Familienpflegezeit

Mit Wirkung ab dem 01.01.2012 hat der Gesetzgeber das Familienpflegezeitgesetz erlassen. Hiernach kann der Arbeitgeber, muss jedoch nicht, mit dem Arbeitnehmer eine Familienpflegezeit für die Pflege von nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung vereinbaren. Die verringerte Arbeitszeit muss noch mindestens 15 Stunden wöchentlich betragen. Die Pflegezeit darf längstens 24 Monate betragen. Das Einkommen wird vom Arbeitgeber zum Teil aufgestockt, dass sich die Vergütung nicht im gleichen Umfang wie die Arbeitszeit verringert. Hierfür kann der Arbeitgeber ein zinsloses Darlehen erhalten, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt werden. Der Arbeitgeber baut ein Wertguthaben infolge der Familienpflegezeit auf, da er mehr Vergütung zahlt, als dies der tatsächlichen Arbeitszeit entspricht. Der pflegende Arbeitnehmer muss eine Familienpflegezeitversicherung für den Fall des Todes oder der Berufsunfähigkeit des pflegenden Arbeitnehmers abschließen, um in diesen Fällen u.a. dem Arbeitgeber das Wertguthaben zu ersetzen.

In der Nachpflegezeit arbeitet der Arbeitnehmer wieder im gleichen Umfang, wie vor Beginn der Pflegezeit. Seine Vergütung bleibt solange verringert, bis das Wertguthaben des Arbeitgebers aufgebraucht ist. Bei vorzeitiger Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber das Wertguthaben zu erstatten, was unter bestimmten Umständen entfallen kann. Darüber hinaus trägt der Arbeitgeber das Risiko der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitnehmers.

Aufgrund der Freiwilligkeit, der Kompliziertheit, der Risikobehaftung und Schwierigkeit des Findens von Ersatzkräften muss bezweifelt werden, dass sich viele Arbeitgeber auf die Familienpflegezeit einlassen werden.

Vermittlung unzumutbarer Beschäftigung

Jobcenter vermitteln Bedürftige nicht selten in niedrig bezahlte Erwerbstätigkeit. Das Sozialgericht Berlin musste sich in seiner Entscheidung vom 19.09.2011 zum Aktenzeichen S 55 AS 24521/11 damit auseinandersetzten, unter welche Verdiensthöhen Unzumutbarkeit besteht. Das Berliner Jobcenter hatte eine Sanktion verhängt, weil das Arbeitsverhältnis wegen zu geringer Vergütung vom Bedürftigen abgelehnt wurde. Der Bedürftige wehrte sich gegen diese Sanktion. Das Sozialgericht Berlin entschied: „Eine Vermittlung in wegen sittenwidriger Vergütung rechtswidrige Arbeitsverhältnisse darf von der an das Gesetz gebundene Sozialverwaltung auch im Grundsicherungsbereich nicht vorgenommen und nicht mittels Sanktion erzwungen werden. Eine sittenwidrige Beschäftigung ist unzumutbar im Sinne von § 10 Abs. 1 Nr. 1 SGB II und darf ohne weitere wichtige Gründe abgelehnt werden, selbst wenn der Hilfebedarf dadurch reduziert würde.

Hierbei ist das Sozialgericht davon ausgegangen, dass die Sittenwidrigkeit gegeben ist, wenn das „Arbeitsentgelt bei Vollzeitarbeit mit durchschnittlicher Arbeitsleistung unter dem Grundsicherungsniveau für eine volljährige alleinstehende Person ohne Unterhaltsverpflichtungen, bei grundsicherungsrechtlich angemessener durchschnittlicher Unterkunft“ liegt. Für das Jahr 2011 ist nach den Ausführungen des Sozialgerichts in Berlin eine solche Vollzeitbeschäftigung sittenwidrig, wenn die Bruttovergütung weniger als 1.058,00 Euro beträgt, was einem Stundensatz von 6,34 € bei einer 38,5 Stunde-Woche entspricht.

In solchen Fällen empfiehlt es sich, einen auf das Sozialrecht und das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt einzuschalten. Dies ist zum Beispiel ein Fachanwalt für Sozialrecht, der zugleich Fachanwalt für Arbeitsrecht ist. Es sind arbeitsrechtliche und sozialrechtliche Fragestellungen innerhalb dieser Auseinandersetzungen mit dem Jobcenter zu klären. Dies führt im Einzelfall bis hin zu gerichtlichen Auseinandersetzungen, wie der obige Fall zeigt. Das Jobcenter ist in der Regel nicht freiwillig bereit, diese Vergütung an die vermittelten Arbeitnehmer zu zahlen.

Forderungsübergang bei „Hartz IV-Leistungen“

Es findet ein Forderungsübergang auf das Jobcenter statt, wenn der Sozialleistungsträger an einen Arbeitnehmer Leistungen erbracht, weil der Arbeitgeber die Vergütung nicht gezahlt hat. Es geht der Vergütungsanspruch gemäß § 115 Abs. 1 SGB X in Höhe der an den Arbeitnehmer selbst gewährten Leistungen auf den Leistungsträger über. So hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 21.03.2012 zum Aktenzeichen 5 AZR 61/11 entschieden. Weiter führte das Bundesarbeitsgericht aus: „Hingegen ist bei Leistungen der Grundsicherung für Arbeitssuchende an Mitglieder einer Bedarfsgemeinschaft nach dem SGB II der Grundsatz der Personenidentität durchbrochen. Erbringt eine ARGE (jetzt: Jobcenter) Leistungen an den nicht getrennt lebenden Ehegatten, den Lebenspartner des Hilfebedürftigen und an dessen unverheiratete Kinder unter 25 Jahren, weil der Arbeitgeber die Vergütung an den Arbeitnehmer nicht zahlt, geht dessen Vergütungsanspruch nach der in § 34b SGB II enthaltenen Sonderregelung auch in Höhe der an diese Personen erbrachten Leistungen auf den Träger der Grundsicherung über.“

Verzichten Jobcenter auf diese Durchsetzung, werden die nicht zahlenden Arbeitgeber zu Lasten des eigenen Kreishaushaltes und somit der Steuerzahler indirekt subventioniert für ihr arbeitsrechtswidriges Verhalten, anstelle den Forderungsübergang geltend zu machen und durchzusetzen.

Auf der anderen Seite sollten Arbeitgeber darauf achten, dass Ihnen nicht unberechtigt Forderungen in Rechnung gestellt werden. Das Jobcenter muss nachweisen, dass die Voraussetzungen für den Forderungsübergang gegeben sind.

Im Streitfall und bei Unklarheiten sollte ein auf das Sozialrecht und zugleich auf das Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwalt hinzugezogen werden werden, wie zum Beispiel ein Rechtsanwalt der Fachanwalt für Arbeitsrecht und zugleich Fachanwalt für Sozialrecht ist.

Urlaubsansprüche bei Krankheit

Der Urlaubsanspruch bei Krankheit bedeutet, dass während einer Erkrankung der Urlaub nicht genommen werden kann und daher später in Anspruch genommen werden muss oder mit Geld abgegolten werden muss. Das Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass der Urlaubsanspruch zum 31. März des Folgejahres untergeht, auch wenn der Arbeitnehmer ununterbrochen erkrankt ist. Der Europäische Gerichtshof (Urteil 20.01.2009, Az.: C-350/06) und in der Folge das Bundesarbeitsgericht (Urteil 24.03.2009, Az.: 9 AZR 983/07) haben im Wege der Rechtsfortbildung entschieden, dass der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch nicht erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und auch bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig erkrankt ist. Nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 22.11.2011 (Az.: C-214/10) ist jedoch eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre nicht geboten und eine nationale Regelung nicht zu beanstanden, die eine Begrenzung des Übertragungszeitraums von 15 Monaten vorsieht. Auf dieser Grundlage hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg mit Urteil vom 21.12.2011 (Az.: 10 Sa 19/11) entschieden, dass Urlaubsansprüche bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres unter gehen und bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten sind. Damit ist grundsätzlich nicht mehr die deutsche gesetzliche Regelung von 3 Monaten, sondern diese Rechtsprechung bezüglich der 15 Monate Übertragungszeitraum zu beachten.

Selbstbeurlaubung nicht zulässig

Die Selbstbeurlaubung durch den Arbeitnehmer ist nicht zulässig und kann zur fristlosen Kündigung führen. Das Landesarbeitsgericht Rheinlad-Pfalz hat in seinem Urteil vom 01.06.2006 zum Aktenzeichen 4 Sa 172/06 entscheiden, dass der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen kann, wenn der Arbeitnehmer eigenmächtig einen ausdrücklich nicht genehmigten Urlaub antritt, d.h. eine Selbstbeurlaubung vornimmt. Weiterlesen

Kündigung während der Ausbildung

Nach Ablauf der Probezeit ist die Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses durch den Arbeitgeber nur unter sehr strengen Voraussetzungen möglich. Bei minderjährigen Auszubildenden ist sie grundsätzlich gegenüber den gesetzlichen Vertretern zu erklären. Nach Ablauf der Probezeit kann der Arbeitgeber das Ausbildungsverhältnis grundsätzlich nur aus wichtigen Grund außerordentlich kündigen. In der notwendigerweise schriftlich vorzunehmenden Kündigung muss unbedingt der Kündigungsgrund angegeben werden. Weiterlesen

Altersdiskriminierung

Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 26.04.2006 zum Aktenzeichen 7 AZR 500/04 ausgeführt, dass § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG wegen Altersdiskriminierung nicht mehr anzuwenden ist. Nach diesem Gesetz war die Befristung für Arbeitnehmer, die älter als 52 Jahre sind auch ohne sachlichen Grund wirksam. Dies stellt eine Altersdiskriminierung von Jüngeren dar. Weiterlesen