde, sei davon auszugehen, dass nach einer derartigen Therapie ein vollschichtiges Leistungsvermögen der Klägerin bestehen würde. Daher sei der Rentenanspruch nicht gegeben. Das Landessozialgericht folgte der Rentenversicherung nicht und wies die Berufung als unbegründet zurück.

Bei Rente wegen psychischen Erkrankungen keine anderen Beweismaßstäbe

Vom Landessozialgericht wurde auf die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts verwiesen. Hiernach seien bei Erkrankungen mit „neurotischem“ Einschlag wegen der „Simulationsnähe“ strenge Beweisanforderungen zu stellen. Jedoch gelten bei psychischen Erkrankungen keine anderen Beweismaßstäbe als bei „körperlichen“ Erkrankungen.

Vorliegen der Erkrankung ist entscheidend

Selbst wenn die Behandelbarkeit einer psychischen Erkrankung vorliegt, ist entscheidend, ob eine quantitative Leistungsreduzierung tatsächlich vorliegt. Die Behandelbarkeit der Erkrankung ist nur für die Befristung und Dauer einer Rente von Bedeutung. Vorliegend war die Klägerin auch der Aufforderung zur Reha nachgekommen. Daher kommt eine Versagung der Rente wegen fehlender Mitwirkung nicht in Betracht.

Beteiligung Schwerbehindertenvertretung bei Kündigung

Bildung Schwerbehindertenvertretung

In Betrieben mit wenigsten fünf schwerbehinderten Menschen ist eine Schwerbehindertenvertretung zu wählen.

Unterrichtung und Anhörung

Diese Vertretung ist in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen Schwerbehinderten oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören.

Kündigung ohne Anhörung unwirksam

Sollte der Arbeitgeber einen schwerbehinderten Menschen kündigen, muss zuvor die Schwerbehindertenvertretung angehört werden. Ohne Anhörung ist jede Änderungskündigung oder Beendigungskündigung unwirksam. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer jedoch innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben.

Anhörung ist nicht nur Formsache

An einer ordnungsgemäßen Anhörung fehlt es, wenn die Vertretung nicht ausreichend unterrichtet wurde. Diese Unterrichtung soll die Schwerbehindertenvertretung in die Lage versetzen, auf die Willensbildung des Arbeitgebers einzuwirken. Hier gelten die gleichen Grundsätze wie bei der Unterrichtung des Betriebsrats.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts mit Urteil vom 13.12.2018 zum Aktenzeichen 2 AZR 378/18

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass der Inhalt der Unterrichtung nicht auf schwerbehindertenspezifische Kündigungsbezüge reduziert ist. Zugleich führte das Gericht aus, dass es an einer ordnungsgemäßen Anhörung mangelt, wenn die Schwerbehindertenvertretung zwar ordnungsgemäß unterrichtet worden ist, jedoch keine genügende Gelegenheit zur Stellungnahme hatte.

Befristung um einen Tag überschritten – unbefristet beschäftigt

Überschreitung um einen Tag macht sachgrundlose Befristung unwirksam

Die Überschreitung der Höchstdauer von zwei Jahren für eine sachgrundlose Befristung auch um nur einen Tag wegen einer Dienstreise führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Dies hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf mit jetzt mitgeteiltem Urteil vom 09.04.2019 entschieden.

Anwalt befristet bei BAMF eingestellt

Der Kläger, der zuvor als Rechtsanwalt tätig war, bewarb sich Mitte August 2016 auf eine Ausschreibung des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge (BAMF). Die Bewerbung war erfolgreich. Der Kläger wurde zunächst befristet für sechs Monate am Standort Düsseldorf eingestellt. Das Arbeitsverhältnis begann ausweislich des Arbeitsvertrags am Montag, den 05.09.2016.

Bereits einen Tag vor Schulungsbeginn angereist

In der Zeit vom 05.09.2016 bis zum 23.09.2016 besuchte der Kläger eine Schulung für Anhörer in Nürnberg. Hierzu reiste der in Düsseldorf wohnhafte Kläger im Einvernehmen mit dem BAMF bereits am Sonntag, den 04.09.2016 an. Das BAMF erstattete ihm die Reisekosten und die Hotelkosten für die Übernachtung vom 04.09.2016 auf den 05.09.2016. Nach Qualifizierung zum Entscheider arbeitete der Kläger ab dem 21.01.2017 als solcher. Mit Vereinbarung aus Februar 2017 wurde das Arbeitsverhältnis bis zum 04.09.2018 verlängert. Nach Ablauf der Befristung erhielt der Kläger keine unbefristete Stelle. Seine darauf gerichtete Bewerbung war erfolglos.

Klage auf Weiterbeschäftigung erfolgreich

Mit seiner gegen die Bundesrepublik Deutschland als Anstellungskörperschaft gerichteten Klage begehrte der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch Befristung zum 04.09.2018 beendet worden ist und seine Weiterbeschäftigung. Diese Begehren waren vor dem Landesarbeitsgericht erfolgreich. Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags mit dem Kläger ist unwirksam, entschied das Landesarbeitsgericht und stellte zunächst klar, dass diese gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig ist.

Zulässige Dauer um einen Tag überschritten

Diese Zeitdauer war hier laut LAG um einen Tag überschritten, weil die Dienstreise am 04.09.2016 bereits Arbeitszeit gewesen sei. Die einvernehmliche und von der Arbeitgeberin bezahlte Dienstreise sei nicht in der Freizeit des Klägers, sondern bereits innerhalb des Arbeitsverhältnisses erbracht worden. Sie sei Teil der arbeitsvertraglich versprochenen Dienste im Sinne von § 611 Abs. 1 BGB gewesen. Das Arbeitsverhältnis habe damit nicht erst am 05.09.2016, sondern bereits am 04.09.2016 begonnen. Damit endet der Zwei-Jahres-Zeitraum mit Ablauf des 03.09.2018. Die Überschreitung der Höchstdauer von zwei Jahren für die sachgrundlose Befristung auch um nur einen Tag aufgrund der Dienstreise führe dazu, dass mit dem Kläger ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe.

Massenentlassungsanzeige eingegangen, Kündigung ist sofort zulässig

Eine gemäß § 17 Abs. 1 KSchG erforderliche Massenentlassungsanzeige kann wirksam erstattet werden, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt ihres Eingangs bei der Agentur für Arbeit bereits zur Kündigung entschlossen ist. Diese Klarstellung erfolgt durch das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 13.06.2019 zum Aktenzeichen 6 AZR 459/18.

Zugang Anzeige bei Arbeitsamt vor Zugang der Kündigung

Die Kündigungen im Massenentlassungsverfahren sind – vorbehaltlich der Erfüllung sonstiger Kündigungsvoraussetzungen – wirksam, wenn die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingeht, bevor dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben zugegangen ist.

Kläger hoffte mit EuGH-Rechtsprechung zum Erfolg zu kommen

Das Kündigungsschreiben ging dem hier vorliegenden Kläger am 27.06.2017 zu. In seiner Kündigungsschutzklage machte er auch geltend, nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union habe der Arbeitgeber auch seiner Anzeigepflicht vor einer Entscheidung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses nachzukommen. Deshalb war er der Meinung, die Unterschrift unter das Kündigungsschreiben, mit der die Kündigungserklärung konstitutiv geschaffen werde, erst erfolgen dürfe, nachdem die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist.

Landesarbeitsgericht bestätigt klägerische Auffassung

Das Landesarbeitsgericht ist der Auffassung des Klägers gefolgt. Es hat der Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts stattgegeben. Die Anzeige müsse die Agentur für Arbeit erreichen, bevor der Arbeitgeber die Kündigungsentscheidung treffe, was sich in der Unterzeichnung des Kündigungsschreibens manifestiere, so das Landesarbeitsgericht.

Klarstellung des Bundesarbeitsgerichts: Die Massenentlassungsanzeige dient beschäftigungspolitischen Zwecken

Die Revision des Beklagten hatte beim Bundesarbeitsgericht Erfolg. Dieses nahm die Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht vor. Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass selbstständig neben dem nach § 17 Abs. 2 KSchG durchzuführenden Konsultationsverfahren stehende, in § 17 Abs. 1, Abs. 3 Sätze 2 bis 5 KSchG geregelte Anzeigeverfahren diene beschäftigungspolitischen Zwecken. Die zuständige Agentur für Arbeit solle rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet werden, um sich auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorbereiten und ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen zu können. Hierzu müsse bereits feststehen, wie viele und welche Arbeitnehmer konkret entlassen werden sollen. Auf den Willensentschluss des Arbeitgebers zur Kündigung könne, solle und wolle die Agentur für Arbeit – anders als der Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens – keinen Einfluss nehmen, so das Bundesarbeitsgericht.

Bei der zuständigen Behörde ist der Eingang erforderlich

Zutreffend dürfe die Kündigung erst dann erfolgen, also dem Arbeitnehmer zugehen (§ 130 Abs. 1 BGB), wenn die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangen ist. Dies sei durch die Rechtsprechung des EuGH zu Art. 3 und Art. 4 der Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie) geklärt. Es kommt somit nicht auf den Zeitpunkt der Unterzeichnung der Kündigung, sondern auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer an.

Die Zurückweisung führt dazu, dass die Vorinstanz erneut entscheiden muss

Das Bundesarbeitsgericht konnte anhand der bisher getroffenen Feststellungen die Wirksamkeit der Kündigung nicht abschließend beurteilen. Das Landesarbeitsgericht werde aufzuklären haben, ob die Massenentlassungsanzeige inhaltlich den Vorgaben des § 17 Abs. 3 KSchG genügte und ob das Anhörungsverfahren gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ordnungsgemäß eingeleitet wurde. Diese weiteren Voraussetzungen sind durch das Landesarbeitsgericht aufzuklären.

Weitere Informationen unter: www.kuendigungsschutz-arbeitnehmer.de

GdB – Bestimmung des Grades der Behinderung

Um einen Behindertenausweis zu erhalten, ist ein Grad der Behinderung in Höhe von 50 von Hundert erforderlich. Dieser wird umgangssprachlich häufig als GdB 50 % bezeichnet. Mit diesem Grad der Behinderung ergeben sich verschiedene Vorteile, wie erhöhter Kündigungsschutz, Zusatzurlaub oder vorzeitige Rente ohne, bzw. eine Rente mit weniger Abschlag.

Auf Antrag wird vom Versorgungsamt geprüft, welcher Einzelgrad der Behinderung zuerkannt wird, auch Einzel-GdB genannt. Aus den Einzelgraden wird der Gesamtgrad der Behinderung gebildet. Dieser wird auch Gesamt-GdB bezeichnet.

Bei der Bildung des Gesamtgrades der Behinderung ist in der Regel von der Funktionsbeeinträchtigung auszugehen, die den höchsten Einzel-GdB bedingt. Dann ist im Hinblick auf alle weiteren Funktionsbeeinträchtigungen zu prüfen, ob und inwieweit hierdurch das Ausmaß der Behinderung größer wird. Maßgebend sind die Auswirkungen der einzelnen Funktionsbeeinträchtigungen in ihrer Gesamtheit unter Berücksichtigung ihrer wechselseitigen Beziehungen zueinander. Die Auswirkungen der einzelnen Beeinträchtigungen können ineinander sich decken, sich überschneiden, sich verstärken oder beziehungslos nebeneinander stehen. Es erfolgt somit keine Addition der Einzel-GdB zum Gesamt-GdB.

Sollte das Versorgungsamt den Antrag ablehnen oder nicht den gewünschten GdB zuerkennen, ist innerhalb der Monatsfrist der Widerspruch erforderlich. Sollte der Widerspruch abgelehnt werden, kann innerhalb eines Monats die Klage beim Sozialgericht eingereicht werden. Das Gericht prüft eigenständig und unabhängig, welcher Gesamt-GdB zusteht. Hierbei unterstützt Sie Ihr Fachanwalt für Sozialrecht.

Welche vorzeitige Rente soll ich in Anspruch nehmen?

Wer in Rente gehen will, sollte zuvor genau prüfen, für welche Rente wann die Voraussetzungen erfüllt sind und welche Rente persönlich die beste Wahl ist.

Reguläre Altersrente beginnt mit Vollendung 67. Lebensjahr.

Der grundsätzliche Renteneintritt ist für die Regelaltersrente mit der Vollendung des 67. Lebensjahres vorgesehen. Ein früherer Rentenbeginn ist mit einem lebenslangen Abschlag verbunden. Der stufenweise Anstieg für die Geburtsjahrgänge 1947 bis 1964 erfolgt aufgrund von Vertrauensschutz. Jedoch kann nicht jeder bis zur Regelaltersrente arbeiten. Das Gesetz sieht einige Ausnahmen vor. Es können u.a. die nachfolgenden Renten zu einem früheren Renteneintritt führen:

  • Altersrente für besonders langjährig Versicherte

Diese Altersrente gibt es in zwei Varianten:

  1. Altersrente mit 65 Jahren und 45 Wartezeitjahre
  2. Altersrente ab dem 63. Lebensjahr als neue Form seit dem 01.07.2014.


Die Altersrente für schwerbehinderte Menschen

Wer einen Grad der Behinderung von 50 % nachweist, kann unter Maßgabe von mindestens 35 Jahren Wartezeit bereits zwei Jahre früher ohne Abschlag in Rente gehen. Sofern er Rentenabschläge in Kauf nimmt, kann er bis zu drei weitere Jahre früher in Rente gehen. Daher kann es wichtig sein, rechtzeitig vor Rentenbeginn beim Versorgungsamt den Behinderungsgrad von 50 % zu beantragen.

  • Rente wegen Erwerbsminderung

Eine volle Erwerbsminderungsrente setzt u.a. voraus, dass man entweder nicht mehr den Arbeitsweg bewältigen kann (Wegeunfähigkeit) oder nicht mehr in der Lage ist, wenigstens 3 Stunden täglich zu arbeiten.

Wer zwar noch 3 Stunden, aber keine 6 Stunden mehr täglich arbeiten kann, sollte eine teilweise Erwerbsminderungsrente beantragen.

  • Individuell prüfen, welche Rente günstiger ist

Wer ab 2019 in Rente gehen will oder muss, weil er krank ist oder eine Schwerbehinderung hat, kann im Vergleich zu einer vorgezogenen Altersrente mit der neuen Erwerbsminderungsrente besser fahren. Denn die neue Zurechnungszeit 2019 mit der schlagartigen Erhöhung auf das 65. Lebensjahr und 8 Kalendermonate wird in vielen Fällen, zu einer ordentlichen Rentensteigerung führen. Somit können Vorteile bei der Erwerbsminderungsrente gegenüber einer vorgezogenen Altersrente bestehen.

  • Widerspruch und Klage

Wird die beantragte Rente oder der beantragte Grad der Behinderung abgelehnt, muss innerhalb eines Monats der Widerspruch eingelegt werden. Sollte auch der darauf folgende Widerspruchsbescheid negativ sein, muss innerhalb eines Monats die Klage erhoben werden, sofern man mit der Ablehnung nicht einverstanden ist. Hierbei kann Ihnen Ihr Fachanwalt für Sozialrecht helfen, der sich auch aufgrund der damit verbundenen gesundheitlichen Fragen zusätzlich im Medizinrecht auskennen sollte.


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Ablehnung Telearbeit kein Kündigungsgrund

Bei Zuweisung von Telearbeit ist keine außerordentliche Kündigung wegen Arbeitsverweigerung zulässig

Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer nicht aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts Telearbeit einseitig zuweisen.

So ist der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, die ihm angebotene Telearbeit zu verrichten.

So hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 10.10.2018 zum Aktenzeichen 17 Sa 562/18 gemäß der Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg Nr. 23/2018 vom 18.12.2018 entschieden.

Sachverhalt der Entscheidung

Vorliegend beschäftigte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als Ingenieur. Im Arbeitsvertrag war keine Regelungen zu einer Änderung des Arbeitsorts enthalten. Trotzdem hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach einer Betriebsschließung angeboten, seine Tätigkeit im „Home-Office“ im Rahmen von Telearbeit zu verrichten. Der Arbeitnehmer war nicht bereit, im „Home-Office“ Telearbeit zu arbeiten. Somit kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung.

Auf die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers wurde die Kündigung vom Arbeitsgericht für unwirksam gehalten.

Der Arbeitgeber war damit nicht einverstanden und legte Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ein. Er war weiter der Ansicht, der Arbeitnehmer hätte Telearbeit leisten müssen. Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung ebenfalls für unwirksam gehalten.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts

Der Arbeitnehmer sei nämlich arbeitsvertraglich nicht verpflichtet gewesen, die ihm angebotene Telearbeit zu verrichten. Zwar hat der Arbeitgeber nach § 106 Gewerbeordnung ein arbeitsvertragliches Weisungsrecht, jedoch umfasse dieses arbeitsvertragliche Weisungsrecht nicht die Zuweisung von Telearbeit. Die Umstände der Telearbeit unterschieden sich in erheblicher Weise von einer Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte zu verrichten seien, so das Landesarbeitsgericht. Hierbei spiele es keine Rolle, dass Arbeitnehmer zum Beispiel zur besseren Vereinbarung von Familie und Beruf an einer Telearbeit interessiert sein könnte. Dieses Argument des Arbeitgebers konnte das Landesarbeitsgericht nicht zu einer anderen Entscheidung bewegen. Es besteh kein arbeitsvertragliche Weisungsrecht Telearbeit verrichten zu müssen.

Anders wäre die Entscheidung ausgefallen:

Wenn jedoch im Arbeitsvertrag auch die Telearbeit bereits vereinbart wurde, dann ist der Arbeitnehmer auch zur Ausführung dieser Telearbeit verpflichtet.

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Außerordentliche Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

Häufige Kurzerkrankungen, für welche Entgeltfortzahlungen für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage entstehen, können eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist rechtfertigen, auch bei einen ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnis.

Ordentlich unkündbar aufgrund Tarifvertrag
Der dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zugrundeliegender Kläger war seit 1992 bei der Beklagten beschäftigt. Zuletzt war er als ungelernter Pflegehelfer beschäftigt. Aufgrund des anwendbaren Tarifvertrages war der Kläger ordentlich unkündbar. Dies war nach Vollendung des 40. Lebensjahres und mehr als 15 Jahre Betriebszugehörigkeit gegeben.

Umfang der Arbeitsunfähigkeitszeiten
Der Kläger war vom 29.09.2011 bis zum 28.3.2013 ununterbrochen krankheitsbedingt arbeitsunfähig. In der Zeit vom 01.08.2013 bis zum 31.07.2016 fehlte der Kläger jeweils kürzere Zeiträume von höchstens zehn Arbeitstagen. In der Summe waren die nach Vortrag der Beklagten 279 Arbeitstage. Somit waren es durchschnittlich 93 Arbeitstage pro Jahr. Die Beklagte kündigte deshalb das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit notwendiger Auslauffrist zum 31.03.2017. Sowohl das Arbeitsgericht, wie auch das Arbeitsgericht gaben der Kündigungsschutzklage statt.

Rechtmittel der Beklagten im Sinne der Zurückweisung erfolgreich
Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache im Ergebnis zurückverwiesen und Vorgaben zur Prüfung gemacht.

Strenger Prüfungsmaßstab
Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, der Prüfungsmaßstab bei einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist wegen häufigen Kurzerkrankungen sei im Vergleich zur ordentlichen Kündigung erheblich strenger.
Neben der negativen Gesundheitsprognose müssen die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers so beeinträchtigt sein. Dadurch müsse ein gravierendes Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung bestehen. Zusätzlich sei in einer umfassenden Interessenabwägung zu prüfen, ob die gravierende Äquivalenzstörung dem Arbeitgeber dauerhaft zumutbar sei. Dies ist bei vielen Kurzerkrankungen möglich.

Nach Auffassung des Gerichts sei zur Erstellung der Gesundheitsprognose regelmäßig ein Referenzzeitraum von drei Jahren maßgeblich. Zu erwartende hohe Entgeltfortzahlungskosten könnten ein gravierendes Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung begründen. Das Maß hänge hierbei ab von der Ausgestaltung des Sonderkündigungsschutzes. Stelle dieser nicht eine Gegenleistung für den Verzicht des Arbeitnehmers auf bestimmte Ansprüche dar, sondern hänge, wie hier, nur von einer nicht allzu langen Beschäftigungsdauer und einem vergleichsweise niedrigen Lebensalter ab, übernehme der Arbeitgeber nicht das Risiko, dass das Austauschverhältnis aus in der Sphäre des Arbeitnehmers liegenden Gründen – ggf. über Jahrzehnte bis zur Rente – außergewöhnlich schwer gestört sei.

In diesem Fall liege infolge der vielen Kurzerkrankungen mit Entgeltfortzahlung eine solche Störung gemäß dem Bundesarbeitsgericht vor. Nämlich wenn damit zu rechnen sei, dass der Arbeitgeber für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall werde leisten müssen. Damit gehe das Maß der Entgeltfortzahlungskosten deutlich über das einer ordentlichen Kündigung hinaus. Ein Drittel der jährlichen Arbeitstage entspreche fast dem Dreifachen des Wertes von sechs Wochen im Sinne des § 3 Absatz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz.

Der Senat weicht vorliegend vom Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.01.2014, wo er Entgeltfortzahlung für jährlich 18,81 Wochen nicht habe ausreichen lassen. An dieser Rechtsprechung werde nicht mehr festgehalten. Vorliegend reichten pro Jahr bei 251 Arbeitstagen 84 mit Entgeltfortzahlung unterlegte Arbeitstage aus.

Quelle der zugrunde gelegten Urteilszusammenfassung: beck-online DIE DATENBANKFD-ArbR 2018, 407856
BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 6/18, BeckRS 2018, 16409

Kosten für Begleitperson

Die Kostenübernahme für eine Begleitperson während einer stationären Reha-Maßnahme setzt zwingend voraus, dass die Begleitperson tatsächlich in die stationäre Einrichtung mit aufgenommen wird, in welcher die Reha-Maßnahme durchgeführt wird. So ist dies in nach § 11 Abs. 3 SGB V geregelt. Wenn die Begleitperson in der Nähe untergebracht (wie Hotel, Pension), kommt eine Kostenübernahme nach § 11 Abs. 3 SGB V nicht in Betracht. So hat das Sozialgericht Bremen mit Urteil vom 25.10.2017 zum Aktenzeichen S 7 KR 346/14 entschieden.

Erstattungsantrag

Vorliegend beantragte der Kläger die Erstattung der für eine Begleitperson während einer stationären Reha-Maßnahme entstandenen Kosten. Der Kläger war nach einem stationären Aufenthalt auf Kosten der beklagten Krankenkasse in einer Früh-Rehabilitation. Er beantragte erfolglos die Übernahme der Kosten für die Unterbringung seiner Tochter. Die Tochter war außerhalb der Reha-Einrichtung untergebraucht. Aus Sicht des Klägers war die Anwesenheit der Tochter wegen der anstehenden Früh-Rehabilitation medizinisch notwendig, da sie die sprachliche und kommunikative Brücke zum Kläger herstellte.

Ablehnung aus anderen Gründen als Gericht – war im Ergebnis nicht relevant
Die Beklagte lehnte die Übernahme der Kosten mit der Begründung ab, dass die Reha-Klinik über entsprechend qualifiziertes Pflege- und Betreuungspersonal verfüge, welches auch zum Teil die türkische Sprache beherrsche. Damit sei eine Verständigung zwischen dem Personal und dem Kläger sichergestellt.

Klage auf Kostenübernahme

Gegen den ablehnenden Widerspruchsbescheid reichte der Kläger die Klage ein. Er beantragte die Übernahme der Kosten von 2.500 Euro. Er begründete die Klage u.a. damit, dass schwerwiegende medizinische Gründe für die Mitaufnahme der Begleitperson vorlägen. Er sei ständig auf Hilfe angewiesen gewesen, die von der Reha-Klinik habe nicht erbracht werden können.

Medizinische Notwendigkeit

Weiter begründete der Kläger, dass die Einübung und Anleitung der Begleitperson in therapeutische Verfahren, Verhaltensregeln oder Nutzung von technischen Hilfen notwendig gewesen sei. Zum Zeitpunkt der Reha sei der Kläger selbst wegen der damaligen gesundheitlichen Disposition nicht in der Lage gewesen, selbst einfache Handlungsanweisungen zu befolgen.

Mitaufnahme in Reha-Einrichtung ist entscheidend

Das SG wies die Klage ab, weil nach § 11 Abs. 3 SGB V die Mitaufnahme einer Begleitperson des Versicherten voraussetzt. Ein Anspruch der Kosten scheitert daher vorliegend an der Mitaufnahme. Nach dieser Vorschrift kommt die Erstattung der Kosten nur für eine Begleitperson in Betracht, die tatsächlich in die stationäre Einrichtung mit aufgenommen wird, in welcher die Reha-Maßnahme durchgeführt wird. Es sei unerheblich, aus welchen Gründen die Begleitperson des Klägers nicht in die stationäre Einrichtung mit aufgenommen wurde. Dies gilt selbst dann, wenn die Reha-Einrichtung sich weigert, die Begleitperson mit aufzunehmen.

Praxishinweis:
Daher sollte vor Antritt der Reha mit der Reha-Einrichtung klar geklärt werden, dass eine Mitaufnahme der Begleitperson erfolgt. Sollte diese sich weigern, kann dann entschieden werden, ob man selbst die Kosten für eine anderweitige Unterbringung trägt oder mit der Krankenkasse zusammen sich für eine andere Reha-Einrichtung entscheidet.