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Erwerbsminderungsrente – ein Überblick

Eine Erwerbsminderungsrente wird vor der regulären Altersrente gewährt, wenn aufgrund der gesundheitlichen Einschränkungen keine Erwerbtätigkeit mehr möglich ist. Die fortlaufende Erhöhung des Renteneintrittsalters für die reguläre Altersrente hat dazu geführt, dass mehr Menschen diese Erwerbsminderungsrente in Anspruch nehmen müssen. Nachfolgend einige wesentliche Punkte, welche Sie bei dieser Rente wegen Erwerbsminderung beachten müssen.

Erwerbsminderungsrente als Vollrente

Eine volle Rente wegen Erwerbsminderung setzt voraus, dass der in der gesetzlichen Rentenversicherung Versicherte wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande ist, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens drei Stunden täglich erwerbstätig zu sein.

Erwerbsminderungsrente als Teilrente

Eine teilweise Rente wegen Erwerbsminderung setzt voraus, dass der in der gesetzlichen Rentenversicherung Versicherte wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande ist, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens sechs Stunden täglich erwerbstätig zu sein.

Erwerbsminderungsrente als Zeitrente

Eine Erwerbsminderungsrente wird grundsätzlich als Zeitrente gewährt. Die Befristung erfolgt für längstens drei Jahre. Die befristete Rente kann verlängert werden. Die Verlängerung erfolgt ebenfalls für längstens drei Jahre. Dabei beginnt die Verlängerung nach dem Ablauf der vorherigen Frist. Grundsätzlich wird für die Gesamtdauer der Befristungen von einem Zeitraum von neun Jahren ausgegangen.

Erwerbsminderungsrente als Dauerrente

Ist davon auszugehen, dass die Erwerbsfähigkeit nicht wieder hergestellt werden kann, wird die Rente wegen Erwerbsminderung auf Dauer geleistet. Das Gleiche gilt, wenn die befristet Rente für neun Jahre gewährt wurde. Auf Dauer bedeutet jedoch nicht zeitlich unbeschränkt. Die Rente wird bis zu dem Zeitpunkt gewährt, ab dem eine ungekürzte Altersrente gezahlt werden kann.

Erwerbsminderungsrente wegen Wegeunfähigkeit

Eine Rente wegen Erwerbsminderung kann bei Vorliegen der Wegunfähigkeit gewährt werden. Wegeunfähigkeit liegt vor, wenn der Versicherte nicht mehr in der Lage ist, täglich einen Arbeitsplatz aufzusuchen.

Es muss somit gesundheitlich nicht möglich sein entweder mit dem Pkw oder mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu einer Arbeitsstelle zu gelangen. Wer zweimal täglich mit dem Pkw einen üblichen Arbeitsweg zurücklegen kann, ist wegefähig.

Ist die Fahrt gesundheitlich mit dem Pkw nicht mehr möglich wird weiter geprüft. Wer weder gesundheitlich mit dem Pkw noch gesundheitlich mit den öffentlichen Verkehrsmitteln zu einer Arbeitsstelle gelangen kann, ist wegeunfähig.

Kann man zwar nicht mehr mit dem Pkw, jedoch mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu einer Arbeitsstelle gelangen wird weiter geprüft. Man muss von seiner Wohnung die Haltestelle erreichen können und von der Haltestelle einen Arbeitsplatz erreichen können, wie auch den umgekehrten Weg zurück zur Wohnung. Daher hat das Bundessozialgericht als pauschale Festlegung getroffen, dass man viermal täglich gesundheitlich in der Lage sein muss, 500 m zu Fuß innerhalb von 20 Minuten zurückzulegen. Dabei kommt es nicht darauf an, wie lang der tatsächliche Fußweg zur Haltestelle ist. Ein entsprechender Umzug soll zumutbar sein.

Versicherungsrechtliche Voraussetzungen

Eine Rente wegen Erwerbsminderung erhält der Versicherte nur, wenn er hiergegen versichert ist. Um für die Erwerbminderungsrente versichert zu sein, muss der Versicherte in den letzten fünf Jahren vor Eintritt der Erwerbsminderung drei Jahre Pflichtbeiträge für eine versicherte Beschäftigung oder Tätigkeit haben. Zusätzlich muss die allgemeine Wartezeit von fünf Jahren erfüllt sein.

Rentenverfahren

Wer eine Rente in Anspruch nehmen möchte, muss diese Rente bei der gesetzlichen Rentenversicherung beantragen.

Über diesen Antrag entscheidet die Rentenversicherung mit einem positiven Rentenbescheid oder einen Ablehnungsbescheid. Grundsätzlich muss die Rentenversicherung innerhalb von sechs Monaten über den Antrag entscheiden. Ansonsten kann der Versicherte beim Sozialgericht eine Klage wegen Untätigkeit einreichen.

Gegen den ablehnenden Bescheid kann innerhalb eines Monats Widerspruch eingelegt werden.

Über den Widerspruch muss die Rentenversicherung grundsätzlich innerhalb von drei Monaten entscheiden. Ansonsten kann der Versicherte beim Sozialgericht eine Klage wegen Untätigkeit einreichen.

Auf den Widerspruch erlässt die Rentenversicherung entweder einen Abhilfebescheid mit Rentengewährung oder einen ablehnenden Widerspruchsbescheid.

Gegen den ablehnenden Widerspruchsbescheid kann beim Sozialgericht des Wohnsitzes des Versicherten eine Klage eingereicht werden. Das Gericht entscheidet unabhängig mit Urteil, ob die Voraussetzungen für die Rentengewährung vorliegen.

Gegen das Urteil kann die unterlegene Partei Berufung beim Landessozialgericht innerhalb eines Monats ab Urteilszustellung einlegen. Das Landessozialgericht entscheidet unabhängig mit Berufungsurteil.

In Ausnahmefällen kann gegen das Urteil des Landessozialgerichts Revision beim Bundessozialgericht eingelegt werden.

Rechtlicher Beistand

Aus unserer jahrzehntelangen Erfahrung als Fachanwalt für Sozialrecht ist es ratsam, sich bereits fachanwaltliche Hilfe ab der Einlegung des Widerspruchs, jedoch spätestens ab Einreichung der Klage zu nehmen.

Abfindung nach Kündigung

„Eine Abfindung bekomme ich immer, wenn ich gekündigt werde!“

Stimmt das? Oder muss ich um die Abfindung kämpfen?

Kündigungsschutzklage und Abfindung

Die häufigste Form einer Abfindung nach einer Kündigung des Arbeitgebers ist der arbeitsgerichtliche Vergleich. Die Höhe der Abfindung wird individuell ausgehandelt und orientiert sich in der Regel an einem halben Monatsbruttogehalt pro Beschäftigungsjahr. Bei zehn Beschäftigungsjahren wären dies fünf Monatsbruttogehälter. Beim Umfang der Abfindung ist insbesondere das wirtschaftliche Risiko des Arbeitgebers von entscheidender Bedeutung. Je höher dieses Risiko des Arbeitgebers ist, umso höher fällt zumeist die Abfindung aus. Daher ist sowohl für Arbeitnehmer, wie auch für den Arbeitgeber von Vorteil, wenn sie sich durch einen spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht vertreten lassen.

Eine Kündigungsschutzklage muss spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Wird die dreiwöchige Klagefrist versäumt, kann das Arbeitsgericht die Kündigung nicht mehr prüfen. Auch der Arbeitgeber hat keine Veranlassung bei versäumter Klagefrist die Abfindung zu zahlen, bzw. zu erhöhen.

Immer Anspruch auf Abfindung?

Es besteht der weit verbreitete Irrglauben, dass man infolge einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber immer eine Abfindung bekommt. Dies ist jedoch nicht so. Es gibt keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung.

Arbeitsvertraglicher Anspruch auf Abfindung

Die wenigsten Arbeitnehmer haben in Ihrem Arbeitsvertrag eine Abfindungsvereinbarung. Solche Abfindungsvereinbarungen sind zumeist nur in Arbeitsverträgen von Geschäftsführern, Prokuristen oder in Anstellungsverträgen von Vorständen enthalten. Ohne eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag besteht kein arbeitsvertragliche Anspruch auf eine Abfindung.

Abfindung aus Sozialplan

Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, kann ein Sozialplan vorliegen. Betriebsräte können mit dem Arbeitgeber in Sozialplänen vereinbaren unter welchen Bedingungen Arbeitnehmer des Betriebes einen Anspruch auf Abfindung haben und wie hoch diese Sozialplanabfindung ist. Zusätzlich zu dieser Sozialplanabfindung kann es im Rahmen einer Kündigungsschutzklage beim arbeitsgerichtlichen Vergleich eine weitere Abfindung geben, welche neben der Sozialplanabfindung zu zahlen ist.

Abfindung aus Gesetz nach § 1a Kündigungsschutzgesetz

Sofern der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass die Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgt und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage eine Abfindung beanspruchen kann, sind die Voraussetzungen des § 1 KSchG erfüllt. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer, der keine Kündigungsschutzklage erhebt, vom Arbeitgeber die Abfindung beanspruchen. Die Höhe dieser Abfindung beträgt ein halbes Monatsverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Hierbei wird ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet.

Abfindung nach Auflösungsantrag des Arbeitnehmers

Ein Ausnahmefall ist in § 9 KSchG geregelt. Wenn das Gericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wird, jedoch dem Arbeitnehmer ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar, kann der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag stellen. Sind die hohen Anforderungen an die Unzumutbarkeit erfüllt, stellt das Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses fest und der Arbeitgeber wird zu einer angemessenen Abfindung verurteilt.

Abfindung nach Auflösungsantrag des Arbeitgebers

Die gleiche Entscheidung kann das Arbeitsgericht auf den Auflösungsantrag des Arbeitgebers treffen. Dies erfordert, dass Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.

Höhe der Abfindung bei Auflösungsanträgen

Die Höhe der Abfindung ist in diesem Fall auf zwölf Monatsverdienste begrenzt. Sofern die zusätzlichen Voraussetzungen nach § 10 Absatz 2 KSchG vorliegen, kann die Abfindung infolge eines Auflösungsantrages bis zu achtzehn Monatsverdienste betragen.

Abfindung und Auflösungsvertrag

In Rahmen von Auflösungsverträgen ist ebenfalls eine Vereinbarung über die Höhe der Abfindung üblich. Insbesondere Arbeitnehmer sollten vor Unterzeichnung eines Auflösungsantrages diesen durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen. Die Agentur für Arbeit prüft bei Aufhebungsverträgen immer, ob eine Sperre infolge des Auflösungsvertrages möglich ist. Daher muss der Auflösungsvertrag auch in dieser Hinsicht sicher gestaltet werden. Eine Sperre beim Arbeitsamt bedeutet, dass der Anspruch auf das Arbeitslosengeld um drei Monate zu Beginn der Arbeitslosigkeit gekürzt wird, d.h. kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Folge einer solchen Sperre ist zudem, dass der Anspruch des Arbeitslosengeldes insgesamt um ein Viertel gekürzt wird, dass am Ende des Arbeitslosengeldbezuges nochmals eine Kürzung des Arbeitslosengeldes von bis zu drei Monaten möglich ist.

Freiwilliges Angebot des Arbeitsgebers auf Abfindung

Vereinzelt wird bei der Kündigung freiwillig vom Arbeitgeber eine Abfindung gezahlt. Dies ist nach unserer Erfahrung jedoch der Ausnahmefall.

Zusätzliche Prüfungen im Kündigungsschutzverfahren

In Kündigungsschutzverfahren beim Arbeitsgericht wird durch den Rechtsanwalt u.a. zugleich geprüft, ob die Kündigung rechtens ist, zusätzlich offene Vergütung geltend zu machen ist, noch Urlaubsansprüche bestehen oder das Zeugnis zu erteilen oder zu berichtigen ist.

Abfindung und Beiträge zur Sozialversicherung

Abfindungen im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterliegen grundsätzlich nicht den Beiträgen zur Sozialversicherung. Sie sind somit beitragsfrei. Daher kann es im Einzelfall sinnvoll sein, mit einer „Turbo-Klausel“ in der Abfindungsvereinbarung das Beschäftigungsverhältnis früher beenden zu lassen und die ersparte Arbeitnehmerbruttovergütung als zusätzliche Abfindung zu vereinbaren.

Abfindung und Steuer

Es gibt bei Abfindungen und der Einhaltung bestimmter steuerlicher Vorgaben eine günstigere Besteuerung der Abfindung gegenüber der Besteuerung von Arbeitseinkommen. Diese Fragen sollten individuell mit dem Steuerberater geklärt werden.

Beteiligung Schwerbehindertenvertretung bei Kündigung

Bildung Schwerbehindertenvertretung

In Betrieben mit wenigsten fünf schwerbehinderten Menschen ist eine Schwerbehindertenvertretung zu wählen.

Unterrichtung und Anhörung

Diese Vertretung ist in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen Schwerbehinderten oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören.

Kündigung ohne Anhörung unwirksam

Sollte der Arbeitgeber einen schwerbehinderten Menschen kündigen, muss zuvor die Schwerbehindertenvertretung angehört werden. Ohne Anhörung ist jede Änderungskündigung oder Beendigungskündigung unwirksam. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer jedoch innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben.

Anhörung ist nicht nur Formsache

An einer ordnungsgemäßen Anhörung fehlt es, wenn die Vertretung nicht ausreichend unterrichtet wurde. Diese Unterrichtung soll die Schwerbehindertenvertretung in die Lage versetzen, auf die Willensbildung des Arbeitgebers einzuwirken. Hier gelten die gleichen Grundsätze wie bei der Unterrichtung des Betriebsrats.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts mit Urteil vom 13.12.2018 zum Aktenzeichen 2 AZR 378/18

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass der Inhalt der Unterrichtung nicht auf schwerbehindertenspezifische Kündigungsbezüge reduziert ist. Zugleich führte das Gericht aus, dass es an einer ordnungsgemäßen Anhörung mangelt, wenn die Schwerbehindertenvertretung zwar ordnungsgemäß unterrichtet worden ist, jedoch keine genügende Gelegenheit zur Stellungnahme hatte.

Fristlose Kündigungen haben auch bei Neulingen die gleichen Voraussetzungen

Der Arbeitgeber muss in der Regel vor einer fristlosen Kündigung abmahnen. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten vor Augen führen und die Möglichkeit schaffen, sich zukünftig vertragstreu zu verhalten. Insbesondere, wenn der Arbeitnehmer lediglich einmal unentschuldigt gefehlt hat, kann eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber der Kündigung ein verändertes Verhalten bewirken. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer bereist am dritten Arbeitstag unentschuldigt fehlt. So hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 03.06.2020 zum Aktenzeichen 1 Sa 72/20 entschieden.

In der Probezeit ist die ordentliche Kündigung ohne Angabe von Gründen möglich

Auch wenn in der Probezeit, welche bis zu sechs Monate vereinbart werden kann, eine ordentliche fristgerechte Kündigung ohne Angaben von Gründen möglich ist und die Arbeitnehmerin bis zur ordentlichen Beendigungsfrist arbeitsunfähig erkrankt war, war eine Klage gegen die fristlose Kündigung sinnvoll.

Vermeidung Sperrzeit

Eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung führt regelmäßig beim Arbeitslosengeld zu einer Sperrzeit von drei Monaten. Wer eine Sperrzeit von drei Monaten erhält, bei dem wird der Anspruch auf das Arbeitslosengeld um ein Viertel gekürzt. Dies ist für Arbeitnehmer relevant, welche einen Anspruch von Arbeitslosengeld von mehr als zwölf Monaten haben.

Arbeitgeber hielt (fehlerhaft) eine Abmahnung für entbehrlich

Die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin war erfolgreich. Sie hatte Anspruch auf die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber argumentierte mit einem “gescheitertem Arbeitsverhältnis“. Daher meinte er fehlerhaft, dass eine Abmahnung offensichtlich entbehrlich gewesen sei. Das Arbeitsgericht gab der Klägerin Recht. Dem wollte der Arbeitgeber nicht folgen und legte eine Berufung gegen das Urteil ein.

Landesarbeitsgericht sah die fristlose Kündigung für unwirksam an Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts war die außerordentliche fristlose Kündigung unwirksam, da es an einer vorherigen Abmahnung fehlte. Das Gericht sah keine Anhaltspunkte dahingehend, dass die Arbeitnehmerin nach einer möglichen und erforderlichen Abmahnung auch zukünftig unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben wäre. Nur wenn die Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin so schwerwiegend gewesen wäre, dass eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich gewesen wäre, hätte eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden können. Dies war jedoch vorliegend nicht der Fall.

Ablehnung der Erwerbsminderungsrente

Antrag und Widerspruch

Wird der Antrag auf eine Rente wegen Erwerbsminderung abgelehnt, sollte immer Widerspruch eingelegt und Akteneinsicht genommen werden. Nur so kann ermittelt werden, auf welcher Grundlage die Rentenversicherung ihre Entscheidung getroffen hat.

Beispielsweise ist häufig festzustellen, dass die Befunde der behandelnden Ärzte nicht vollständig eingeholt wurden oder vollkommen anders bewertet werden. Häufig werden Entlassungsberichte der Rehabilitationsklinik nicht in die Bewertung mit einbezogen, obwohl diese eine Erwerbsunfähigkeit feststellten.

Wichtig ist, dass der Widerspruch innerhalb der Monatsfrist bei der Rentenversicherung eingegangen sein muss. Die weitere Begründung sollte erst nach der Akteneinsicht erfolgen.

Widerspruchsbescheid und Klage

Wird auch der Widerspruch mit einem Widerspruchsbescheid zurückgewiesen, kann dieser mittels einer Klage beim Sozialgericht nochmals überprüft werden. Auch hier gilt eine Frist von einem Monat. Beim Gericht sollte darauf gedrungen werden, dass nach Einholung aller aktuellen Befundberichte das Gericht vom entsprechenden Fachmediziner ein unabhängiges Gutachten einholt. Diese Gutachten weichen sehr häufig zugunsten des Rentenantragstellers von der Einschätzung der Rentenversicherung ab.

Fachanwaltserfahrungen nutzen

Das Widerspruchsverfahren, das Klageverfahren und die Aktenauswertung sollten wegen der Besonderheiten im Sozialgerichtsverfahren möglichst mit Hilfe eines Fachanwalts für Sozialrecht und für Medizinrecht geführt werden.

Keine Kosten für Gericht, Gutachter und Gegner zahlen

Im Widerspruchsverfahren und Klageverfahren entstehen keine Gerichtskosten, sind keine Gebühren an die Rentenversicherung zu zahlen und bei richtiger Vorgehensweise grundsätzlich auch keine Kosten für die Einholung von Befundberichten und Gutachten zu zahlen.

Versorgung kranken Tieres kann Fernbleiben vom Arbeitsplatz rechtfertigen

Steht dem Arbeitnehmer wegen der Versorgung eines kranken Tieres ein Leistungsverweigerungsrecht gegenüber dem Arbeitgeber zu?

Vorliegend hat der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen. Grund was das Fernbleiben vom Arbeitsplatz. Er hatte die Versorgung eines kranken Hundes vorzunehmen. Der Kläger hat sich mit Klage und Berufung gegen diese Kündigung gewährt.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat mit Urteil vom 21.07.2016 zum Aktenzeichen 5 Sa 59/16 entschieden. Nach dem Urteil hat der Arbeitnehmer jedoch die Pflicht, dem Arbeitgeber die Umstände seines Fernbleibens vorab zu informieren hat. Sonst kann die Kündigung gerechtfertigt sein.

Hierbei stellte das Landesarbeitsgericht ausdrücklich klar:

„Selbst unterstellt, ein Arbeitnehmer habe bei schwerer Erkrankung eines Haustiers und fehlender anderer Versorgungsmöglichkeit sowie zwingender Versorgungsnotwendigkeit während der Arbeitszeit ein Leistungsverweigerungsrecht gem. § 275 III BGB, …“ Damit hat das Gericht jedoch nicht gesagt, dass dieser Grund ein Leistungsverweigerungsrecht ist. Es hat nur gesagt, dass es ein Leistungsverweigerungsrecht sein könnte.

Das Landesarbeitsgericht hat zugunsten des Klägers unterstellt, dass § 616 BGB auch solche Fälle umfasst. Also Fälle in denen der Arbeitnehmer sich auch um bei ihm im Haushalt lebende Tiere kümmern muss zweck einer ärztlichen Betreuung. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Bezug genommen. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber alle Umstände darlegen, die es rechtfertigen, dass der Arbeitnehmer sich zu Recht auf § 616 BGB berufen kann. Erst wenn der Arbeitgeber diese nachvollziehen kann und trotzdem kündigt, unterliegt eine nachfolgende Kündigung dem Maßregelungsverbot.

Vorliegend hat der Kläger dies nicht dargelegt. Er hat dem Arbeitgeber nur mitgeteilt hat, dass der Hund erkrankt sei und ärztlicher Behandlung bedürfe. Er hätte zusätzlich mitteilen müssen hat, dass eine anderweitige Versorgung des Hundes nicht möglich ist. Als weder durch seine Lebensgefährtin oder andere Dritte. Hätte der Arbeitnehmer eine solche Mitteilung vorgenommen, hätte das Landesarbeitsgericht möglichweise zu Gunsten des Klägers die Kündigung für unwirksam angesehen.

Jedoch hätte auch dies noch nicht ausgereicht. Nach Auffassung des Gerichts hätte der Kläger darüber hinaus den Arbeitgeber auch noch weiter informieren müssen. So, dass die medizinische Versorgung zwingend innerhalb der Arbeitszeit zu erfolgen habe und nicht außerhalb der Arbeitszeit möglich ist.

Daher sollten die Arbeitnehmer in solchen Notfällen, dem Arbeitgeber – nachweislich – lieber zu viel und ausführlich alles mitteilen. Insbesondere mitteilen, welche Gründe insgesamt dazu führen, dass ein Leistungsverweigerungsrecht besteht. Weiterhin sollte er mitteilen, dass alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft sind, bzw. warum diese nicht möglich sind.