Wirksamkeit einer Versetzung

Die Versetzungen von Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber auf einen anderen Arbeitsplatz führen häufig zu Streit, dass die Gerichte über der Wirksamkeit entscheiden müssen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 30.06.2011 zum Aktenzeichen 26 Sa 2686/10 bestätigt, dass „der Arbeitgeber, der sich auf die Wirksamkeit einer Versetzung beruft, die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Zulässigkeitsvoraussetzungen des § 106 GewO für eine Versetzung trägt. Dazu gehört nicht nur, dass er darlegt und ggf. beweist, dass seine Entscheidung billigem Ermessen entspricht, sondern auch, dass die Versetzung im Rahmen der gesetzlichen, arbeitsvertraglichen und kollektiv-rechtlichen Grenzen erfolgt ist.“ Das Gericht bestätigte zugleich: „Je allgemeiner die vom Arbeitnehmer zu leistenden Dienste oder der Ort der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag festgelegt sind, desto weiter geht die Befugnis des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer unterschiedliche Aufgaben oder einen anderen Ort im Wege des Direktionsrechts zuzuweisen.“

Allerding können sich Arbeitspflichten „nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Dazu genügt jedoch nicht schon der bloße Zeitablauf. Vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, auf Grund derer der Arbeitnehmer erkennen kann und vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll.“

Entsprechend ist immer am konkreten Einzelfall unter Beachtung der jeweils aktuellen Rechtsprechung zu prüfen, wie weit dieses Direktionsrecht des Arbeitgebers reicht. Daher ist zu empfehlen, dass sich Arbeitgeber vor der Versetzung mit einen auf das Arbeitsrecht spezialiserten Rechtsanwalt beraten lassen und der Versetzte vor der Anstrebung eines Prozesse ebenfalls einen Arbeitsrechtler zu rat zieht, wie zum Beispiel einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.