Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung

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Zum Anspruch des Arbeitsnehmers auf Beschäftigung: LAG Nürnberg: BGB §§ 242, 611; GG Art. 1, 2

Im ungekündigten Arbeitsverhältnis besteht in der Regel ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung

Im ungekündigten Arbeitsverhältnis besteht i.d.R. ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung; der Verfügungsgrund ergibt sich aus dem drohenden Rechtsverlust, da die tatsächliche Beschäftigung eine Fixschuld ist, die nicht nachgeholt werden kann (a.A. LAG Nürnberg, FD-ArbR 2008, 250631). (Leitsatz des Gerichts)

LAG Nürnberg, Urteil vom 15.09.2015 – 7 SaGa 4/15, BeckRS 2015, 72971

Fundstelle: beck Fachdienst Arbeitsrecht

BSG bejaht Patientenanspruch auf Akteneinsicht

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BSG bejaht den Anspruch des Patienten auf Akteneinsicht, aber nicht auf neues Gutachten

Der bei der beklagten AOK versicherte Kläger ließ sich durch das Zahnzentrum Ulm, dessen Rechtsträgerin die Beklagte ist, zahnärztlich behandeln. Aufgrund behaupteter Behandlungsfehler holte die Beklagte ein Gutachten des MDK ein, während sie dem Kläger Einsicht in seine Patientenakte beim Zahnzentrum verweigerte. Mit seiner Klage auf Einsichtnahme sowie Einholung eines weiteren Gutachtens hatte der Patient vor SG und LSG keinen Erfolg. Die Beklagte sei für den Anspruch auf Einsichtnahme nicht passiv legitimiert; sie habe nicht durch Verwaltungsakt über die geforderte Unterstützung entschieden. Dass der Kläger mit dem Ergebnis des MDK-Gutachtens nicht einverstanden sei, verpflichte die Beklagte nicht, ein weiteres Gutachten einzuholen.

Das BSG hielt einen offenbar unerfüllten Einsichtnahmeanspruch des Patienten nach § 630g BGB gegen die AOK für gegeben. Soweit er die Einholung eines weiteren zahnärztlichen Gutachtens durch die Beklagte begehrte, wies der Senat die Revision allerdings zurück. Seine hierauf gerichtete Klage sei mangels vorangegangenen Verwaltungsverfahrens unzulässig.

Bundessozialgericht, Urteil vom 08.09.2015 – B 1 KA 36/14 R

Fundstelle: newsletter 2015-10 der Arbeitsgemeinschaft Medizinrecht des Deutschen Anwaltvereins

Pflegereform beschlossen

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Die Pflegereform hat der Bundestag am 13.11.2015 mit dem Zweite Pflegestärkungsgesetz (PSG II) beschlossen. Der neue Pflegebedürftigkeitsbegriff und das neue Begutachtungsverfahren gelten ab 01.01.2017. Die Selbstverwaltung in der Pflege hat damit mehr als ein Jahr Zeit, die Umstellung auf die fünf neuen Pflegegrade und die neuen Leistungsbeträge der Pflegeversicherung in der Praxis vorzubereiten. Im Übrigen treten die Verbesserungen für Pflegebedürftige und ihre Angehörigen bereits zum 01.01.2016 in Kraft. Eine Zustimmung des Bundesrates ist nicht erforderlich.

Fundstelle: newsletter 2015-11 der Arbeitsgemeinschaft Medizinrecht des Deutschen Anwaltvereins

Hospiz- und Palliativgesetz verabschiedet

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Am 05.11.2015 hat der Bundestag dem Hospiz- und Palliativgesetz zugestimmt. Damit wird die Palliativversorgung ausdrücklicher Bestandteil der Regelversorgung in der gesetzlichen Krankenversicherung. Im vertragsärztlichen Bereich werden die Selbstverwaltungspartner zur Steigerung der Qualität der Palliativversorgung, zur Zusatzqualifikation der Haus- und Fachärzte sowie zur Förderung der Netzwerkarbeit zusätzlich vergütete Leistungen vereinbaren.

Die Palliativversorgung im Rahmen der häuslichen Krankenpflege wird gestärkt. Der G-BA erhält den Auftrag, in seiner Richtlinie über die Verordnung häuslicher Krankenpflege die Leistungen der Palliativpflege zu konkretisieren und für die Pflegedienste abrechenbar zu machen. Besonders in ländlichen Regionen soll der Ausbau der spezialisierten ambulanten Palliativversorgung (SAPV) beschleunigt werden. Die finanzielle Ausstattung stationärer Kinder- und Erwachsenen-Hospize wird verbessert. Bei den Zuschüssen für ambulante Hospizdienste werden künftig neben den Personalkosten auch die Sachkosten berücksichtigt.

Die ambulante Hospizarbeit in Pflegeheimen soll stärker berücksichtigt werden. Auch Krankenhäuser können Hospizdienste künftig mit Sterbebegleitungen beauftragen. Die Sterbebegleitung wird ausdrücklicher Bestandteil des Versorgungsauftrages der sozialen Pflegeversicherung. Kooperationsverträge der Pflegeheime mit Haus- und Fachärzten sollen verpflichtend abgeschlossen werden. Ärztinnen und Ärzte, die sich daran beteiligen, erhalten eine zusätzliche Vergütung. Außerdem werden Pflegeheime zur Zusammenarbeit mit ambulanten Hospizdiensten verpflichtet.

Versicherte erhalten einen Anspruch auf individuelle Beratung und Hilfestellung durch die gesetzlichen Krankenkassen bei der Auswahl und Inanspruchnahme von Leistungen der Palliativ- und Hospizversorgung. Kliniken sollen ab 2017 individuelle Zusatzentgelte für multiprofessionelle Palliativdienste vereinbaren können; ab 2019 wird es auf entsprechender gesetzlicher Grundlage bundesweit einheitliche Zusatzentgelte hierfür geben. Die Krankenhäuser können dafür hauseigene Palliativ-Teams aufbauen oder mit externen Diensten kooperieren.

Zitat aus Fundstelle: newsletter 2015-11 der Arbeitsgemeinschaft Medizinrecht des Deutschen Anwaltvereins

Ein Anästhesie-Pfleger ist wegen eigenmächtiger Einleitung einer Narkose kündbar

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Die eigenmächtige Einleitung einer Narkose in Abwesenheit eines Facharztes für Anästhesie stellt für sich genommen einen Grund für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Anästhesie-Pflegers dar.

Bei einer bewussten und damit vorsätzlichen Missachtung der Anweisung bzw. der gesicherten Handhabung, eine Einleitung der Narkose nur in Anwesenheit eines Facharztes vorzunehmen, handelt es sich um eine Vertragspflichtverletzung, die „an sich“ geeignet sein kann, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Jedoch kann eine Abwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers die Erforderlichkeit einer vorherigen Abmahnung ergeben. Im entschiedenen Fall wäre eine solche angesichts des beanstandungsfreien Verhaltens während des 24-jährigen Beschäftigungsverhältnisses erforderlich gewesen, befand das Gericht.

Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 09.06.2015 zum Aktenzeichen 7 TaBV 29/15

Fundstelle: jurion-online

Kein deutschlandweites Versetzungsrecht ohne Rücksicht auf Bedürfnisse des Arbeitnehmers

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Ein Arbeitgeber darf nicht ohne Weiteres seinen Arbeitnehmer an einen rund 660 km entfernten Arbeitsort versetzen. Will er den Einsatzort verändern, muss er auch die Interessen und familiären Lebensverhältnisse des Beschäftigten berücksichtigen.

Der Kläger war seit acht Jahren im beklagten Dienstleistungsunternehmen angestellt und seit 2009 auf einer Dauerbaustelle an seinem Wohnort in Brunsbüttel als Isolierer eingesetzt. In seinem Arbeitsvertrag ist geregelt, dass er auf allen Baustellen eingesetzt werden kann, auch auf solchen, die er von seiner Wohnung aus nicht jeden Tag erreichen kann. Der Kläger ist Vater von drei schulpflichtigen Kindern. Im Herbst 2014 hatte er eine fristlose Kündigung aus Anlass einer Auseinandersetzung mit einem Vorabeiter erhalten.

Nachdem er vor dem Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage gewonnen hatte, teilte die Arbeitgeberin ihm mit, er müsse ab sofort in Ludwigshafen arbeiten. Sein alter Arbeitsplatz sei zwischenzeitlich besetzt. Arbeitgeberin nahm keine Rücksicht auf familiäre Situation Der Kläger hielt die Vorgehensweise seiner Arbeitgeberin für willkürlich und familienfeindlich und verwies auf andere einsetzbare kinderlose und ungebundene Kollegen. Die Arbeitgeberin stellte sich auf den Standpunkt, in dieser Branche mit diesem Vertrag müsse sie die Zuweisung einer anderen Arbeitsstätte gar nicht rechtfertigen. Es sei die Privatangelegenheit des Klägers, dass er familiär gebunden sei. Der Kläger wandte sich mit Erfolg an das Arbeitsgericht, um zu klären, dass er nicht in Ludwigshafen arbeiten muss. Die Arbeitgeberin legte Berufung ein.

Das LAG hat die erstinstanzliche Entscheidung bestätigt. Auch wenn eine Arbeitgeberin den Arbeitsort einseitig festlegen dürfe, müsse sie nach billigem Ermessen alle wechselseitigen Umstände und Interessen abwägen und angemessen berücksichtigen. Dazu gehörten die beiderseitigen Bedürfnisse und auch die sozialen Lebensverhältnisse. Der Arbeitgeber habe Rücksicht auf familiäre Belange des Arbeitnehmers zu nehmen, soweit dem nicht betriebliche Gründe oder Belange anderer Kollegen entgegenstehen. Weniger schutzwürdige Arbeitnehmer bei Versetzung vorzuziehen Bestünden Auswahlmöglichkeiten, müsse der Arbeitgeber – ohne eine Sozialauswahl im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes durchzuführen – denjenigen Arbeitnehmer für die Versetzung auswählen, der weniger schutzwürdig ist.

Das Landesarbeitsgericht stellte fest:

Schon weil die Beklagte all diese Erwägungen nicht angestellt habe, sei ihre Anweisung an den Kläger, fortan in Ludwigshafen zu arbeiten, unwirksam.

Urteil Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 26.08.2015 zum Aktenzeichenb 3 Sa 157/15

Fundstelle: beck-aktuelle, Nachrichten

Mehrbedarf bei Untergewicht

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Untergewicht kann Anspruch auf Mehrbedarf bei Hartz-IV-Leistungen begründen

Krankheitsbedingtes Untergewicht kann einen Anspruch auf höhere Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch II (sogenannte Hartz-IV-Leistungen) bedeuten.

Der junge Mann leidet an einer chronischen Erkrankung, die dazu führt, dass er bei einer Körpergröße von 1,78 Meter durchgängig nur noch ein Gewicht von knapp über 50 Kilogramm hat. Das zuständige Jobcenter lehnte die Bewilligung von Mehrbedarfsleistungen für eine kostenaufwändige Ernährung ab und berief sich zur Begründung auf eine amtsärztliche Stellungnahme.

Das SG Aurich gab der Klage auf Bewilligung des Mehrbedarfs nach Einholung von Berichten der behandelnden Ärzte des Mannes statt. Der amtsärztlichen Stellungnahme kam nach Überzeugung des Gerichts schon deswegen keine überwiegende Beweiskraft zu, weil diese nicht aufgrund beigezogener Arztberichte und auch ohne Untersuchung des jungen Mannes erstellt worden war. Die Berichte der Fachärzte hingegen belegten eine chronische Erkrankung und zeigten keinen Anhaltspunkt dafür, dass das Untergewicht nicht durch die Krankheit hervorgerufen wird.

Das Gericht führte aus, dass erwerbsfähige Hilfebedürftige, die aus medizinischen Gründen einer kostenaufwändigen Ernährung bedürfen, nach § 21 Abs. 5 SGB II einen Mehrbedarf in angemessener Höhe erhalten. Das zuständige Jobcenter habe die Voraussetzungen bei Leistungsempfängern medizinisch zu überprüfen, wenn es darauf hingewiesen wird.

Für das Bestehen medizinischer Gründe in diesem Sinne gäben die „Empfehlungen des Deutschen Vereins zur Gewährung von Krankenkostzulagen in der Sozialhilfe“ Hinweise. Diese Empfehlungen lägen in vierter aktualisierter Auflage vom 10.12.2014 vor. Sie besagten, dass bei chronisch kranken Menschen mit einem krankheitsbedingten BMI unter 18,5 von einem erhöhten Nahrungsbedarf auszugehen ist. Gebe es keine andere Ursache des Untergewichts, sei pro Monat ein Mehrbedarf von 10% der Regelbedarfsstufe 1 (aktuell 39,90 Euro) zu gewähren.

Urteil Sozialgericht Aurich vom 25.08.2015 zum Aktenzeichen S 55 AS 100/14

Fundstelle: Beck aktuell Nachrichten

Fahrt zwischen Wohnort und erstem sowie letztem Kunden zur Arbeitszeit

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EuGH Urteil vom 10.09.2015: Für Arbeitnehmer ohne festen Arbeitsort gehört Fahrt zwischen Wohnort und erstem sowie letztem Kunden zur Arbeitszeit

Die Fahrten, die Arbeitnehmer ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und des letzten Kunden des Tages zurücklegen, stellen Arbeitszeit dar. Dies stellt der Gerichtshof der Europäischen Union unter Hinweis darauf klar, dass es dem unionsrechtlichen Ziel des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zuwiderlaufen würde, wenn diese Fahrten keine Arbeitszeit wären.

Die EU-Richtlinie definiert Begriff der Arbeitszeit.

In der europäischen Richtlinie 2003/88/EG ist die Arbeitszeit als jede Zeitspanne definiert, während deren ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Jede Zeitspanne, die keine Arbeitszeit ist, gilt als Ruhezeit.

Die Techniker an täglich variierenden zum Teil weit entfernten Einsatzorten eingesetzt.

Die Gesellschaften Tyco Integrated Security und Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios (im Folgenden: Tyco) sind in den meisten Provinzen Spaniens in der Installation und Wartung von Sicherheitssystemen zur Verhinderung von Diebstählen tätig. 2011 schloss Tyco ihre Regionalbüros und wies alle ihre Angestellten dem Zentralbüro in Madrid zu. Die bei Tyco angestellten Techniker installieren und warten Sicherheitsvorrichtungen in Häusern sowie industriellen und gewerblichen Einrichtungen in dem ihnen zugewiesenen Gebiet, so dass sie keinen festen Arbeitsort haben. Dieses Gebiet kann eine ganze Provinz oder einen Teil davon oder gelegentlich mehrere Provinzen umfassen. Den Arbeitnehmern steht jeweils ein Firmenfahrzeug zur Verfügung, um täglich von ihrem Wohnort zu den verschiedenen Arbeitsorten und am Ende des Tages zurück nach Hause zu fahren. Die Entfernung zwischen dem Wohnort der Arbeitnehmer und ihren Einsatzorten kann beträchtlich variieren und manchmal über 100 Kilometer beziehungsweise bis zu drei Stunden betragen. Zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben verfügen die Arbeitnehmer jeweils über ein Mobiltelefon, mit dem sie aus der Ferne mit dem Zentralbüro in Madrid kommunizieren können. Am Vortag ihres Arbeitstags erhalten die Arbeitnehmer einen Fahrplan mit den verschiedenen Standorten, die sie an dem jeweiligen Tag in ihrem Gebiet aufsuchen müssen, und den Uhrzeiten der Kundentermine.

Die Anrechnung der Fahrtzeit als Arbeitszeit ist fraglich.

Tyco rechnet die Fahrzeit „Wohnort-Kunden“ (das heißt die täglichen Fahrten zwischen dem Wohnort der Arbeitnehmer und dem Standort des ersten und des letzten von ihr bestimmten Kunden) nicht als Arbeitszeit, sondern als Ruhezeit an. Sie berechnet die tägliche Arbeitszeit, indem sie auf die Zeit zwischen der Ankunft ihrer Angestellten am Standort des ersten Kunden und ihrer Abreise vom Standort des letzten Kunden abstellt, wobei ausschließlich die Einsatzzeiten an den Standorten und die Fahrzeiten von einem Kunden zum anderen berücksichtigt werden. Vor der Schließung der Regionalbüros berechnete Tyco die tägliche Arbeitszeit ihrer Angestellten ab der Ankunft im Büro (dem Zeitpunkt, zu dem die Angestellten das ihnen zur Verfügung gestellte Fahrzeug, die Kundenliste und den Fahrplan entgegennahmen) bis zur Rückkehr im Büro am Abend (dem Zeitpunkt, zu dem das Fahrzeug abgegeben wurde). Die mit der Rechtssache befasste Audiencia Nacional (Nationales Gericht, Spanien) fragt, ob die Zeit, die die Arbeitnehmer für die Fahrt zu Beginn und am Ende des Tages aufwenden, als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie anzusehen ist.

EuGH: Die Fahrt zu erstem und Rückfahrt von letztem Kunden als Arbeitszeit zu werten.

Der EuGH stellt fest, dass die Fahrzeit, die Arbeitnehmer, die wie die Arbeitnehmer in der fraglichen Situation keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsort haben, für die täglichen Fahrten zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und des letzten von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden aufwenden, Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie darstellt. Nach Ansicht des Gerichtshofs ist bei Arbeitnehmern, die sich in einer solchen Situation befinden, anzunehmen, dass sie während der gesamten Fahrzeit ihre Tätigkeiten ausüben oder ihre Aufgaben wahrnehmen. Die Fahrten der Arbeitnehmer zu den von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden seien das notwendige Mittel, um an den Standorten dieser Kunden technische Leistungen zu erbringen. Andernfalls könnte Tyco geltend machen, dass nur die für die Tätigkeit der Installation und Wartung der Sicherheitssysteme aufgewandte Zeit unter den Begriff „Arbeitszeit“ falle, was zur Folge hätte, dass dieser Begriff verfälscht und das Ziel des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer beeinträchtigt würde.

Die Fahrtzeit steht Arbeitnehmern nicht zur freien Verfügung.

Dass Tyco vor der Schließung der Regionalbüros die Fahrten der Arbeitnehmer zu Beginn und am Ende des Tages zu oder von den Kunden als Arbeitszeit betrachtete, zeige im Übrigen, dass die Aufgabe, ein Fahrzeug von einem Regionalbüro zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zu diesem Büro zu führen, zuvor zu den Aufgaben und zur Tätigkeit dieser Arbeitnehmer gehörte. Am Wesen dieser Fahrten habe sich aber seit der Schließung der Regionalbüros nichts geändert. Nur der Ausgangspunkt der Fahrten wurde geändert. Die Arbeitnehmer stünden dem Arbeitgeber während der Fahrzeiten zur Verfügung. Während dieser Fahrten unterstünden die Arbeitnehmer nämlich den Anweisungen ihres Arbeitgebers, der die Kundenreihenfolge ändern oder einen Termin streichen oder hinzufügen könne. Während der erforderlichen Fahrzeit, die sich zumeist nicht verkürzen lässt, hätten die Arbeitnehmer somit nicht die Möglichkeit, frei über ihre Zeit zu verfügen und ihren eigenen Interessen nachzugehen.

Die Arbeitnehmer müssen Folgen der Schließung der Regionalbüros nicht tragen.

Der EuGH ist ferner der Ansicht, dass die Arbeitnehmer während der Fahrten arbeiten. Bei einem Arbeitnehmer, der keinen festen Arbeitsort mehr hat und der seine Aufgaben während der Fahrt zu oder von einem Kunden wahrnimmt, sei auch davon auszugehen, dass er während dieser Fahrt arbeitet. Da die Fahrten nämlich untrennbar zum Wesen eines solchen Arbeitnehmers gehörten, könne sein Arbeitsort nicht auf die Orte beschränkt werden, an denen er bei den Kunden des Arbeitgebers physisch tätig wird. Dass die Arbeitnehmer die Fahrten an ihrem Wohnort beginnen und beenden, sei eine unmittelbare Folge der Entscheidung ihres Arbeitgebers, die Regionalbüros zu schließen, und nicht Ausdruck ihres eigenen Willens. Würden sie gezwungen, die Folgen der Entscheidung ihres Arbeitgebers zu tragen, liefe dies dem mit der Richtlinie verfolgten Ziel des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zuwider, das die Notwendigkeit einschließt, den Arbeitnehmern eine Mindestruhezeit zu gewährleisten.

EuGH Urteil vom 10.09.2015, Az.: C-266/14

Fundstelle: beck-aktuell, Nachrichten aktuell

Regelmäßige Arbeitszeit beträgt 40 Stunden

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Fehlt eine ausdrückliche arbeitsvertragliche Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit, ist die Klausel, der Arbeitnehmer werde „in Vollzeit“ beschäftigt, so auszulegen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit 40 Wochenstunden nicht übersteigt.

Steht fest, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet wurden, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen, darf der Mindestumfang der Überstunden vom Gericht geschätzt werden.

Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass es sich bei den vertraglichen Regelungen um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Die Regelung, dass der Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt werde, sei so auszulegen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit – unter Zugrundelegung einer 5-Tagewoche und der in § 3 S. 1 ArbZG vorgesehenen 8 Stunden Arbeit täglich – 40 Wochenstunden nicht übersteigt.

Möchte der Arbeitgeber hingegen mit der Formulierung „in Vollzeit“ die nach geltendem Recht zulässige Höchstgrenze der Arbeitszeit ganz oder teilweise ausgeschöpft werden, müsse dies durch eine konkrete Stundenangabe oder zumindest eine hinreichend bestimmte Bezugnahme auf den arbeitsschutzrechtlich eröffneten Arbeitszeitrahmen klar und deutlich zum Ausdruck gebracht werden.

Nach Auffassung des Gerichts kommt es auf die Existenz einer betriebsüblichen Arbeitszeit nicht an, da sich die maßgebende Arbeitszeit durch Auslegung des Arbeitsvertrags ermitteln lasse. Eine solche könne auch nicht durch einseitige Anordnung des Arbeitgebers rechtsverbindlich begründet werden.

Das BAG geht weiter davon aus, dass eine Vergütungserwartung im Hinblick auf geleistete Überstunden bestehe. Dies ergebe sich jedenfalls daraus, dass im betreffenden Wirtschaftszweig die Vergütung von Überstunden sogar mit einem Mehrarbeitszuschlag von 25 % tariflich vorgesehen sei. Die Vergütung von Überstunden setze voraus, dass solche tatsächlich geleistet und vom Arbeitgeber veranlasst oder ihm zurechenbar seien.

Hierfür trage der Arbeitnehmer grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast. Allerdings könne das Gericht den Umfang geleisteter Überstunden schätzen, wenn der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen könne und feststeht, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet wurden. Insofern wird die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgeweicht.

Urteil Bundesarbeitsgericht vom 25.03.2015 zum Aktenzeichen 5 AZR 602/13

Fundstelle: BeckRS 2015, 70150

200.000 Euro Schmerzensgeld für Verlust beider Nieren

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Für den Verlust beider Nieren hat das Oberlandesgericht Hamm einer jugendlichen Patientin ein Schmerzensgeld von 200.000,00 Euro zugesprochen. Die Patientin hat aufgrund eines groben Befunderhebungsfehlers ihrer Hausärztin beide Nieren verloren, wurde dialysepflichtig und musste sich 53 Folgeoperationen, darunter zwei erfolglosen Nierentransplantationen, unterziehen.
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Hausärztin hat bei der Bluthochdruckpatientin keine weitere diagnostische Abklärung vorgenommen

In der Beck-Mitteilung wird hierzu wie folgt ausgeführt:

Die 1986 geborene Klägerin ließ sich über mehrere Jahre bis März 2002 durch die beklagte Hausärztin behandeln. Sie litt unter einer krankhaften Fettsucht und Nikotinmissbrauch. Im September 2001 stellte die Beklagte bei der Klägerin einen deutlich erhöhten Blutdruck fest und wies die Klägerin und ihre Mutter auf eine notwendige Blutdruckkontrolle hin. Nachdem die Beklagte im November 2001 erfahren hatte, dass die Klägerin, bei der wiederum erhöhte Blutdruckwerte vorlagen, aufgrund von Kreislaufproblemen viermal bewusstlos geworden war, stellte sie eine Überweisung zum Internisten und Kardiologen zur weiteren Diagnostik einer sekundären Hypertonie aus. Zudem bot sie erneut regelmäßige Blutdruckkontrollen an, die die Klägerin in den nächsten Wochen nicht wahrnahm.

Klägerin fordert Schadensersatz für Verlust beider Nieren

Die Blut- und Nierenwerte der Klägerin untersuchte die Beklagte während dieser Zeit nicht. Nach der Behandlung durch die Beklagte wurden bei der Klägerin beiderseitige Schrumpfnieren diagnostiziert. In den folgenden Jahren unterzog sich die Klägerin 53 Operationen, unter anderem zwei erfolglosen Nierentransplantationen. Sie wurde dialysepflichtig. Mit der Begründung, sie sei von der Beklagten unzureichend untersucht worden, so dass ihr Nierenleiden zu spät entdeckt worden sei, verlangte die Klägerin von der Beklagten Schadensersatz, unter anderem ein Schmerzensgeld von 200.000 Euro.

OLG: Hausärztin hätte Ursachen des Bluthochdrucks abklären müssen

Die Schadensersatzklage war erfolgreich. Das OLG hat der Klägerin 200.000 Euro Schmerzensgeld zugesprochen. Die Beklagte hafte für Befunderhebungsfehler. Sie habe nicht genug unternommen, um die Ursache für den Bluthochdruck der Klägerin abzuklären. Bereits der im September 2001 gemessene Blutdruck sei ein krankhafter Befund gewesen, der durch weitere regelmäßige Blutdruckmessungen habe abgeklärt werden müssen. Soweit es zu keiner Rückmeldung der Patientin gekommen sei, habe der damals 15-jährigen Patientin und ihren Eltern die hohe Dringlichkeit der weiteren Abklärung verdeutlicht werden müssen. Der Beklagten sei zudem vorzuwerfen, dass sie nach der Vorstellung der Klägerin im November 2001 eine weiterführende Diagnostik nicht stärker vorangetrieben oder selbst durchgeführt habe. Mehrfache Bewusstlosigkeiten und wiederholt erhöhte Blutdruckwerte hätten – trotz der weiteren Risikofaktoren der Klägerin – im Hinblick auf eine sekundäre Hypertonie zwingend weiter abgeklärt werden müssen.

Keine Abklärung trotz mehrfacher Bewusstlosigkeiten: Grober Behandlungsfehler

Laut OLG hätte es dazu weiterer Blutdruckwerte bedurft. Bei dieser Situation habe die bloße Überweisung der Klägerin zum Kardiologen ohne zwischenzeitliche eigenständige Diagnostik nicht ausgereicht. Aus fachärztlicher Sicht eines Allgemeinmediziners sei sogar eine stationäre Abklärung erforderlich gewesen. Dieses habe wiederum der Klägerin und ihren Eltern verdeutlicht werden müssen. Dass die Beklagte bei der Situation im November 2001 diese elementar gebotenen diagnostischen Maßnahmen unterlassen habe, sei – abweichend von der Auffassung des Landgerichts – als grober Behandlungsfehler zu bewerten.

Beweislastumkehr zugunsten der Klägerin

Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme sei – aufgrund der mit dem groben Behandlungsfehler verbundenen Beweislastumkehr – zugunsten der Klägerin davon auszugehen, dass ihre späteren Beeinträchtigungen der Nierenfunktion, insbesondere ihre Dialysepflicht, die zwei Nierentransplantationen mit insgesamt 53 Operationen auf die von der Beklagten zu vertretende zeitliche Verzögerung bei der Feststellung und Behandlung der Grunderkrankung zurückzuführen seien, so das OLG weiter. Bei einer früheren Diagnose der Nierenerkrankung der Klägerin habe eine – wenn auch geringe – Chance auf eine vollständige Heilung bestanden. Der komplikationsträchtige, lange Krankheitsverlauf mit der dauerhaften Dialysepflicht für die noch junge Klägerin rechtfertigte die Größenordnung des zugesprochenen Schmerzensgeldes.

Urteil OLG Hamm vom 03.07.2015 zum Aktenzeichen 26 U 104/14
Funbdstelle: BeckRS 2015, 13000