Bei eigenmächtigen Urlaubsantritt ist eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt

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Das Gesetz: § 626 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch)

Hiernach kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer ihm unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Aktuelles Urteil bestätigt jahrzehntealte Rechtsprechung

Das LAG Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 01.10.2020 zum Aktenzeichen 17 Sa 1/20 bestätigt, dass auch während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens und eines Prozessarbeitsverhältnisses der eigenmächtige Urlaubsantritt einen solchen wichtigen Kündigungsgrund darstellt.

Wörtlich führt das Gericht aus:

„Tritt der Arbeitnehmer eigenmächtig einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten Urlaub an, so verletzt er damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Der Arbeitnehmer, der sich selbst beurlaubt, verletzt nicht eine bloße Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, er verletzt vielmehr die Hauptpflicht zur Arbeitsleistung, von der er mangels einer Urlaubsbewilligung durch den Arbeitgeber nicht wirksam entbunden ist.

Die Urlaubsgewährung erfolgt nach § 7 BUrlG durch den Arbeitgeber. Lehnt dieser die Urlaubserteilung ohne ausreichende Gründe ab oder nimmt in zumutbarer Zeit zu dem Urlaubsantrag keine Stellung, so kann der Arbeitnehmer durch eine Leistungsklage oder ggf. einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung seine Ansprüche durchsetzen. Ein Recht des Arbeitnehmers, sich selbst zu beurlauben, ist angesichts des umfassenden Systems gerichtlichen Rechtsschutzes grundsätzlich abzulehnen.“

Bereits mit Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.04.1960 zum Aktenzeichen 1 AZR 134/58 wurde vor 60 Jahren klargestellt: „Das Selbstbeurlaubungsrecht besteht auch nicht nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung während der laufenden Kündigungsfrist.“

Abmahnung ist entbehrlich

Zugleich bestätigte das Landesarbeitsgericht im genannten Urteil, dass in einem Fall des eigenmächtigen Urlaubsantritts eine Abmahnung entbehrlich ist.

Abfindungsanspruch geht verloren

Hat der Arbeitnehmer bereits einen Abfindungsanspruch, zum Beispiel aus Sozialplan oder einem Abfindungsvergleich, geht mit einer vorherigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen außerordentlicher fristloser Kündigung grundsätzlich  der Anspruch auf Abfindung verloren. Das Arbeitsverhältnis wurde dann wegen des Fehlverhaltens des Arbeitsnehmers fristlose aufgelöst und nicht aus dem Grund, weshalb der Abfindungsanspruch ursprünglich gegeben war.

Zusätzlich Gefahr der Kürzung des Arbeitslosengeldes um ein Viertel

Entsprechend ist Arbeitnehmern auch bei erfolgter Kündigung dringend davon abzuraten, sich selbst zu beurlauben. Neben der zusätzlichen fristlosen außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitnehmer in einen solchen Fall mit einer Sperrzeit des Arbeitslosengeldes von drei Monaten rechnen. Bei der Kürzung des Arbeitslosengeldes mit dieser Sperrzeit wird das Arbeitslosengeld insgesamt um ein Viertel gekürzt. Wer bereits eine Anspruchsdauer von mehr als einem Jahr Arbeitslosengeld hat, verliert nicht nur zu Beginn, sondern auch nochmals zum Ende des Bezugs von Arbeitslosengeld seinen Anspruch auf Zahlung des Arbeitslosengeldes. Bei einer Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes von zwei 2 Jahren wird dieses somit insgesamt um ein halbes Jahr gekürzt.

Angst vor einen Impfschaden?

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Mögliche negative Wirkungen bei Impfungen

Nicht erst seit Corona besteht Angst vor neuen und alten Impfstoffen und den möglichen Schäden infolge der Impfung. Je kürzer die Entwicklung, Erprobung und Erfahrung mit neuen Impfstoffen ist, umso ungewisser ist, ob kurz-, mittel- oder langfristig auch negative Wirkungen dieser Impfstoffe bestehen.

Empfehlung zur Impfung

Auf der anderen Seite kann man sich gegen verschiedene und zugleich schwere Erkrankungen häufig nur durch eine Impfung schützen. Insbesondere für Menschen mit hohen Risikomerkmalen (Vorerkrankungen, Alter, Kontakt mit Kranken, …) dürfte eine Impfung trotz der bestehenden Restrisiken der Impfstoffe empfehlenswert sein.

Rechtsstreite beim Impfschaden

Sollte dennoch eine Schädigung durch die Impfung eintreten, dann können u.a. nachfolgende Auseinandersetzungen notwendig werden:

  • Schadensersatz gegen den Hersteller
  • Staatliche Impfentschädigung
  • Anerkennung eines Grades der Behinderung
  • Durchsetzung einer Rente wegen Erwerbsminderung
  • Kündigungsschutzverfahren gegen Arbeitgeber

Kosten

Diese möglichen Auseinandersetzungen vor den Zivilgerichten und Sozialgerichten, bei Impfschäden häufig über mehrere Instanzen, sind mit erheblichen Kosten für die Betroffenen verbunden. Dies in einer Situation, in welcher aufgrund der Schädigung das Einkommen weggebrochen ist.

Eintritt der Rechtsschutzversicherung

Rechtschutzversicherungen treten erst ein, wenn der Versicherungsvertrag wenigstens drei Monate vor der Schädigung (hier: Tag der Impfung) abgeschlossen wurde. Wer sich nicht nur gegen die Krankheit mit der Impfung schützen möchte, sondern auch für mögliche Auseinandersetzungen infolge von negativen Wirkungen der Impfung absichern möchte, dem ist der rechtzeitige Abschluss einer entsprechenden Rechtsschutzversicherung empfehlenswert.

Rechtsanwalt Gerd Klier, Neuruppin

Fachanwalt für Medizinrecht, Sozialrecht und Arbeitsrecht

Rente wegen Erwerbsminderung bei chronifizierter Panikstörung

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Psychische Erkrankung kann zur Rente wegen Erwerbsminderung führen

Eine Rente wegen Erwerbsminderung kann bei einer psychischen Erkrankung auch dann gewährt werden, wenn zumutbare Behandlungen nicht ausgeschöpft sind. Zumutbare Behandlungen können ambulante und stationäre Behandlungen, aber auch eine Rehabilitation sein.

Aufforderung des Rentenantragstellers zur Heilbehandlung und Reha

Die Rentenversicherung kann bei vorhandenen Behandlungsmöglichkeiten den Rentenantragsteller jedoch auffordern, sich entsprechenden Heilbehandlungen zu unterziehen. Sollte der Rentenantragsteller diese Heilbehandlungen ablehnen, kann die Rente wegen unterbliebener Mitwirkung versagen werden. Dies zumindest solange der Rentenantragsteller dieser schriftlichen Aufforderung nicht folgt. Kommt der Rentenantragsteller der Aufforderung nach, kann bei weiterem Vorliegen der Erkrankung eine Rente auf Zeit in Betracht kommen. So urteilte das Landessozialgericht Baden-Württemberg am 01.07.2020 zum Aktenzeichen L 5 R 1265/18.

Reha-Maßnahme bestätigte verminderte Leistungsfähigkeit

Die Klägerin hatte neben anderen Erkrankungen eine chronifizierte Panikstörung bei ängstlicher Persönlichkeitsakzentuierung. Wegen der Gefährdung der Erwerbsfähigkeit erhielt die Klägerin eine Reha-Maßnahme. Im Ergebnis bestätigte die Reha-Maßnahme einen Erschöpfungszustand sowie eine generalisierte Angststörung. Dennoch wurde eine Leistungsfähigkeit für leichte Tätigkeiten von sechs Stunden täglich festgestellt. Daher lehnte die Rentenversicherung den Rentenantrag ab.

Befristete Rente als Arbeitsmarktrente

Das im Klageverfahren vom Sozialgericht eingeholte Gutachten führte dazu, dass der Klägerin das Gericht die Rente wegen voller Erwerbsminderung zusprach. Die Beweisaufnahme überzeugte das Gericht davon, dass die Klägerin nur noch in der Lage sei, leichte körperliche Tätigkeiten in einem Umfang von 3 – 6 Stunden täglich auszuüben. Wegen der noch möglichen adäquaten Pharmakotherapie sei die depressive Episode jedoch medikamentös behandelbar. Daher konnte die Klägerin nur eine befristete Rente beanspruchen. Trotz eines Leistungsvermögens der Klägerin von mehr als drei Stunden täglich war die Rente als Arbeitsmarktrente als volle Erwerbsminderungsrente zu gewähren.

Erfolglose Berufung der Rentenversicherung

Die Rentenversicherung legte gegen das Urteil Berufung ein. Wenn die Klägerin bisher nicht adäquat behandelt werde, sei davon auszugehen, dass nach einer derartigen Therapie ein vollschichtiges Leistungsvermögen der Klägerin bestehen würde. Daher sei der Rentenanspruch nicht gegeben. Das Landessozialgericht folgte der Rentenversicherung nicht und wies die Berufung als unbegründet zurück.

Bei Rente wegen psychischen Erkrankungen keine anderen Beweismaßstäbe

Vom Landessozialgericht wurde auf die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts verwiesen. Hiernach seien bei Erkrankungen mit „neurotischem“ Einschlag wegen der „Simulationsnähe“ strenge Beweisanforderungen zu stellen. Jedoch gelten bei psychischen Erkrankungen keine anderen Beweismaßstäbe als bei „körperlichen“ Erkrankungen.

Vorliegen der Erkrankung ist entscheidend

Selbst wenn die Behandelbarkeit einer psychischen Erkrankung vorliegt, ist entscheidend, ob eine quantitative Leistungsreduzierung tatsächlich vorliegt. Die Behandelbarkeit der Erkrankung ist nur für die Befristung und Dauer einer Rente von Bedeutung. Vorliegend war die Klägerin auch der Aufforderung zur Reha nachgekommen. Daher kommt eine Versagung der Rente wegen fehlender Mitwirkung nicht in Betracht.

Beteiligung Schwerbehindertenvertretung bei Kündigung

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Bildung Schwerbehindertenvertretung

In Betrieben mit wenigsten fünf schwerbehinderten Menschen ist eine Schwerbehindertenvertretung zu wählen.

Unterrichtung und Anhörung

Diese Vertretung ist in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen Schwerbehinderten oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören.

Kündigung ohne Anhörung unwirksam

Sollte der Arbeitgeber einen schwerbehinderten Menschen kündigen, muss zuvor die Schwerbehindertenvertretung angehört werden. Ohne Anhörung ist jede Änderungskündigung oder Beendigungskündigung unwirksam. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer jedoch innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben.

Anhörung ist nicht nur Formsache

An einer ordnungsgemäßen Anhörung fehlt es, wenn die Vertretung nicht ausreichend unterrichtet wurde. Diese Unterrichtung soll die Schwerbehindertenvertretung in die Lage versetzen, auf die Willensbildung des Arbeitgebers einzuwirken. Hier gelten die gleichen Grundsätze wie bei der Unterrichtung des Betriebsrats.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts mit Urteil vom 13.12.2018 zum Aktenzeichen 2 AZR 378/18

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass der Inhalt der Unterrichtung nicht auf schwerbehindertenspezifische Kündigungsbezüge reduziert ist. Zugleich führte das Gericht aus, dass es an einer ordnungsgemäßen Anhörung mangelt, wenn die Schwerbehindertenvertretung zwar ordnungsgemäß unterrichtet worden ist, jedoch keine genügende Gelegenheit zur Stellungnahme hatte.

Ohne Antrag kein GdB (Grad der Behinderung)

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Zuständiges Amt

Wer einen GdB haben möchte, muss bei der zuständigen Behörde einen Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft stellen. Zuständig ist beispielsweise im Land Brandenburg das Landesamt für Soziales und Versorgung und im Land Berlin das Landesamt für Gesundheit und Soziales. Für den Betroffenen kommt es immer darauf an, wo er zum Zeitpunkt der Antragstellung seinen Wohnsitz hat. In diesem Land ist der Antrag zu stellen.

Form des Antrages

Es gibt für die Antragstellung keine vorbeschriebene Form. Der Antrag ist formlos möglich, beispielsweise durch ein Schreiben an das zuständige Amt: „Hiermit beantrag ich mir einen Grad der Behinderung zuzuerkennen.“

Man kann bei der Antragstellung natürlich auch die Formulare benutzen, welches die jeweils zuständigen Ämter auf ihren Internetseiten zur Verfügung stellen. Hat man dieses Formular nicht, bekommt man nach dem formlosen Antrag vom zuständigen Amt das entsprechende Formular zugeschickt.

Antragsdatum

Das Antragsdatum ist bereits das Datum vom Eingang des formlosen Antrages. Dieses Antragsdatum ist entscheidend dafür, ab wann der GdB zuerkannt werden kann. Geht beispielsweise Ende Dezember der Antrag beim Amt ein, das ausgefüllte Antragsformular jedoch erst im Januar, ist der festgestellte GdB trotzdem bereits ab Dezember zuzuerkennen. Dies kann unter anderem aus steuerlichen Gründen oder wegen dem Kündigungsschutz Schwerbehinderter relevant sein.

Rückwirkende Feststellung

Für ausnahmsweise rückwirkende Feststellung der Schwerbehinderung müsste gegenüber dem Amt das besondere Interesse an dieser rückwirkenden Feststellung glaubhaft gemacht werden und sich der Nachweis erbringen lassen, dass die Schwerbehinderung schon ab dem Datum der rückwirkenden Feststellung offenkundig war.

Rechtsmittel

Sollte der angestrebte GdB nicht oder nicht zum beabsichtigten Zeitpunkt festgestellt werden, ist das Rechtsmittel des Widerspruchs gegeben. Sollte dieser Widerspruch mit einem Widerspruchsbescheid zurückgewiesen werden, ist das Rechtsmittel der Klage beim Sozialgericht gegeben. Für Widerspruch und Klage beträgt die Frist jeweils lediglich einen Monat. Daher sollte zeitnah fachanwaltliche Beratung und Unterstützung eingeholt werden.

Fristlose Kündigungen haben auch bei Neulingen die gleichen Voraussetzungen

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Der Arbeitgeber muss in der Regel vor einer fristlosen Kündigung abmahnen. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten vor Augen führen und die Möglichkeit schaffen, sich zukünftig vertragstreu zu verhalten. Insbesondere, wenn der Arbeitnehmer lediglich einmal unentschuldigt gefehlt hat, kann eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber der Kündigung ein verändertes Verhalten bewirken. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer bereist am dritten Arbeitstag unentschuldigt fehlt. So hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 03.06.2020 zum Aktenzeichen 1 Sa 72/20 entschieden.

In der Probezeit ist die ordentliche Kündigung ohne Angabe von Gründen möglich

Auch wenn in der Probezeit, welche bis zu sechs Monate vereinbart werden kann, eine ordentliche fristgerechte Kündigung ohne Angaben von Gründen möglich ist und die Arbeitnehmerin bis zur ordentlichen Beendigungsfrist arbeitsunfähig erkrankt war, war eine Klage gegen die fristlose Kündigung sinnvoll.

Vermeidung Sperrzeit

Eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung führt regelmäßig beim Arbeitslosengeld zu einer Sperrzeit von drei Monaten. Wer eine Sperrzeit von drei Monaten erhält, bei dem wird der Anspruch auf das Arbeitslosengeld um ein Viertel gekürzt. Dies ist für Arbeitnehmer relevant, welche einen Anspruch von Arbeitslosengeld von mehr als zwölf Monaten haben.

Arbeitgeber hielt (fehlerhaft) eine Abmahnung für entbehrlich

Die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin war erfolgreich. Sie hatte Anspruch auf die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber argumentierte mit einem “gescheitertem Arbeitsverhältnis“. Daher meinte er fehlerhaft, dass eine Abmahnung offensichtlich entbehrlich gewesen sei. Das Arbeitsgericht gab der Klägerin Recht. Dem wollte der Arbeitgeber nicht folgen und legte eine Berufung gegen das Urteil ein.

Landesarbeitsgericht sah die fristlose Kündigung für unwirksam an Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts war die außerordentliche fristlose Kündigung unwirksam, da es an einer vorherigen Abmahnung fehlte. Das Gericht sah keine Anhaltspunkte dahingehend, dass die Arbeitnehmerin nach einer möglichen und erforderlichen Abmahnung auch zukünftig unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben wäre. Nur wenn die Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin so schwerwiegend gewesen wäre, dass eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich gewesen wäre, hätte eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden können. Dies war jedoch vorliegend nicht der Fall.

Befristung um einen Tag überschritten – unbefristet beschäftigt

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Überschreitung um einen Tag macht sachgrundlose Befristung unwirksam

Die Überschreitung der Höchstdauer von zwei Jahren für eine sachgrundlose Befristung auch um nur einen Tag wegen einer Dienstreise führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Dies hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf mit jetzt mitgeteiltem Urteil vom 09.04.2019 entschieden.

Anwalt befristet bei BAMF eingestellt

Der Kläger, der zuvor als Rechtsanwalt tätig war, bewarb sich Mitte August 2016 auf eine Ausschreibung des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge (BAMF). Die Bewerbung war erfolgreich. Der Kläger wurde zunächst befristet für sechs Monate am Standort Düsseldorf eingestellt. Das Arbeitsverhältnis begann ausweislich des Arbeitsvertrags am Montag, den 05.09.2016.

Bereits einen Tag vor Schulungsbeginn angereist

In der Zeit vom 05.09.2016 bis zum 23.09.2016 besuchte der Kläger eine Schulung für Anhörer in Nürnberg. Hierzu reiste der in Düsseldorf wohnhafte Kläger im Einvernehmen mit dem BAMF bereits am Sonntag, den 04.09.2016 an. Das BAMF erstattete ihm die Reisekosten und die Hotelkosten für die Übernachtung vom 04.09.2016 auf den 05.09.2016. Nach Qualifizierung zum Entscheider arbeitete der Kläger ab dem 21.01.2017 als solcher. Mit Vereinbarung aus Februar 2017 wurde das Arbeitsverhältnis bis zum 04.09.2018 verlängert. Nach Ablauf der Befristung erhielt der Kläger keine unbefristete Stelle. Seine darauf gerichtete Bewerbung war erfolglos.

Klage auf Weiterbeschäftigung erfolgreich

Mit seiner gegen die Bundesrepublik Deutschland als Anstellungskörperschaft gerichteten Klage begehrte der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch Befristung zum 04.09.2018 beendet worden ist und seine Weiterbeschäftigung. Diese Begehren waren vor dem Landesarbeitsgericht erfolgreich. Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags mit dem Kläger ist unwirksam, entschied das Landesarbeitsgericht und stellte zunächst klar, dass diese gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig ist.

Zulässige Dauer um einen Tag überschritten

Diese Zeitdauer war hier laut LAG um einen Tag überschritten, weil die Dienstreise am 04.09.2016 bereits Arbeitszeit gewesen sei. Die einvernehmliche und von der Arbeitgeberin bezahlte Dienstreise sei nicht in der Freizeit des Klägers, sondern bereits innerhalb des Arbeitsverhältnisses erbracht worden. Sie sei Teil der arbeitsvertraglich versprochenen Dienste im Sinne von § 611 Abs. 1 BGB gewesen. Das Arbeitsverhältnis habe damit nicht erst am 05.09.2016, sondern bereits am 04.09.2016 begonnen. Damit endet der Zwei-Jahres-Zeitraum mit Ablauf des 03.09.2018. Die Überschreitung der Höchstdauer von zwei Jahren für die sachgrundlose Befristung auch um nur einen Tag aufgrund der Dienstreise führe dazu, dass mit dem Kläger ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe.

Keine fristlose Kündigung wegen Mitnahme kranker Kinder

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Eine fristlose Kündigung ist wegen der Mitnahme kranker Kinder nicht gerechtfertigt. Wenn eine Arbeitnehmerin ihre erkrankten und betreuungsbedürftigen Kinder mit zur Arbeit nimmt, ist dies eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Dies rechtfertigt jedoch keine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber, wie das Arbeitsgericht Siegburg mit Urteil vom 04.09.2019 zum Aktenzeichen 3 Ca 642/19 entschied.

Klageziel: Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist

Die Klägerin war als Altenpflegefachkraft in der Probezeit beschäftigt. Daher hatte sie noch keinen Kündigungsschutz und somit jederzeit ohne Angaben von Gründen eine Kündigung möglich ist. Der Arzt stellte die Betreuungsbedürftigkeit der erkrankten Kinder fest. Die Klägerin ging trotzdem zur Arbeit. Sie nahm jedoch ihre erkrankten Kinder zeitweise mit zur Arbeit. Die Klägerin erkrankte einige Tage später an einer Grippe. Weil es der Klägerin verboten gewesen sei, ihre kranken Kinder mit zur Arbeit zu nehmen, erhielt sie eine fristlose Kündigung. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage mit dem Ziel der Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist für die ausgesprochene Kündigung.

Begründung des Gerichts:

Das Arbeitsgericht entschied, eine Abmahnung hätte ausgereicht. Entsprechend dem Urteil endete das Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern erst mit Ablauf der 2-wöchigen Kündigungsfrist in der Probezeit. Die fristlose Kündigung wurde vom Arbeitsgericht für ungerechtfertigt angesehen. Das Verhalten der Klägerin sei sowohl aus versicherungsrechtlichen Gründen als auch wegen der bestehenden Ansteckungsgefahr für die älteren Patienten problematisch und eine Pflichtverletzung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses. Einen Grund für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sah das Arbeitsgericht jedoch nicht. Bei einem solchen Sachverhalt reicht grundsätzlich eine Abmahnung aus. Die beklagte Arbeitgeberin hatte auch keine anderen Gründe für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Achtung: 3 Wochenfrist für Kündigungsschutzklage

Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, muss die Klage innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein. Daher sollten Sie sich unverzüglich nach dem Erhalt der Kündigung an ein qualifizierten Rechtsanwalt wenden. Wir bieten Ihnen die hierzu unsere Dienstleistungen an unter:

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Massenentlassungsanzeige eingegangen, Kündigung ist sofort zulässig

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Eine gemäß § 17 Abs. 1 KSchG erforderliche Massenentlassungsanzeige kann wirksam erstattet werden, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt ihres Eingangs bei der Agentur für Arbeit bereits zur Kündigung entschlossen ist. Diese Klarstellung erfolgt durch das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 13.06.2019 zum Aktenzeichen 6 AZR 459/18.

Zugang Anzeige bei Arbeitsamt vor Zugang der Kündigung

Die Kündigungen im Massenentlassungsverfahren sind – vorbehaltlich der Erfüllung sonstiger Kündigungsvoraussetzungen – wirksam, wenn die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingeht, bevor dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben zugegangen ist.

Kläger hoffte mit EuGH-Rechtsprechung zum Erfolg zu kommen

Das Kündigungsschreiben ging dem hier vorliegenden Kläger am 27.06.2017 zu. In seiner Kündigungsschutzklage machte er auch geltend, nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union habe der Arbeitgeber auch seiner Anzeigepflicht vor einer Entscheidung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses nachzukommen. Deshalb war er der Meinung, die Unterschrift unter das Kündigungsschreiben, mit der die Kündigungserklärung konstitutiv geschaffen werde, erst erfolgen dürfe, nachdem die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist.

Landesarbeitsgericht bestätigt klägerische Auffassung

Das Landesarbeitsgericht ist der Auffassung des Klägers gefolgt. Es hat der Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts stattgegeben. Die Anzeige müsse die Agentur für Arbeit erreichen, bevor der Arbeitgeber die Kündigungsentscheidung treffe, was sich in der Unterzeichnung des Kündigungsschreibens manifestiere, so das Landesarbeitsgericht.

Klarstellung des Bundesarbeitsgerichts: Die Massenentlassungsanzeige dient beschäftigungspolitischen Zwecken

Die Revision des Beklagten hatte beim Bundesarbeitsgericht Erfolg. Dieses nahm die Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht vor. Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass selbstständig neben dem nach § 17 Abs. 2 KSchG durchzuführenden Konsultationsverfahren stehende, in § 17 Abs. 1, Abs. 3 Sätze 2 bis 5 KSchG geregelte Anzeigeverfahren diene beschäftigungspolitischen Zwecken. Die zuständige Agentur für Arbeit solle rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet werden, um sich auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorbereiten und ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen zu können. Hierzu müsse bereits feststehen, wie viele und welche Arbeitnehmer konkret entlassen werden sollen. Auf den Willensentschluss des Arbeitgebers zur Kündigung könne, solle und wolle die Agentur für Arbeit – anders als der Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens – keinen Einfluss nehmen, so das Bundesarbeitsgericht.

Bei der zuständigen Behörde ist der Eingang erforderlich

Zutreffend dürfe die Kündigung erst dann erfolgen, also dem Arbeitnehmer zugehen (§ 130 Abs. 1 BGB), wenn die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangen ist. Dies sei durch die Rechtsprechung des EuGH zu Art. 3 und Art. 4 der Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie) geklärt. Es kommt somit nicht auf den Zeitpunkt der Unterzeichnung der Kündigung, sondern auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer an.

Die Zurückweisung führt dazu, dass die Vorinstanz erneut entscheiden muss

Das Bundesarbeitsgericht konnte anhand der bisher getroffenen Feststellungen die Wirksamkeit der Kündigung nicht abschließend beurteilen. Das Landesarbeitsgericht werde aufzuklären haben, ob die Massenentlassungsanzeige inhaltlich den Vorgaben des § 17 Abs. 3 KSchG genügte und ob das Anhörungsverfahren gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ordnungsgemäß eingeleitet wurde. Diese weiteren Voraussetzungen sind durch das Landesarbeitsgericht aufzuklären.

Weitere Informationen unter: www.kuendigungsschutz-arbeitnehmer.de

GdB – Bestimmung des Grades der Behinderung

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Um einen Behindertenausweis zu erhalten, ist ein Grad der Behinderung in Höhe von 50 von Hundert erforderlich. Dieser wird umgangssprachlich häufig als GdB 50 % bezeichnet. Mit diesem Grad der Behinderung ergeben sich verschiedene Vorteile, wie erhöhter Kündigungsschutz, Zusatzurlaub oder vorzeitige Rente ohne, bzw. eine Rente mit weniger Abschlag.

Auf Antrag wird vom Versorgungsamt geprüft, welcher Einzelgrad der Behinderung zuerkannt wird, auch Einzel-GdB genannt. Aus den Einzelgraden wird der Gesamtgrad der Behinderung gebildet. Dieser wird auch Gesamt-GdB bezeichnet.

Bei der Bildung des Gesamtgrades der Behinderung ist in der Regel von der Funktionsbeeinträchtigung auszugehen, die den höchsten Einzel-GdB bedingt. Dann ist im Hinblick auf alle weiteren Funktionsbeeinträchtigungen zu prüfen, ob und inwieweit hierdurch das Ausmaß der Behinderung größer wird. Maßgebend sind die Auswirkungen der einzelnen Funktionsbeeinträchtigungen in ihrer Gesamtheit unter Berücksichtigung ihrer wechselseitigen Beziehungen zueinander. Die Auswirkungen der einzelnen Beeinträchtigungen können ineinander sich decken, sich überschneiden, sich verstärken oder beziehungslos nebeneinander stehen. Es erfolgt somit keine Addition der Einzel-GdB zum Gesamt-GdB.

Sollte das Versorgungsamt den Antrag ablehnen oder nicht den gewünschten GdB zuerkennen, ist innerhalb der Monatsfrist der Widerspruch erforderlich. Sollte der Widerspruch abgelehnt werden, kann innerhalb eines Monats die Klage beim Sozialgericht eingereicht werden. Das Gericht prüft eigenständig und unabhängig, welcher Gesamt-GdB zusteht. Hierbei unterstützt Sie Ihr Fachanwalt für Sozialrecht.