Kündigungsschutzklage

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine unangenehme Sache, welche häufig zu einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht führt. Diese Kündigungsschutzklage ist grundsätzlich nur innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung möglich. Daher kommt es für den Arbeitgeber darauf an, dass er nachweisen kann, wann die Kündigung beim Arbeitnehmer zugegangen ist. Für die Fristeinhaltung muss der Arbeitnehmer dafür Sorge tragen, dass die Klage innerhalb der Frist von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingegangen ist. Es reicht nicht aus, dass die Klage innerhalb der drei Wochen an das Arbeitsgericht abgeschickt wurde.

Das Ziel der Kündigungsschutzklage ist entweder die Weiterbeschäftigung oder die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist oder die Umwandlung einer fristlosen Kündigung in eine fristgerechte Kündigung. Bei fristlosen Kündigungen verhängt das Arbeitsamt in der Regel eine Sperrzeit von drei Monaten, in welchen das Arbeitslosengeld nicht gezahlt wird. Bei der Verhängung einer solchen Sperrzeit wird das Arbeitslosengeld insgesamt um ein Viertel gekürzt. Wer bereits einen Anspruch auf Arbeitslosengeld von mehr als einem Jahr hat, muss dann am Ende des Arbeitslosengeldbezugs erneut für mehrere Wochen auf das Arbeitslosengeld verzichten.

Ein großer Teil der Kündigungsschutzklagen endet mit einem Vergleich, zum Beispiel der Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist oder der Zahlung einer Abfindung. Rechtschutzversicherung übernehmen die Kosten für das Klageverfahren. Bei fehlender Rechtsschutzversicherung kann Prozesskostenhilfe beantragt werden, wenn man selbst die Kosten für ein solches Verfahren nicht aufbringen kann.

Diskriminierung wegen Alter bei Urlaub

Ein Diskriminierung bei der Gewährung von Urlaub wegen dem Alter ist unzulässig. Bei der Urlaubsdauer dürfen jüngere Angestellte nicht gegenüber älteren Angestellten diskriminiert werden. Auch Beschäftigte im öffentlichen Dienst, welche das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, haben Anspruch auf den gleichen Jahresurlaub wie die Beschäftigten, welche das 40. Lebensjahr vollendet haben. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.03.2012 zum Aktenzeichen 9 AZR 529/10 klargestellt, dass die nach Altersstufen gestaffelte Urlaubsdauer in § 26 TVÖD eine unmittelbare Diskriminierung wegen Alters darstellt. Nach dieser Vorschrift erhalten nur Beschäftigte nach Vollendung des 40. Lebensjahres in jedem Jahr einen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen. Dies benachteiligt jüngere Beschäftigte. Für die Vergangenheit kann diese Diskriminierung nur dadurch beseitigt werden, dass der Urlaubsanspruch für die diskriminierten jüngeren Arbeitnehmer angepasst wird. Daher haben diese nicht nur 26 oder 29 Arbeitstage Urlaubsanspruch, sondern ebenfalls 30 Arbeitstage. Dieser Urlaubsanspruch muss innerhalb der gesetzlichen und tariflichen Fristen geltend gemacht werden.

Gegenüber dem Arbeitsgeber muss der Jahresurlaub beantragt werden. Erst nach der Gewährung durch den Arbeitgber darf der Urlaub angetreten werden. Zur Vermeidung von Unklarheiten sollte die Beantragung des Urlaubs und die Gewährung des Urlaubs schriftlich erfolgen. Sieht der aktuelle Tarifvertrag eine Gewährung von Urlaub abhängig vom Lebensalter vor, ist dies nach dieser Rechtssprechung nicht mehr zulässig. Deshalb sollte der Urlaub im vollen Umfang beantragt werden, wie der Umfang des Urlaubs für ältere Arbeitnehmer vorgesehen ist. Wird dieser Urlaub nicht beantragt, muss dieser nicht gewährt werden und verfällt grundsätzlich nach den gesetzlichen Fristen. Auf der anderen Seite werden die Parteien, welche die zukünftigen Tarifverträge schließen, diese neue Rechtsprechung beachten. Daher ist es nicht ausgeschlossen, dass die Tarifverträge zukünftig für ältere Arbeitnehmer die gleiche Anzahl (geringer Anzahl) von Urlaubstagen vorsehen, wie für jüngere Arbeitnehmer. Vermutlich wird eine Anpassung der Urlaubsdauer nach unten erfolgen.

Pflicht zum Beitrags bei betrieblicher Altersvorsorge

Nicht jeder von der Krankenversicherung erhobene Beitrag ist zulässig. Die Zahlungen aus einer betrieblichen Altersvorsorge, zum Beispiel aus einer Direktversicherung als Kapitallebensversicherung, unterliegen der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung, d. h. auf die Betriebsrenten sind Beiträge abzuführen, welche die Höhe der zur Verfügung stehenden Rente verringert. Leistungen aus einer privaten Kapitallebensversicherung sind nicht versicherungspflichtig. Das Bundesverfassungsgericht hat nun mit Urteil vom 28.09.2010 zum Aktenzeichen 1 BvR 1660/08 entschieden, dass keine Versicherungspflicht gegeben ist, wenn eine ursprüngliche betriebliche Altersvorsorge, zum Beispiel wegen der Insolvenz des Arbeitsgebers, als private Kapitallebensversicherung weiter geführt wird. Auf Erträge aus der Zeit ab der Umwandlung in eine private Lebensversicherung sind somit keine Beiträge in die gesetzliche Kranken- und Pflegebersicherung zu zahlen. Das Bundessozialgericht hatte dies noch anders gesehen, was das Bundesverfassungsgericht als eine Verletzung des Grundrechts aus Artikel 3 Absatz 1 des Grundgesetzes ansah, wonach nicht nur die Ungleichbehandlung von wesentlichen Gleichen, sondern auch die Gleichbehandlung von wesentlich Ungleichen untersagt ist.

Sollte die Krakenversicherung dennoch Beiträge erheben, ist hiergegen der Widerspruch möglich. Sollte die Frist für den Widerspruch bereits abgelaufen sein, dann kann bis zu vier Jahre rückwirkend ein Antrag auf Überprüfung gestellt werden. Sollte die Krankenversicherung den Widerspruch ablehnen, kann innerhalb eines Monats Klage beim Sozialgericht eingereicht werden. Das Sozialgericht wird dann die Berechtigung der erhobenen Beiträge prüfen. Bei unberechtigter Beitragseinziehung ist der unberechtigt eingezogen Beiträg wieder zurück zu zahlen.

Unwirksame außerordentliche Kündigung

Sollte eine außerordentliche Kündigung unwirksam sein, kann vom Arbeitsgericht festgestellt werden, dass diese außerordentliche Kündigung nicht wirksam ist und der Arbeitnehmer ungekündigt weiter beschäftigt ist. Für diese Klage hat der Arbeitnehmer ab Zugang der Kündigung maximal drei Wochen Zeit. Die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung. Innerhalb der Frist von drei Wochen muss die Klage beim Arbeitsgericht eingegangen sein und nicht nur an das Arbeitsgericht abgeschickt sein.

Wenn Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber Vermögensstraftaten begehen, liegt grundsätzlich ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor. Im Rahmen einer Einzelfallprüfung ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Hierbei kommt eine sehr langjährige beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit und damit angesammeltes Vertrauenskapital ein sehr hoher Stellenwert zu. Eine erhebliche Pflichtverletzung kann in einem solchen Falle dazu führen, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zwingend erforderlich ist. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in einem Fall einer Betrugshandlung mit einem Schadenbetrag von ca. 150,00 Euro die Kündigung für unwirksam gehalten und den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung verurteilt. (Urteil vom 16.09.2010 zum Aktenzeichen 2 Sa 509/10)

Der vorliegende Fall zeigt, dass die Arbeitsgerichte eine sorgfältige Prüfung in jedem Einzelfall vornehmen. Hierbei erfolgt eine Interessenabwägung zwischen dem Interesse des Arbeitsgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, insbesondere ob das für das Arbeitsverhältniss erforderliche Vertrauensverhältnis noch vorliegt.

Kündigung von Rauchern

Der Arbeitgeber kann das Rauchen am Arbeitsplatz untersagen. Raucher haben keinen Anspruch auf bezahlte Raucherpausen. Wenn der Arbeitgeber zusätzlich verlangt, dass für die Zeit der Raucherpausen auszustempeln ist bzw. anderweitig eine Zeiterfassung vorzunehmen ist, kann diese Nichtbeachtung zur fristlosen Kündigung führen. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat im Urteil vom 07.05.2010 zum Aktenzeichen 10 Sa 712/09 ausgeführt, dass der Arbeitnehmer sich sonst Entgelt vom Arbeitgeber zahlen lasse, ohne die geschuldete Arbeitsleistung in dieser Zeit erbracht zu haben. Dies stelle einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne des Gesetzes dar.

Im Arbeitsverhältnis ist die Hauptpflicht des Arbeitgebers die arbeitsvertragliche Vergütung. Diese orientiert sich in der Regel nach Leistung oder nach Arbeitszeit. Entsprechend kann und muss der Arbeitgeber erwarten, dass der Arbeitsnehmer während der Arbeitszeit seine gesamte Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung stellt und nicht privaten Sachen, wie dem Rauchen nachgeht. Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis ist die Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung. Wenn der Arbeitsnehmer anstelle seiner Arbeitsleistung seine Arbeitszeit mit anderen Dingen verbringt, ist das Hauptaustauschverhältnis, welches die Grundlage des Arbeitsvertrages ist, erheblich gestört. Daher kann es nicht verwundern, dass das Arbeitsgericht in einem solchen Fall die Kündigung des Arbeitsgebers bestätigt. Sollte dennoch ungerechtfertigt gekündigt worden sein, steht dem Arbeitnehmer der Gang zum Arbeitsgericht offen. Dieses prüft dann, ob die Kündigung rechtmäßig erfolgt ist.

Klagefrist unbedingt einhalten

Die Klagefrist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung muss grundsätzlich immer eingehalten werden. Andernfalls muss sich das Arbeitsgericht in der Regel nicht mehr mit der Kündigung auseinander setzen. Dies gilt auch in den Fällen, wo das deutsche Recht gegen das euorpäische Recht verstößt, daß heißt, wenn die Bundestagsabgeordneten für ein eurorechtswidriges deutsches Recht verantwortlich sind. Dies betrifft zum Beispiel die Diskrimminierung von jungen Erwerbstätigen aufgrund ihres Alters.

Die Vorschrift des § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB, wonach bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt werden, ist wegen Altersdiskriminierung europarechtswidrig und damit nicht mehr anzuwenden (EuGH vom 19.01.2010 – C-555/07). Daher ist die Betriebszugehörigkeit bei der Berechnung der Kündigungsfristen unabhängig vom Lebensalter zu berücksichtigen. Wer die Nichteinhaltung der sich hieraus ergebenden Kündigungsfrist geltend machen will und daraus resultierende Beschäftigungs- und Vergütungsansprüche einklagen will, muss grundsätzlich die Klagefrist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung einhalten, so das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 01.09.2010 zum Aktenzeichen 5 AZR 700/09.

Die Klagefrist beginnt mit dem Zugnag der Kündigung, welche schriftlich erfolgen muss. Innerhalb der Frist von drei Wochen muss die Klage nicht nur abgeschickt worden sein, sondern beim Arbeitsgericht eingegangen sein.

Verhältnismäßigkeitsgrundsatz bei Kündigung

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages ist für Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsräte und Personalräte ein schwieriges Thema. Einerseits sind die gesetzlichen Vorschriften des Arbeitsrecht auf viele Gesetze verteilt. Anderereseit muss man die umfangreiche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht und der Landesarbeitsgerichte zum Ausspruch von Kündigungen und dem Kündigungsschutz kennen, wenn man eine wirksame Kündigung aussprechen will oder sich erfolgreich gegen eine Kündigung zur Wehr setzen will. Eines dieser schwiergen Themen ist die Einhaltung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.

Das Bundesarbeitsgericht hat für Kündigungen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit vorgegeben. Danach kommt eine Beendigungskündigung nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer auch an keinen anderen Arbeitsplatz im Betrieb beschäftigt werden kann, bzw. in einem anderen Betrieb des Unternehmens. Hierzu können zumutbare Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen erforderlich sein. Weiterhin kommen geänderte Vertragsbedingungen in Betracht. So ist grundsätzlich vorrangig ein Änderungsvertrag oder eine Änderungskündigung vorzunehmen. Erst wenn dies alles nicht möglich oder unzumutbar ist, kann der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung aussprechen. Hat der Arbeitgeber den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nicht beachtet, kann sich der Arbeitnehmer in der Prozess darauf berufen und die Unwirksamkeit geltend machen.

Daher ist es für Arbeitgeber und Arbeitnehmer wichtig, sich von einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt beraten und vertreten zu lassen, wie von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Auch Betriebsräte und Personalräte müssen sich ständig auf den Gebieten des Arbeitsrechts fortbilden, um ihre Mitwirkungsrechte effektiv ausüben zu können. In streitigen Auseinandersetzungen können Betriebsräte und Personalräte ebenfalls einen Rechtsanwalt zu Hilfe nehmen, welcher vom Arbeitgeber zu vergüten ist.

Unwirksame Befristung

Befristungen für Mitarbeiter in Hartz IV – Behörden sind nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG unwirksam, da die Beschäftigung nicht für einen sachlich bedingten Zweck sondern „in Wahrheit zur Deckung eines ständigen und dauerhaften Bedarfs erfolgt.“ So das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 17.03.2010 zum Aktenzeichen 7 AZR 843/08. Die betroffenen Mitarbeiter können ihre Arbeitgeber zur Entfristung unter Berufung auf dieses Urteil auffordern. Kommt der Arbeitgeber dem nicht freiwillig nach, muss jeder für sich eine Klage auf Unwirksamkeit der Befristung seines Arbeitsverhältnisses erheben.

Leider gibt es Jobcenter, bei welchen ohne gerichtliche Klärung kein Einvernehmen hergestellt werden kann. Dies zeigen weiterhin die extrem hohen Eingangszahlen von Klagen bei den Sozialgerichten, wie auch die Vielzahl der Anträge im vorläufigen Rechtsschutz. Gegenüber den eigenen Mitarbeitern wird zum Teil ein ähnlicher Umgang gepflegt, wie gegenüber den so genannten Kunden, d.h. den im Sinne des Sozialrechts Bedürftigen. Das betrifft nicht nur die arbeitsmäßige Überforderung, sondern zum Teil auch den zwischenmenschlichen Umgang. An der Anzahl und Dauer der Erkrankung von Mitarbeitern eines Jobcenters und an der Anzahl der Mitarbeiter, welche freiwillig diese an sich sicheren Arbeitsplätze verlassen, kann man Rückschlüsse auf die Qualität der Jobcenter als Arbeitgeber ziehen.

Arzthaftung – Schlichtung

Bei Fragen zur Arzthaftung kann zunächst eine Schlichtung angestrebt werden. Die Schlichtungsstellen der Ärztekammern und Zahnärztekammern sind zuständig für die außergerichtliche Klärung von Streitigkeiten, denen Schadensersatzansprüche von Patienten wegen vermeintlich oder tatsächlich fehlerhafter ärztlicher oder zahnärztlicher Behandlung zu Grunde liegen. Die Teilnahme am Schlichtungsverfahren ist freiwillig. Die Schlichtungsstelle kann nur bei Zustimmung sämtlicher Beteiligter tätig werden. Wenn die Auswertung der Krankenunterlagen zu dem Ergebnis führt, dass ein Gutachten eingeholt werden muss, wird der Entwurf eines Gutachtenauftrags an die Beteiligten übersandt, um ihnen Gelegenheit zu geben, ggf. Änderungs- oder Ergänzungswünsche vorzutragen. Etwa vier Wochen nach Übersendung des Entwurfs wird der Gutachtenauftrag an den Gutachter übersandt. Das Gutachten wird den Beteiligten zur Stellungnahme zugeleitet. In der abschließenden Beurteilung wird dargelegt, weshalb Ansprüche für begründet oder unbegründet gehalten werden. Die Aufklärungsproblematik wird nur bei entsprechender Rüge geprüft. Einwendungen gegen die abschließende Stellungnahme sind nur mit neuen Tatsachen binnen einer Frist von einem Monat möglich.

Die Durchführung des Schlichtungsverfahrens dient der Vermeidung von gerichtlichen Auseinandersetzungen. Diese sind in der Regel sehr langwierig und für alle Parteien belastend. Selbst wenn im Ergebnis des Schlichtungsverfahrens keine gütliche Einigung zwischen Patient und Arzt möglich ist, kann anschließend noch immer das gerichtliche Klageverfahren betrieben werden. Für die Dauer des Schlichtungsverfahrens läuft die Verjährungsfrist nicht weiter.

Strafverfahren bei Einstellung verschweigen?

Kann ein Arbeitnehmer bei der Einstellung ein gegen ihn laufendes Strafverfahren verschweigen? Hierüber müssen sich hin und wieder Arbeitsgerichte auseinander setzen. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Hessen darf ein Chefarzt bei seiner Einstellung weder Vorstrafen noch laufende Ermittlungsverfahren verschweigen. Erfährt der Arbeitsgeber hiervon später, ist eine fristlose Kündigung möglich. Dies entschied das Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 05.12.2011 zum Aktenzeichen 7 SA 524/11.

Ein habilitierter Facharzt hatte mit einem Krankenaus einen Arbeitsvertrag geschlossen, wonach er als Leiter der Gynäkologie und Geburtshilfe eingestellt wurde. Bei der Einstellung unterzeichnete der Facharzt eine Erklärung in welche er sich verpflichtete, eingeleitete Verfahren oder Verurteilungen gegen ihn zu melden und erklärte, dass gegen ihn keine Straf- und Ermittlungsverfahren laufen.

Nach der Anstellung wurde der Facharzt wegen fahrlässiger Tötung eine Neugeborenen zu einer Geldstrafe verurteilt, weil er bei seinem alten Arbeitgeber einen Kaiserschnitt zu spät eingeleitet hatte.

Der neue Arbeitgeber erfuhr hiervon aus der Presse und kündigte dem Facharzt fristlos. Die hiergegen eingereichte Kündigungsschutzklage blieb bis zum Landesarbeitsgericht erfolglos.

Daher ist in Zweifelsfällen den Arbeitnehmer zu raten, lieber die gegen ihn laufenden Ermittlungsverfahren und Strafverfahren offen anzusprechen. Dies bringt gegenüber dem neuen Arbeitgeber zudem zum Ausdruck, dass man auch mit problematischen Themen gegenüber dem neuen Arbeitgeber offen und vertraulich umgeht und zeugt von Ehrlichkeit.