Rente wegen Erwerbsminderung bei fehlender Wegefähigkeit

Volle Rente wegen Erwerbsminderung bei fehlender Wegefähigkeit

Das Landessozialgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 22.03.2016 zum Aktenzeichen L 13 R 2903/14 einem Mann eine volle Rente wegen Erwerbsminderung aufgrund der fehlenden Wegefähigkeit zugesprochen. Aufgrund einer starken Sehstörung mit ausgeprägtem Gesichtsfeldausfall konnte er weder selbst Auto fahren noch gefahrlos öffentliche Verkehrsmittel nutzen oder mittlere Strecken zu Fuß zurücklegen. Damit könne er eine Arbeitsstelle nicht mehr zumutbar erreichen.

Die Deutsche Rentenversicherung lehnte den Antrag zunächst ab, da der Versicherte, wenn auch unter gewissen Einschränkungen, noch beruflich tätig sein könne. So könne er etwa noch als Poststellenmitarbeiter arbeiten. Das Landessozialgericht stellte klar, zur Erwerbsfähigkeit gehöre auch die Fähigkeit, eine Arbeitsstelle aufzusuchen, die sogenannte Wegefähigkeit. Bereits das Bundessozialgericht stellte vor Jahren die Kriterien für eine Wegefähigkeit klar. Wenn der Versicherte nicht mehr in der Lage ist, ohne besondere Gefahr für sich oder andere täglich viermal Wegstrecken von 500 Metern mit einem zumutbaren Zeitaufwand von bis zu 20 Minuten zu Fuß zurückzulegen und zweimal öffentliche Verkehrsmittel während der Hauptverkehrszeiten zu benutzen, oder ein eigenes Kfz zu steuern, so liegt die Wegefähigkeit nicht mehr vor.

Erwerbsminderung bei Wegeunfähigkeit

Rente wegen Erwerbsminderung aufgrund Wegunfähigkeit

Kündigung zum nächst zulässigen Termin

Kündigung muss auch eindeutig bezüglich des Termins der Beendigung sein.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 20.01.2016 zum Aktenzeichen 6 AZR 782/14 damit auseinandergesetzt, wie konkret bestimmt eine Kündigung des Arbeitgebers sein muss, hier zu welchen konkreten Termin. Vorliegend hatte der Arbeitgeber „zum nächstzulässigen Termin“ gekündigt. Im Leitsatz des Gerichts heißt es unter anderem:

1. des Kündigenden erhält. Der Kündigungsadressat muss auch erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Im Fall einer ordentlichen Kündigung genügt regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist.

2. Eine Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ ist möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Letzteres ist der Fall, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert. Die maßgebliche Kündigungsfrist kann sich aus Angaben im Kündigungsschreiben oder aus einer vertraglich in Bezug genommenen tariflichen Regelung ergeben.

3. Wird eine ordentliche Kündigung nicht isoliert erklärt, sondern nur hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung, ist der Kündigungsempfänger nicht im Unklaren darüber, wann das Arbeitsverhältnis nach der Vorstellung des Kündigenden enden soll. Die Beendigung soll dann offensichtlich bereits mit Zugang der fristlosen Kündigung erfolgen. Unter diesen Umständen kommt es nicht darauf an, ob es dem Kündigungsempfänger ohne Schwierigkeiten möglich ist, die Kündigungsfrist der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung zu ermitteln.

Ratgeber

Rechtsprechung

Abfindung nach Kündigung durch Arbeitgeber

„Eine Abfindung bekomme ich immer, wenn ich gekündigt werde!“

Stimm das? Oder muss ich um sie kämpfen?

Es besteht der weit verbreitete Irrglauben, dass man infolge einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber immer eine Abfindung bekommt. Dies ist jedoch nicht so. Die Wenigsten haben in Ihrem Arbeitsvertrag eine Abfindungsvereinbarung. Existiert ein Betriebsrat, kann ein Sozialplan vorliegen. Aus diesem ergibt sich, für welche Fälle und in welcher Höhe eine Abfindung zusteht. Vereinzelt wird bei der Kündigung auch freiwillig vom Arbeitgeber gezahlt.

Der häufigste Abfindungsfall ist jedoch der arbeitsgerichtliche Vergleich. Hier zahlt der Arbeitgeber zur Vermeidung von Prozessrisiken einen Abfindungsbetrag. Hat man keinen vertraglichen oder gesetzlichen Anspruch oder will man die angebotene Zahlung erhöhen, muss man als Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben. Je höher das Risiko des Arbeitgebers ist, Sie gegen seinen Willen weiterbeschäftigen zu müssen, desto höher fällt in der Regel auch die Abfindungsvereinbarung aus.

In diesen Arbeitsgerichtsverfahren wird durch Ihren Rechtsanwalt zugleich geprüft, ob die Kündigung überhaupt rechtens ist, zusätzlich offene Vergütung geltend zu machen ist, noch Urlaubsansprüche bestehen oder das Zeugnis zu erteilen oder zu berichtigen ist. Versäumt man jedoch die dreiwöchige Klagefrist, kann das Arbeitsgericht die Kündigung nicht mehr prüfen und auch der Arbeitgeber hat keine Veranlassung bei versäumter Klagefrist die Abfindung zu erhöhen.

Anspruch auf Abfindung nach Kündigung durch Arbeitgeber, veröffentlicht im Wochenspiegel vom 26.03.2016

Arbeitgeber darf Browserverlauf auf private Internetnutzung prüfen

Den Browserverlauf des Dienstrechners des Arbeitnehmers darf Arbeitgeber zur Feststellung eines Kündigungssachverhalts  auszuwerten, ohne dass hierzu eine Zustimmung des Arbeitnehmers vorliegen muss.

Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung einen Dienstrechner überlassen. Eine private Nutzung des Internets war dem Arbeitnehmer allenfalls in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet. Nachdem Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung des Internets vorlagen, wertete der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers den Browserverlauf des Dienstrechners aus. Er kündigte anschließend das Arbeitsverhältnis wegen der festgestellten Privatnutzung von insgesamt etwa fünf Tagen in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen aus wichtigem Grund.

Das Landesarbeitsgericht hält die außerordentliche Kündigung für rechtswirksam. Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertige nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Hinsichtlich des Browserverlaufs liege kein Beweisverwertungsverbot zu Lasten des Arbeitgebers vor.

Zwar handele es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Eine Verwertung der Daten sei jedoch statthaft, weil das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube und der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit gehabt habe, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen, dass das Urteil aktuell noch nicht rechtskräftig ist.

Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 14.01.2016 zum Aktenzeichen 5 Sa 657/15

Fundstelle: Redaktion beck-aktuell, Verlag C.H.BECK, 12.02.2016

Dauer Urlaubsabgeltungsanspruch und dessen Vererbung

Zum Urlaubsabgeltungsanspruch hat das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 22.09.2015 zum Aktenzeichen 9 AZR 170/14 entschieden:

1. Ist ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert, so gehen seine gesetzlichen Urlaubsansprüche erst mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres unter. Dieser Verfall tritt vor diesem Zeitpunkt nicht bereits tageweise ein.

2. Dieser entstandene Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist vererbbar.

3. Ist der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert, verfallen seine gesetzlichen Urlaubsansprüche aufgrund der unionsrechtskonformen Auslegung des § 7 III 3 BUrlG erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Diese Urlaubsabgeltungsansprüche gehen mit Ablauf des 31. März des zweiten Folgejahres unter. Der Verfall tritt jedoch nicht bereits vor diesem Zeitpunkt tageweise ein.

4. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist ein reiner Geldanspruch und nicht Surrogat des Urlaubsanspruchs. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist nicht als Äquivalent zum Urlaubsanspruch, sondern ein Aliud in Form eines selbstständigen Geldanspruchs.

5. Der entstandene Anspruch auf Urlaubsabgeltung geht auch nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers unter. Dieser Urlaubsabgeltungsanspruch ist vererbbar.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.09.2015 zum Aktenzeichen 9 AZR 170/14

Normen: BGB §§ 362, 1922; BUrlG §§ 1, 3, 7, 13; SGB IX § 125

Fundstelle: Beck-online, FD ArbR 2016, 374954

Schwerbehinderung – Schadensersatz – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Schriftlicher Test ersetzt nicht Vorstellungsgespräch für schwerbehinderten Bewerber

Wird einem schwerbehinderten Bewerber, der das Anforderungsprofil erfüllt, nach einem nicht bestandenen schriftlichen, für alle Bewerber verbindlichen Auswahltest abgesagt, ohne ihn zum Vorstellungsgespräch einzuladen, stellt dies ein Indiz für eine Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung dar, was die Zahlung einer Entschädigung nach sich ziehen kann.

Die Beklagte schrieb Ausbildungsplätze im dualen Studium zur Verwaltungsinformatikerin/zum Verwaltungsinformatiker Diplom (FH) aus. Voraussetzung war ausdrücklich eine „mindestens vollwertige Fachhochschulreife“. Der schwerbehinderte, entsprechend ausgebildete Kläger bewarb sich um den Studienplatz, nahm an dem bereits in der Ausschreibung erwähnten schriftlichen Eignungstest teil und fiel durch. Daraufhin erteilte ihm die Beklagte eine Absage.

Der Kläger verlangte von der Beklagten die Zahlung einer Entschädigung, weil er wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden sei. Seine Klage war sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht im Umfang von zwei Bruttomonatsvergütungen erfolgreich. Das Bestehen eines Eingangstests sei hier ausweislich der Ausschreibung keine Stellenanforderung gewesen, sondern bereits Teil des Auswahlverfahrens. Dabei hätte die Beklagte aber § 82 Satz 2 SGB IX beachten müssen. Ein fachlich geeigneter schwerbehinderter Bewerber sei danach vom öffentlichen Arbeitgeber immer zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Er solle etwaige Defizite in einem persönlichen Gespräch ausgleichen können. Unterbleibe die Einladung, werde nach dem Gesetz eine Diskriminierung aufgrund der Schwerbehinderung vermutet. Eine solche sei im entschiedenen Fall von der Beklagten nicht widerlegt worden, befand das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 09.09.2015 zum Aktenzeichen 3 Sa 36/15.

Fundstelle: beck-aktuell Nachrichten

Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung

Zum Anspruch des Arbeitsnehmers auf Beschäftigung: LAG Nürnberg: BGB §§ 242, 611; GG Art. 1, 2

Im ungekündigten Arbeitsverhältnis besteht in der Regel ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung

Im ungekündigten Arbeitsverhältnis besteht i.d.R. ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung; der Verfügungsgrund ergibt sich aus dem drohenden Rechtsverlust, da die tatsächliche Beschäftigung eine Fixschuld ist, die nicht nachgeholt werden kann (a.A. LAG Nürnberg, FD-ArbR 2008, 250631). (Leitsatz des Gerichts)

LAG Nürnberg, Urteil vom 15.09.2015 – 7 SaGa 4/15, BeckRS 2015, 72971

Fundstelle: beck Fachdienst Arbeitsrecht

Ein Anästhesie-Pfleger ist wegen eigenmächtiger Einleitung einer Narkose kündbar

Die eigenmächtige Einleitung einer Narkose in Abwesenheit eines Facharztes für Anästhesie stellt für sich genommen einen Grund für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Anästhesie-Pflegers dar.

Bei einer bewussten und damit vorsätzlichen Missachtung der Anweisung bzw. der gesicherten Handhabung, eine Einleitung der Narkose nur in Anwesenheit eines Facharztes vorzunehmen, handelt es sich um eine Vertragspflichtverletzung, die „an sich“ geeignet sein kann, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Jedoch kann eine Abwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers die Erforderlichkeit einer vorherigen Abmahnung ergeben. Im entschiedenen Fall wäre eine solche angesichts des beanstandungsfreien Verhaltens während des 24-jährigen Beschäftigungsverhältnisses erforderlich gewesen, befand das Gericht.

Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 09.06.2015 zum Aktenzeichen 7 TaBV 29/15

Fundstelle: jurion-online

Kein deutschlandweites Versetzungsrecht ohne Rücksicht auf Bedürfnisse des Arbeitnehmers

Ein Arbeitgeber darf nicht ohne Weiteres seinen Arbeitnehmer an einen rund 660 km entfernten Arbeitsort versetzen. Will er den Einsatzort verändern, muss er auch die Interessen und familiären Lebensverhältnisse des Beschäftigten berücksichtigen.

Der Kläger war seit acht Jahren im beklagten Dienstleistungsunternehmen angestellt und seit 2009 auf einer Dauerbaustelle an seinem Wohnort in Brunsbüttel als Isolierer eingesetzt. In seinem Arbeitsvertrag ist geregelt, dass er auf allen Baustellen eingesetzt werden kann, auch auf solchen, die er von seiner Wohnung aus nicht jeden Tag erreichen kann. Der Kläger ist Vater von drei schulpflichtigen Kindern. Im Herbst 2014 hatte er eine fristlose Kündigung aus Anlass einer Auseinandersetzung mit einem Vorabeiter erhalten.

Nachdem er vor dem Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage gewonnen hatte, teilte die Arbeitgeberin ihm mit, er müsse ab sofort in Ludwigshafen arbeiten. Sein alter Arbeitsplatz sei zwischenzeitlich besetzt. Arbeitgeberin nahm keine Rücksicht auf familiäre Situation Der Kläger hielt die Vorgehensweise seiner Arbeitgeberin für willkürlich und familienfeindlich und verwies auf andere einsetzbare kinderlose und ungebundene Kollegen. Die Arbeitgeberin stellte sich auf den Standpunkt, in dieser Branche mit diesem Vertrag müsse sie die Zuweisung einer anderen Arbeitsstätte gar nicht rechtfertigen. Es sei die Privatangelegenheit des Klägers, dass er familiär gebunden sei. Der Kläger wandte sich mit Erfolg an das Arbeitsgericht, um zu klären, dass er nicht in Ludwigshafen arbeiten muss. Die Arbeitgeberin legte Berufung ein.

Das LAG hat die erstinstanzliche Entscheidung bestätigt. Auch wenn eine Arbeitgeberin den Arbeitsort einseitig festlegen dürfe, müsse sie nach billigem Ermessen alle wechselseitigen Umstände und Interessen abwägen und angemessen berücksichtigen. Dazu gehörten die beiderseitigen Bedürfnisse und auch die sozialen Lebensverhältnisse. Der Arbeitgeber habe Rücksicht auf familiäre Belange des Arbeitnehmers zu nehmen, soweit dem nicht betriebliche Gründe oder Belange anderer Kollegen entgegenstehen. Weniger schutzwürdige Arbeitnehmer bei Versetzung vorzuziehen Bestünden Auswahlmöglichkeiten, müsse der Arbeitgeber – ohne eine Sozialauswahl im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes durchzuführen – denjenigen Arbeitnehmer für die Versetzung auswählen, der weniger schutzwürdig ist.

Das Landesarbeitsgericht stellte fest:

Schon weil die Beklagte all diese Erwägungen nicht angestellt habe, sei ihre Anweisung an den Kläger, fortan in Ludwigshafen zu arbeiten, unwirksam.

Urteil Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 26.08.2015 zum Aktenzeichenb 3 Sa 157/15

Fundstelle: beck-aktuelle, Nachrichten

Fahrt zwischen Wohnort und erstem sowie letztem Kunden zur Arbeitszeit

EuGH Urteil vom 10.09.2015: Für Arbeitnehmer ohne festen Arbeitsort gehört Fahrt zwischen Wohnort und erstem sowie letztem Kunden zur Arbeitszeit

Die Fahrten, die Arbeitnehmer ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und des letzten Kunden des Tages zurücklegen, stellen Arbeitszeit dar. Dies stellt der Gerichtshof der Europäischen Union unter Hinweis darauf klar, dass es dem unionsrechtlichen Ziel des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zuwiderlaufen würde, wenn diese Fahrten keine Arbeitszeit wären.

Die EU-Richtlinie definiert Begriff der Arbeitszeit.

In der europäischen Richtlinie 2003/88/EG ist die Arbeitszeit als jede Zeitspanne definiert, während deren ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Jede Zeitspanne, die keine Arbeitszeit ist, gilt als Ruhezeit.

Die Techniker an täglich variierenden zum Teil weit entfernten Einsatzorten eingesetzt.

Die Gesellschaften Tyco Integrated Security und Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios (im Folgenden: Tyco) sind in den meisten Provinzen Spaniens in der Installation und Wartung von Sicherheitssystemen zur Verhinderung von Diebstählen tätig. 2011 schloss Tyco ihre Regionalbüros und wies alle ihre Angestellten dem Zentralbüro in Madrid zu. Die bei Tyco angestellten Techniker installieren und warten Sicherheitsvorrichtungen in Häusern sowie industriellen und gewerblichen Einrichtungen in dem ihnen zugewiesenen Gebiet, so dass sie keinen festen Arbeitsort haben. Dieses Gebiet kann eine ganze Provinz oder einen Teil davon oder gelegentlich mehrere Provinzen umfassen. Den Arbeitnehmern steht jeweils ein Firmenfahrzeug zur Verfügung, um täglich von ihrem Wohnort zu den verschiedenen Arbeitsorten und am Ende des Tages zurück nach Hause zu fahren. Die Entfernung zwischen dem Wohnort der Arbeitnehmer und ihren Einsatzorten kann beträchtlich variieren und manchmal über 100 Kilometer beziehungsweise bis zu drei Stunden betragen. Zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben verfügen die Arbeitnehmer jeweils über ein Mobiltelefon, mit dem sie aus der Ferne mit dem Zentralbüro in Madrid kommunizieren können. Am Vortag ihres Arbeitstags erhalten die Arbeitnehmer einen Fahrplan mit den verschiedenen Standorten, die sie an dem jeweiligen Tag in ihrem Gebiet aufsuchen müssen, und den Uhrzeiten der Kundentermine.

Die Anrechnung der Fahrtzeit als Arbeitszeit ist fraglich.

Tyco rechnet die Fahrzeit „Wohnort-Kunden“ (das heißt die täglichen Fahrten zwischen dem Wohnort der Arbeitnehmer und dem Standort des ersten und des letzten von ihr bestimmten Kunden) nicht als Arbeitszeit, sondern als Ruhezeit an. Sie berechnet die tägliche Arbeitszeit, indem sie auf die Zeit zwischen der Ankunft ihrer Angestellten am Standort des ersten Kunden und ihrer Abreise vom Standort des letzten Kunden abstellt, wobei ausschließlich die Einsatzzeiten an den Standorten und die Fahrzeiten von einem Kunden zum anderen berücksichtigt werden. Vor der Schließung der Regionalbüros berechnete Tyco die tägliche Arbeitszeit ihrer Angestellten ab der Ankunft im Büro (dem Zeitpunkt, zu dem die Angestellten das ihnen zur Verfügung gestellte Fahrzeug, die Kundenliste und den Fahrplan entgegennahmen) bis zur Rückkehr im Büro am Abend (dem Zeitpunkt, zu dem das Fahrzeug abgegeben wurde). Die mit der Rechtssache befasste Audiencia Nacional (Nationales Gericht, Spanien) fragt, ob die Zeit, die die Arbeitnehmer für die Fahrt zu Beginn und am Ende des Tages aufwenden, als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie anzusehen ist.

EuGH: Die Fahrt zu erstem und Rückfahrt von letztem Kunden als Arbeitszeit zu werten.

Der EuGH stellt fest, dass die Fahrzeit, die Arbeitnehmer, die wie die Arbeitnehmer in der fraglichen Situation keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsort haben, für die täglichen Fahrten zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und des letzten von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden aufwenden, Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie darstellt. Nach Ansicht des Gerichtshofs ist bei Arbeitnehmern, die sich in einer solchen Situation befinden, anzunehmen, dass sie während der gesamten Fahrzeit ihre Tätigkeiten ausüben oder ihre Aufgaben wahrnehmen. Die Fahrten der Arbeitnehmer zu den von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden seien das notwendige Mittel, um an den Standorten dieser Kunden technische Leistungen zu erbringen. Andernfalls könnte Tyco geltend machen, dass nur die für die Tätigkeit der Installation und Wartung der Sicherheitssysteme aufgewandte Zeit unter den Begriff „Arbeitszeit“ falle, was zur Folge hätte, dass dieser Begriff verfälscht und das Ziel des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer beeinträchtigt würde.

Die Fahrtzeit steht Arbeitnehmern nicht zur freien Verfügung.

Dass Tyco vor der Schließung der Regionalbüros die Fahrten der Arbeitnehmer zu Beginn und am Ende des Tages zu oder von den Kunden als Arbeitszeit betrachtete, zeige im Übrigen, dass die Aufgabe, ein Fahrzeug von einem Regionalbüro zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zu diesem Büro zu führen, zuvor zu den Aufgaben und zur Tätigkeit dieser Arbeitnehmer gehörte. Am Wesen dieser Fahrten habe sich aber seit der Schließung der Regionalbüros nichts geändert. Nur der Ausgangspunkt der Fahrten wurde geändert. Die Arbeitnehmer stünden dem Arbeitgeber während der Fahrzeiten zur Verfügung. Während dieser Fahrten unterstünden die Arbeitnehmer nämlich den Anweisungen ihres Arbeitgebers, der die Kundenreihenfolge ändern oder einen Termin streichen oder hinzufügen könne. Während der erforderlichen Fahrzeit, die sich zumeist nicht verkürzen lässt, hätten die Arbeitnehmer somit nicht die Möglichkeit, frei über ihre Zeit zu verfügen und ihren eigenen Interessen nachzugehen.

Die Arbeitnehmer müssen Folgen der Schließung der Regionalbüros nicht tragen.

Der EuGH ist ferner der Ansicht, dass die Arbeitnehmer während der Fahrten arbeiten. Bei einem Arbeitnehmer, der keinen festen Arbeitsort mehr hat und der seine Aufgaben während der Fahrt zu oder von einem Kunden wahrnimmt, sei auch davon auszugehen, dass er während dieser Fahrt arbeitet. Da die Fahrten nämlich untrennbar zum Wesen eines solchen Arbeitnehmers gehörten, könne sein Arbeitsort nicht auf die Orte beschränkt werden, an denen er bei den Kunden des Arbeitgebers physisch tätig wird. Dass die Arbeitnehmer die Fahrten an ihrem Wohnort beginnen und beenden, sei eine unmittelbare Folge der Entscheidung ihres Arbeitgebers, die Regionalbüros zu schließen, und nicht Ausdruck ihres eigenen Willens. Würden sie gezwungen, die Folgen der Entscheidung ihres Arbeitgebers zu tragen, liefe dies dem mit der Richtlinie verfolgten Ziel des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zuwider, das die Notwendigkeit einschließt, den Arbeitnehmern eine Mindestruhezeit zu gewährleisten.

EuGH Urteil vom 10.09.2015, Az.: C-266/14

Fundstelle: beck-aktuell, Nachrichten aktuell