Kürzung auf Arbeitszeitkonto

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Ein Arbeitszeitkonto wird in vielen Betrieben geführt. Es kommt häufig zu streit, wie mit dem Zeitguthaben auf dem Arbeitszeitkonto umzugehen ist. In einer neuen Entscheidung vom 21. März 2012 hat das Bundesarbeitsgericht zum Aktenzeichen 5 AZR 676/11 die Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg bestätigt, wonach die Kürzungen von Zeitguthaben nicht in jedem Fall zulässig sind. Die Gerichte führen aus: „Das auf einem Arbeitszeitkonto ausgewiesene Zeitguthaben des Arbeitsnehmers darf der Arbeitgeber nur mit Minusstunden verrechnen, wenn ihm die der Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde liegende Vereinbarung die Möglichkeit dazu eröffnet.“ Sofern ein Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis gilt, ist zunächst dort zu prüfen, ob Kürzung des Zeitguthabens mit Minusstunden als zulässig vereinbart wurde. Kommt kein Tarifvertrag zur Anwendung oder enthält dieser keine Regelung ist in der vom Betriebsrat mit dem Arbeitgeber geschlossenen Betriebsvereinbarung zu prüfen, ob diese Kürzungsmöglichkeit vereinbart wurde. Ist auch keine Betriebsvereinbarung vorhanden oder dort keine Regelung enthalten, ist schließlich im Arbeitsvertrag zu prüfen, ob die Minusstunden mit Zeitguthaben verrechnet werden dürfen. Enthalten Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag keine Regelung zur Verrechnung von Minusstunden mit Zeitguthaben, ist diese nach dieser Rechtsprechung unzulässig und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf den entsprechenden Ausgleich. Hierbei sollte der Arbeitnehmer jedoch zeitnah vorgehen, da viele Arbeitsverträge sogenannte Ausschlussfristen enthalten. Bei einer wirksamen Ausschlussfrist lassen sich die Ansprüche anschließend in der Regel nicht mehr durchsetzen.

Keine Mehrarbeit ohne Vergütung

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Der Arbeitgeber ist bei Fehlen einer wirksamen Vergütungsregelung verpflichtet, geleistete Mehrarbeit zusätzlich zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Eine entsprechende objektive Vergütungserwartung ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt bezieht. (BAG 22.02.2012 – 5 AZR 765/10)

Vorliegend handelte es sich um einen Lagerleiter mit einem monatlichen Bruttoentgelt von 1.800,00 Euro. Es war eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden vereinbart. Der Kläger sollte bei betrieblichem Erfordernis ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet sein. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Kläger erfolgreich beim Landesarbeitsgericht und Bundesarbeitsgericht eine Vergütung für 968 in den Jahren 2006 bis 2008 geleistete Überstunden erstritten. Das Gericht entschied, dass die Beklagte dem Kläger nach § 612 Abs. 1 BGB die Überstundenvergütung schuldet. Aufgrund der Höhe des vereinbarten Bruttoentgelts war die Ableistung von Überstunden nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten, so das Gericht. Der vertragliche Ausschluss jeder zusätzlichen Vergütung von Mehrarbeit war wegen Intransparenz nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Das Gericht führte aus, dass der Arbeitsvertrag aus der Sicht eines verständigen Arbeitnehmers nicht erkennen lässt, welche Arbeitsleistung der Kläger für das regelmäßige Bruttoentgelt schuldete. Bei Vertragsschluss hätte der Kläger nicht erkennen können, was auf ihn konkret zukommen würde.

Eigentlich müsste dies selbstverständlich sein. So wie der Arbeitgeber erwartet, dass der Arbeitnehmer während der zu vergütenden Arbeitszeit seine Arbeitsleistung erbringt, kann der Arbeitnehmer erwarten, dass ihm die Zeit vergütet wird, in welcher er im Auftrage des Arbeitgebers für den Arbeitgeber tätig wird.

Wirksamkeit einer Versetzung

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Die Versetzungen von Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber auf einen anderen Arbeitsplatz führen häufig zu Streit, dass die Gerichte über der Wirksamkeit entscheiden müssen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 30.06.2011 zum Aktenzeichen 26 Sa 2686/10 bestätigt, dass „der Arbeitgeber, der sich auf die Wirksamkeit einer Versetzung beruft, die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Zulässigkeitsvoraussetzungen des § 106 GewO für eine Versetzung trägt. Dazu gehört nicht nur, dass er darlegt und ggf. beweist, dass seine Entscheidung billigem Ermessen entspricht, sondern auch, dass die Versetzung im Rahmen der gesetzlichen, arbeitsvertraglichen und kollektiv-rechtlichen Grenzen erfolgt ist.“ Das Gericht bestätigte zugleich: „Je allgemeiner die vom Arbeitnehmer zu leistenden Dienste oder der Ort der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag festgelegt sind, desto weiter geht die Befugnis des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer unterschiedliche Aufgaben oder einen anderen Ort im Wege des Direktionsrechts zuzuweisen.“

Allerding können sich Arbeitspflichten „nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Dazu genügt jedoch nicht schon der bloße Zeitablauf. Vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, auf Grund derer der Arbeitnehmer erkennen kann und vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll.“

Entsprechend ist immer am konkreten Einzelfall unter Beachtung der jeweils aktuellen Rechtsprechung zu prüfen, wie weit dieses Direktionsrecht des Arbeitgebers reicht. Daher ist zu empfehlen, dass sich Arbeitgeber vor der Versetzung mit einen auf das Arbeitsrecht spezialiserten Rechtsanwalt beraten lassen und der Versetzte vor der Anstrebung eines Prozesse ebenfalls einen Arbeitsrechtler zu rat zieht, wie zum Beispiel einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Unwirksame Abmahnung

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Vor einer verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich, es sei denn, dass es sich um derart schwerwiegendes Fehlverhalten handelt, welches ausnahmsweise die Erforderlichkeit entfallen lässt. Hat der Arbeitgeber vor der Kündigung keine Abmahnungen für vergleichbares Fehlverhalten erteilt, kann allein hierdurch die Kündigung unwirksam sein. Der Arbeitnehmer kann sich entscheiden, ob er bereits die unwirksame Abmahnung direkt nach deren Erteilung aus der Personalakte entfernen lässt. Weigert sich der Arbeitgeber, ist dieser Anspruch über das Arbeitsgericht durchsetzbar. Alternativ kann der Arbeitnehmer auch eine eigene Stellungnahme zur Abmahnung mit zu seiner Personalakte nehmen lassen. Erfolgt später eine verhaltensbedingte Kündigung, welche sich auch auf diese unwirksame Abmahnung beruft, kann der Arbeitnehmer noch in dem Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht sich darauf berufen, dass die Abmahnung unwirksam ist. Dieser Weg ist häufig ratsam, um das angespannte Arbeitsverhältnis vor Ausspruch einer eventuellen Kündigung nicht zusätzlich emotional zu belasten.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist die Erstellung und Überprüfung von Abmahnungen mit verschiedenen Risiken verbunden. Daher ist zu empfehlen, qualifizierten Rechtssrat eines Rechtsanwalts einzuholen, wie zum Beispiel von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Bei frühzeitiger Einschaltung und Beratung durch einen Rechtsanwalt lassen sich anschließend Konflikte oder gar Klagen vor dem Arbeitsgericht vermeiden. Die Abmahnung muss bestimmte formale Kriterien erfüllen, das konkrete Fehlverhalten benennen, die konkrete Erwatungshaltung des Arbeitsgebers an ein vertragsgerechtes Verhalten des Arbeitnehmers enthalten und die arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei erneutem Fehlverhalten aufzeigen.

Schadensersatz des Arbeitgebers

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Der Arbeitgeber kann zum Schadensersatz gegenüber dem Arbeitnehmer verpflichtet sein, auch mit Schmerzensgeld. Bei gesundheitlichen Schäden des Arbeitnehmers infolge von Tätigkeiten für den Arbeitgeber kann der Arbeitgeber in die Haftung genommen werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 28.04.2011 zum Aktenzeichen 8 AZR 769/09 bestätigt, dass „die Anweisung an einen Arbeitnehmer, mit asbesthaltigem Material ohne Schutzmaßnahmen zu arbeiten“ eine „bewusste Inkaufnahme von Gesundheitsschäden des Arbeitnehmers beinhalten“ kann. Die Haftung des Arbeitgebers ist gegeben, „wenn der für den Kläger zuständige Vorgesetzte ihm die Tätigkeit zugewiesen hat, obwohl ihm bekannt war, dass der Kläger damit einer besonderen Asbestbelastung ausgesetzt war und wenn er eine Gesundheitsschädigung des Klägers zumindest billigend in Kauf genommen hat“. Dann sind die Voraussetzungen des bedingten Vorsatzes gegeben, was die Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers für die Gesundheitsschäden des Arbeitsnehmers begründet.

Das Bundesarbeitsgericht hatte im konkreten Einzelfall bezüglich Asbestarbeiten zu entscheiden. Diese vom Bundesarbeitsgericht bestätigte Haftung des Arbeitgebers kann jedoch bei allen anderen Tätigkeiten des Arbeitnehmers greifen, bei welchen der Arbeitgeber Tätigkeiten zuweist, bei welchen er die Schädigung des Arbeitnehmers billigend in Kauf nimmt und im Ergebnis auch eine Schädigung des Arbeitnehmers eintritt.

In der Regel haftet der Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen und Erkrankungen infolge der Berufstätigkeit nicht. Der Arbeitsgeber zahlt allein die Beiträge zur Berufsgenossenschaft. Im Gegenzug ist im Gesetz ein grundsätzliche Haftungsbefreitung geregelt. Wenn jedoch der Arbeitgeber wie im vorliegenden Fall die Schädigung der Gesundheit des Arbeitsnehmers in Kauf nimmt, dann greift diese Befreiung von der Haftung nicht mehr. Schadensersatz können neben dem Schmerzensgeld sein der Verdienstausfall, ein Haushaltsführungsschaden, Behandlungskosten und weitere Aufwendungen.

Schwerbehinderter darf nicht benachteiligt werden

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Ein Schwerbehinderter darf bei der Auswahl für einen freien Arbeitsplatz nicht benachteiltigt werden. Wenn ein Arbeitgeber nicht prüft, „ob ein freier Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten Bewerber besetzt werden kann, begründet dies die Vermutung einer Benachteiligung“ Schwerbehinderter. So hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 13.10.2011 zum Aktenzeichen 8 AZR 608/10 entschieden. Nach dem SGB IX sind private wie öffentliche Arbeitgeber verpflichtet, sich frühzeitig mit der Agentur für Arbeit in Verbindung zu setzten, um zu prüfen, ob auch ein arbeitsloser oder arbeitssuchend gemeldeter Schwerbehinderter für die freie Stelle berücksichtigt werden kann. Wegen dieser Benachteiligung des Schwerbehinderten muss der Arbeitgeber eine Entschädigung an den Schwerbehinderten zahlen. Die Vorinstanz muss entscheiden, wie hoch diese Entschädigung im Einzelfall ist. Nach dem Gesetz ist der dem Schwerbehinderten entstandene Schaden zu ersetzen, sofern ein konkreter Schaden nachweisbar ist. Darüber hinaus ist ein Schaden, der nicht Vermögensschaden ist, auf Verlangen zu zahlen. Bei der Nichteinstellung darf die Entschädigung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der schwerbehinderte Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Ansonsten kann die Entschädigung noch höher sein.

Daher sollten Arbeitgeber bereits bei der Stellenausschreibung beachten, dass Schwerbehinderte nicht benachteiligt werden und zumindest zeitgleich mit der Stellenausschreibung bei der Bundesagentur für Arbeit nachfragen, ob ein Schwerbehinderter mit den Qualifikationen für den freien Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Bewirbt sich ein Schwerbehinderter, ist er grundsätzlich zum Vorstellungsgespräch einzuladen, zumindest wenn er die Qualifikationen für die beworbene Stelle besitzt. Das Gesetz dient dazu, das Risiko der Behinderung Schwerbehinderter zu verringern.

Familienpflegezeit

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Mit Wirkung ab dem 01.01.2012 hat der Gesetzgeber das Familienpflegezeitgesetz erlassen. Hiernach kann der Arbeitgeber, muss jedoch nicht, mit dem Arbeitnehmer eine Familienpflegezeit für die Pflege von nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung vereinbaren. Die verringerte Arbeitszeit muss noch mindestens 15 Stunden wöchentlich betragen. Die Pflegezeit darf längstens 24 Monate betragen. Das Einkommen wird vom Arbeitgeber zum Teil aufgestockt, dass sich die Vergütung nicht im gleichen Umfang wie die Arbeitszeit verringert. Hierfür kann der Arbeitgeber ein zinsloses Darlehen erhalten, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt werden. Der Arbeitgeber baut ein Wertguthaben infolge der Familienpflegezeit auf, da er mehr Vergütung zahlt, als dies der tatsächlichen Arbeitszeit entspricht. Der pflegende Arbeitnehmer muss eine Familienpflegezeitversicherung für den Fall des Todes oder der Berufsunfähigkeit des pflegenden Arbeitnehmers abschließen, um in diesen Fällen u.a. dem Arbeitgeber das Wertguthaben zu ersetzen.

In der Nachpflegezeit arbeitet der Arbeitnehmer wieder im gleichen Umfang, wie vor Beginn der Pflegezeit. Seine Vergütung bleibt solange verringert, bis das Wertguthaben des Arbeitgebers aufgebraucht ist. Bei vorzeitiger Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber das Wertguthaben zu erstatten, was unter bestimmten Umständen entfallen kann. Darüber hinaus trägt der Arbeitgeber das Risiko der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitnehmers.

Aufgrund der Freiwilligkeit, der Kompliziertheit, der Risikobehaftung und Schwierigkeit des Findens von Ersatzkräften muss bezweifelt werden, dass sich viele Arbeitgeber auf die Familienpflegezeit einlassen werden.

Vermittlung unzumutbarer Beschäftigung

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Jobcenter vermitteln Bedürftige nicht selten in niedrig bezahlte Erwerbstätigkeit. Das Sozialgericht Berlin musste sich in seiner Entscheidung vom 19.09.2011 zum Aktenzeichen S 55 AS 24521/11 damit auseinandersetzten, unter welche Verdiensthöhen Unzumutbarkeit besteht. Das Berliner Jobcenter hatte eine Sanktion verhängt, weil das Arbeitsverhältnis wegen zu geringer Vergütung vom Bedürftigen abgelehnt wurde. Der Bedürftige wehrte sich gegen diese Sanktion. Das Sozialgericht Berlin entschied: „Eine Vermittlung in wegen sittenwidriger Vergütung rechtswidrige Arbeitsverhältnisse darf von der an das Gesetz gebundene Sozialverwaltung auch im Grundsicherungsbereich nicht vorgenommen und nicht mittels Sanktion erzwungen werden. Eine sittenwidrige Beschäftigung ist unzumutbar im Sinne von § 10 Abs. 1 Nr. 1 SGB II und darf ohne weitere wichtige Gründe abgelehnt werden, selbst wenn der Hilfebedarf dadurch reduziert würde.

Hierbei ist das Sozialgericht davon ausgegangen, dass die Sittenwidrigkeit gegeben ist, wenn das „Arbeitsentgelt bei Vollzeitarbeit mit durchschnittlicher Arbeitsleistung unter dem Grundsicherungsniveau für eine volljährige alleinstehende Person ohne Unterhaltsverpflichtungen, bei grundsicherungsrechtlich angemessener durchschnittlicher Unterkunft“ liegt. Für das Jahr 2011 ist nach den Ausführungen des Sozialgerichts in Berlin eine solche Vollzeitbeschäftigung sittenwidrig, wenn die Bruttovergütung weniger als 1.058,00 Euro beträgt, was einem Stundensatz von 6,34 € bei einer 38,5 Stunde-Woche entspricht.

In solchen Fällen empfiehlt es sich, einen auf das Sozialrecht und das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt einzuschalten. Dies ist zum Beispiel ein Fachanwalt für Sozialrecht, der zugleich Fachanwalt für Arbeitsrecht ist. Es sind arbeitsrechtliche und sozialrechtliche Fragestellungen innerhalb dieser Auseinandersetzungen mit dem Jobcenter zu klären. Dies führt im Einzelfall bis hin zu gerichtlichen Auseinandersetzungen, wie der obige Fall zeigt. Das Jobcenter ist in der Regel nicht freiwillig bereit, diese Vergütung an die vermittelten Arbeitnehmer zu zahlen.

Forderungsübergang bei „Hartz IV-Leistungen“

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Es findet ein Forderungsübergang auf das Jobcenter statt, wenn der Sozialleistungsträger an einen Arbeitnehmer Leistungen erbracht, weil der Arbeitgeber die Vergütung nicht gezahlt hat. Es geht der Vergütungsanspruch gemäß § 115 Abs. 1 SGB X in Höhe der an den Arbeitnehmer selbst gewährten Leistungen auf den Leistungsträger über. So hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 21.03.2012 zum Aktenzeichen 5 AZR 61/11 entschieden. Weiter führte das Bundesarbeitsgericht aus: „Hingegen ist bei Leistungen der Grundsicherung für Arbeitssuchende an Mitglieder einer Bedarfsgemeinschaft nach dem SGB II der Grundsatz der Personenidentität durchbrochen. Erbringt eine ARGE (jetzt: Jobcenter) Leistungen an den nicht getrennt lebenden Ehegatten, den Lebenspartner des Hilfebedürftigen und an dessen unverheiratete Kinder unter 25 Jahren, weil der Arbeitgeber die Vergütung an den Arbeitnehmer nicht zahlt, geht dessen Vergütungsanspruch nach der in § 34b SGB II enthaltenen Sonderregelung auch in Höhe der an diese Personen erbrachten Leistungen auf den Träger der Grundsicherung über.“

Verzichten Jobcenter auf diese Durchsetzung, werden die nicht zahlenden Arbeitgeber zu Lasten des eigenen Kreishaushaltes und somit der Steuerzahler indirekt subventioniert für ihr arbeitsrechtswidriges Verhalten, anstelle den Forderungsübergang geltend zu machen und durchzusetzen.

Auf der anderen Seite sollten Arbeitgeber darauf achten, dass Ihnen nicht unberechtigt Forderungen in Rechnung gestellt werden. Das Jobcenter muss nachweisen, dass die Voraussetzungen für den Forderungsübergang gegeben sind.

Im Streitfall und bei Unklarheiten sollte ein auf das Sozialrecht und zugleich auf das Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwalt hinzugezogen werden werden, wie zum Beispiel ein Rechtsanwalt der Fachanwalt für Arbeitsrecht und zugleich Fachanwalt für Sozialrecht ist.

Urlaubsansprüche bei Krankheit

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Der Urlaubsanspruch bei Krankheit bedeutet, dass während einer Erkrankung der Urlaub nicht genommen werden kann und daher später in Anspruch genommen werden muss oder mit Geld abgegolten werden muss. Das Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass der Urlaubsanspruch zum 31. März des Folgejahres untergeht, auch wenn der Arbeitnehmer ununterbrochen erkrankt ist. Der Europäische Gerichtshof (Urteil 20.01.2009, Az.: C-350/06) und in der Folge das Bundesarbeitsgericht (Urteil 24.03.2009, Az.: 9 AZR 983/07) haben im Wege der Rechtsfortbildung entschieden, dass der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch nicht erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und auch bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig erkrankt ist. Nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 22.11.2011 (Az.: C-214/10) ist jedoch eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre nicht geboten und eine nationale Regelung nicht zu beanstanden, die eine Begrenzung des Übertragungszeitraums von 15 Monaten vorsieht. Auf dieser Grundlage hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg mit Urteil vom 21.12.2011 (Az.: 10 Sa 19/11) entschieden, dass Urlaubsansprüche bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres unter gehen und bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten sind. Damit ist grundsätzlich nicht mehr die deutsche gesetzliche Regelung von 3 Monaten, sondern diese Rechtsprechung bezüglich der 15 Monate Übertragungszeitraum zu beachten.