Unwirksame außerordentliche Kündigung

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Sollte eine außerordentliche Kündigung unwirksam sein, kann vom Arbeitsgericht festgestellt werden, dass diese außerordentliche Kündigung nicht wirksam ist und der Arbeitnehmer ungekündigt weiter beschäftigt ist. Für diese Klage hat der Arbeitnehmer ab Zugang der Kündigung maximal drei Wochen Zeit. Die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung. Innerhalb der Frist von drei Wochen muss die Klage beim Arbeitsgericht eingegangen sein und nicht nur an das Arbeitsgericht abgeschickt sein.

Wenn Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber Vermögensstraftaten begehen, liegt grundsätzlich ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor. Im Rahmen einer Einzelfallprüfung ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Hierbei kommt eine sehr langjährige beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit und damit angesammeltes Vertrauenskapital ein sehr hoher Stellenwert zu. Eine erhebliche Pflichtverletzung kann in einem solchen Falle dazu führen, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zwingend erforderlich ist. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in einem Fall einer Betrugshandlung mit einem Schadenbetrag von ca. 150,00 Euro die Kündigung für unwirksam gehalten und den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung verurteilt. (Urteil vom 16.09.2010 zum Aktenzeichen 2 Sa 509/10)

Der vorliegende Fall zeigt, dass die Arbeitsgerichte eine sorgfältige Prüfung in jedem Einzelfall vornehmen. Hierbei erfolgt eine Interessenabwägung zwischen dem Interesse des Arbeitsgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, insbesondere ob das für das Arbeitsverhältniss erforderliche Vertrauensverhältnis noch vorliegt.

Kündigung von Rauchern

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Der Arbeitgeber kann das Rauchen am Arbeitsplatz untersagen. Raucher haben keinen Anspruch auf bezahlte Raucherpausen. Wenn der Arbeitgeber zusätzlich verlangt, dass für die Zeit der Raucherpausen auszustempeln ist bzw. anderweitig eine Zeiterfassung vorzunehmen ist, kann diese Nichtbeachtung zur fristlosen Kündigung führen. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat im Urteil vom 07.05.2010 zum Aktenzeichen 10 Sa 712/09 ausgeführt, dass der Arbeitnehmer sich sonst Entgelt vom Arbeitgeber zahlen lasse, ohne die geschuldete Arbeitsleistung in dieser Zeit erbracht zu haben. Dies stelle einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne des Gesetzes dar.

Im Arbeitsverhältnis ist die Hauptpflicht des Arbeitgebers die arbeitsvertragliche Vergütung. Diese orientiert sich in der Regel nach Leistung oder nach Arbeitszeit. Entsprechend kann und muss der Arbeitgeber erwarten, dass der Arbeitsnehmer während der Arbeitszeit seine gesamte Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung stellt und nicht privaten Sachen, wie dem Rauchen nachgeht. Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis ist die Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung. Wenn der Arbeitsnehmer anstelle seiner Arbeitsleistung seine Arbeitszeit mit anderen Dingen verbringt, ist das Hauptaustauschverhältnis, welches die Grundlage des Arbeitsvertrages ist, erheblich gestört. Daher kann es nicht verwundern, dass das Arbeitsgericht in einem solchen Fall die Kündigung des Arbeitsgebers bestätigt. Sollte dennoch ungerechtfertigt gekündigt worden sein, steht dem Arbeitnehmer der Gang zum Arbeitsgericht offen. Dieses prüft dann, ob die Kündigung rechtmäßig erfolgt ist.

Klagefrist unbedingt einhalten

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Die Klagefrist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung muss grundsätzlich immer eingehalten werden. Andernfalls muss sich das Arbeitsgericht in der Regel nicht mehr mit der Kündigung auseinander setzen. Dies gilt auch in den Fällen, wo das deutsche Recht gegen das euorpäische Recht verstößt, daß heißt, wenn die Bundestagsabgeordneten für ein eurorechtswidriges deutsches Recht verantwortlich sind. Dies betrifft zum Beispiel die Diskrimminierung von jungen Erwerbstätigen aufgrund ihres Alters.

Die Vorschrift des § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB, wonach bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt werden, ist wegen Altersdiskriminierung europarechtswidrig und damit nicht mehr anzuwenden (EuGH vom 19.01.2010 – C-555/07). Daher ist die Betriebszugehörigkeit bei der Berechnung der Kündigungsfristen unabhängig vom Lebensalter zu berücksichtigen. Wer die Nichteinhaltung der sich hieraus ergebenden Kündigungsfrist geltend machen will und daraus resultierende Beschäftigungs- und Vergütungsansprüche einklagen will, muss grundsätzlich die Klagefrist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung einhalten, so das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 01.09.2010 zum Aktenzeichen 5 AZR 700/09.

Die Klagefrist beginnt mit dem Zugnag der Kündigung, welche schriftlich erfolgen muss. Innerhalb der Frist von drei Wochen muss die Klage nicht nur abgeschickt worden sein, sondern beim Arbeitsgericht eingegangen sein.

Verhältnismäßigkeitsgrundsatz bei Kündigung

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Die Kündigung eines Arbeitsvertrages ist für Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsräte und Personalräte ein schwieriges Thema. Einerseits sind die gesetzlichen Vorschriften des Arbeitsrecht auf viele Gesetze verteilt. Anderereseit muss man die umfangreiche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht und der Landesarbeitsgerichte zum Ausspruch von Kündigungen und dem Kündigungsschutz kennen, wenn man eine wirksame Kündigung aussprechen will oder sich erfolgreich gegen eine Kündigung zur Wehr setzen will. Eines dieser schwiergen Themen ist die Einhaltung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.

Das Bundesarbeitsgericht hat für Kündigungen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit vorgegeben. Danach kommt eine Beendigungskündigung nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer auch an keinen anderen Arbeitsplatz im Betrieb beschäftigt werden kann, bzw. in einem anderen Betrieb des Unternehmens. Hierzu können zumutbare Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen erforderlich sein. Weiterhin kommen geänderte Vertragsbedingungen in Betracht. So ist grundsätzlich vorrangig ein Änderungsvertrag oder eine Änderungskündigung vorzunehmen. Erst wenn dies alles nicht möglich oder unzumutbar ist, kann der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung aussprechen. Hat der Arbeitgeber den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nicht beachtet, kann sich der Arbeitnehmer in der Prozess darauf berufen und die Unwirksamkeit geltend machen.

Daher ist es für Arbeitgeber und Arbeitnehmer wichtig, sich von einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt beraten und vertreten zu lassen, wie von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Auch Betriebsräte und Personalräte müssen sich ständig auf den Gebieten des Arbeitsrechts fortbilden, um ihre Mitwirkungsrechte effektiv ausüben zu können. In streitigen Auseinandersetzungen können Betriebsräte und Personalräte ebenfalls einen Rechtsanwalt zu Hilfe nehmen, welcher vom Arbeitgeber zu vergüten ist.

Unwirksame Befristung

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Befristungen für Mitarbeiter in Hartz IV – Behörden sind nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG unwirksam, da die Beschäftigung nicht für einen sachlich bedingten Zweck sondern „in Wahrheit zur Deckung eines ständigen und dauerhaften Bedarfs erfolgt.“ So das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 17.03.2010 zum Aktenzeichen 7 AZR 843/08. Die betroffenen Mitarbeiter können ihre Arbeitgeber zur Entfristung unter Berufung auf dieses Urteil auffordern. Kommt der Arbeitgeber dem nicht freiwillig nach, muss jeder für sich eine Klage auf Unwirksamkeit der Befristung seines Arbeitsverhältnisses erheben.

Leider gibt es Jobcenter, bei welchen ohne gerichtliche Klärung kein Einvernehmen hergestellt werden kann. Dies zeigen weiterhin die extrem hohen Eingangszahlen von Klagen bei den Sozialgerichten, wie auch die Vielzahl der Anträge im vorläufigen Rechtsschutz. Gegenüber den eigenen Mitarbeitern wird zum Teil ein ähnlicher Umgang gepflegt, wie gegenüber den so genannten Kunden, d.h. den im Sinne des Sozialrechts Bedürftigen. Das betrifft nicht nur die arbeitsmäßige Überforderung, sondern zum Teil auch den zwischenmenschlichen Umgang. An der Anzahl und Dauer der Erkrankung von Mitarbeitern eines Jobcenters und an der Anzahl der Mitarbeiter, welche freiwillig diese an sich sicheren Arbeitsplätze verlassen, kann man Rückschlüsse auf die Qualität der Jobcenter als Arbeitgeber ziehen.

Arzthaftung – Schlichtung

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Bei Fragen zur Arzthaftung kann zunächst eine Schlichtung angestrebt werden. Die Schlichtungsstellen der Ärztekammern und Zahnärztekammern sind zuständig für die außergerichtliche Klärung von Streitigkeiten, denen Schadensersatzansprüche von Patienten wegen vermeintlich oder tatsächlich fehlerhafter ärztlicher oder zahnärztlicher Behandlung zu Grunde liegen. Die Teilnahme am Schlichtungsverfahren ist freiwillig. Die Schlichtungsstelle kann nur bei Zustimmung sämtlicher Beteiligter tätig werden. Wenn die Auswertung der Krankenunterlagen zu dem Ergebnis führt, dass ein Gutachten eingeholt werden muss, wird der Entwurf eines Gutachtenauftrags an die Beteiligten übersandt, um ihnen Gelegenheit zu geben, ggf. Änderungs- oder Ergänzungswünsche vorzutragen. Etwa vier Wochen nach Übersendung des Entwurfs wird der Gutachtenauftrag an den Gutachter übersandt. Das Gutachten wird den Beteiligten zur Stellungnahme zugeleitet. In der abschließenden Beurteilung wird dargelegt, weshalb Ansprüche für begründet oder unbegründet gehalten werden. Die Aufklärungsproblematik wird nur bei entsprechender Rüge geprüft. Einwendungen gegen die abschließende Stellungnahme sind nur mit neuen Tatsachen binnen einer Frist von einem Monat möglich.

Die Durchführung des Schlichtungsverfahrens dient der Vermeidung von gerichtlichen Auseinandersetzungen. Diese sind in der Regel sehr langwierig und für alle Parteien belastend. Selbst wenn im Ergebnis des Schlichtungsverfahrens keine gütliche Einigung zwischen Patient und Arzt möglich ist, kann anschließend noch immer das gerichtliche Klageverfahren betrieben werden. Für die Dauer des Schlichtungsverfahrens läuft die Verjährungsfrist nicht weiter.

Strafverfahren bei Einstellung verschweigen?

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Kann ein Arbeitnehmer bei der Einstellung ein gegen ihn laufendes Strafverfahren verschweigen? Hierüber müssen sich hin und wieder Arbeitsgerichte auseinander setzen. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Hessen darf ein Chefarzt bei seiner Einstellung weder Vorstrafen noch laufende Ermittlungsverfahren verschweigen. Erfährt der Arbeitsgeber hiervon später, ist eine fristlose Kündigung möglich. Dies entschied das Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 05.12.2011 zum Aktenzeichen 7 SA 524/11.

Ein habilitierter Facharzt hatte mit einem Krankenaus einen Arbeitsvertrag geschlossen, wonach er als Leiter der Gynäkologie und Geburtshilfe eingestellt wurde. Bei der Einstellung unterzeichnete der Facharzt eine Erklärung in welche er sich verpflichtete, eingeleitete Verfahren oder Verurteilungen gegen ihn zu melden und erklärte, dass gegen ihn keine Straf- und Ermittlungsverfahren laufen.

Nach der Anstellung wurde der Facharzt wegen fahrlässiger Tötung eine Neugeborenen zu einer Geldstrafe verurteilt, weil er bei seinem alten Arbeitgeber einen Kaiserschnitt zu spät eingeleitet hatte.

Der neue Arbeitgeber erfuhr hiervon aus der Presse und kündigte dem Facharzt fristlos. Die hiergegen eingereichte Kündigungsschutzklage blieb bis zum Landesarbeitsgericht erfolglos.

Daher ist in Zweifelsfällen den Arbeitnehmer zu raten, lieber die gegen ihn laufenden Ermittlungsverfahren und Strafverfahren offen anzusprechen. Dies bringt gegenüber dem neuen Arbeitgeber zudem zum Ausdruck, dass man auch mit problematischen Themen gegenüber dem neuen Arbeitgeber offen und vertraulich umgeht und zeugt von Ehrlichkeit.

Stellenvergabe dokumentieren

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Bei der Stellenvergabe sollte der Arbeitgeber ausführlich und nachvollziehbar dokumentieren, wie und warum die Auswahl für die zu besetzende Stelle auf den ausgewählten Bewerber gefallen ist und warum insbesondere schwerbehinderte Bewerber nicht ausgewählt wurden. Selbst wenn keine schwerbehinderten Bewerber sich auf die ausgeschriebene Stelle beworben haben, ist eine genaue Dokumentation für den Arbeitgeber wichtig. Klagt ein abgelehnter Stellenbewerber gegen den Arbeitgeber könnte ansonsten das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis kommen, dass der abgelehnte Stellenbewerber besser für die ausgeschriebene Stelle geeignet war, selbst wenn der Arbeitgeber bereits einen anderen Arbeitnehmer eingestellt hat. Dann hat der Arbeitgeber für die gleiche Stelle plötzlich zwei Arbeitnehmer, muss doppelt Vergütung oder Schadensersatz zahlen.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat zum Aktenzeichen 19/3 Sa 47/09 eine Kommune verurteilt, einen abgelehnten Stellenbewerber einzustellen. Die Kommune hatte einen anderen Bewerber den Vorzug gegeben, jedoch ihre Entscheidung nicht dokumentiert. Der abgelehnte Bewerber, der alle Voraussetzungen für die Einstellung erfüllte, klagte auf Einstellung. Entsprechend dem Urteil, musste die Kommune den abgelehnten Bewerber ebenfalls einstellen. Die Richter begründeten dies u. a. damit, dass der potenzielle Arbeitgeber weder ein schriftliches Anforderungsprofil, noch eine ordnungsgemäße Dokumentation seiner Auswahlentscheidung erstellte. Daher gingen die Richter davon aus, dass der Kläger am Besten für die Stelle geeignet sei, ohne dass er dies im Einzelnen belegen musste.

Kündigungsschutzgesetz

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Das Kündigungsschutzgesetz findet nicht auf jeden Arbeitsvertrag Anwendung. Eine wesentliche Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung in dem Betrieb oder Unternehmen ununterbrochen länger als sechs Monate bestanden haben muss. Eine zweite wesentliche Voraussetzung ist die Betriebsgröße. Das Kündigungsschutzgesetz findet nur Anwendung, wenn in dem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Auszubildende zählen nicht mit. Bei einer Beschäftigung, die vor dem 01.01.2004 begonnen hat, müssen lediglich mehr als fünf Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt werden, wobei diese bereits vor dem 01.01.2004 beschäftigt gewesen sein müssen.

Dies bedeutet aber nicht, dass nur derjenige zählt der vollbeschäftigt ist. Als ein Arbeitnehmer wird gezählt, wer regelmäßig mehr als 30 Stunden in der Woche beschäftigt ist. Wer mehr als 20 Stunden und höchstens 30 Stunden beschäftigt ist, zählt nach dem Kündigungsschutzgesetz als 0,75 Arbeitnehmer. Wer weniger als 20 Stunden beschäftigt ist, zählt als 0,5 Arbeitnehmer. Dies führt dazu, dass auch jemand, der nur eine Stunde oder fünf Stunden in der Woche beschäftigt ist, als 0,5 Arbeitnehmer zählt.

Wenn jemand gegen eine Kündigung vorgehen möchte, muss gegen die Kündigung innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Diese Frist gilt für alle Kündigungen und nicht nur für die Kündigungen nach dem Kündigungsschutzgesetz. Die Frist beginnt mit dem Tag des Zugangs der Kündigung. Innerhalb der drei Wochenfrist muss die Kündigung beim Arbeitsgericht eingegangen sein, nicht nur zur Post gegeben sein.

Befristeter Arbeitsvertrag

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Ein befristeter Arbeitsvertrag kann aus unterschiedlichen Gründen geschlossen werden. Der Arbeitsvertrag kann aus sachlichen Gründen oder zeitlich befristet werden. Während der Befristung ist grundsätzlich die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Nur wenn in der Befristungsabrede zusätzlich vereinbart wurde, dass trotz der Befristung die ordentliche Kündigung möglich ist, kann unter Einhaltung der jeweils gültigen Kündigungsfrist das befristete Arbeitsverhältnis ausnahmsweise ordentlich gekündigt werden. Auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Tarifverträge können ebenfalls eine Ausnahme zulassen. Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist stets möglich. Hier gelten die Regelungen wie für unbefristete Arbeitsverträge. Ansonsten endet das befristete Arbeitsverhältnis mit dem Ende der Befristung, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Bei einer zeitlichen Befristung ist dies das vereinbarte Datum und bei einer Sachgrundbefristung ist dies grundsätzlich das Datum, zu welchen der Sachgrund für die Befristung wegfällt.

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung ohne gesonderte neue Vereinbarung fortgesetz, wandelt sich das befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um, d.h. der Arbeitsvertrag hat keine Befristung mehr. Bestehen Unklarheiten zur Wirksamkeit der Befristung und ist der Arbeitgeber nicht bereit, das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Befristung hinaus fortzusetzen, dann kann der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht eine Klage erheben. In der Klage lässt der Arbeitnehmer feststellen, ob die letzte Befristung unwirksam war und damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Auch hierfür muss die Frist von drei Wochen eingehalten werden.